Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Березниковский филиал

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Пермский государственный национальный исследовательский университет»

Кафедра экономики

Дипломная работа

Совершенствование системы материального стимулирования персонала муниципальных дошкольных образовательных учреждений

Студента пятого курса

Специальности «Менеджмент организации»

Группы БФ/о МНО-1-07

Андрейчика Василия Сергеевича

Научный руководитель

доцент, кандидат психологических наук

Долгополова Ирина Владимировна

Березники, 2014

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в системе дошкольного образования существует проблема оптимизации соотношения между нагрузкой педагогического работника и размером оплаты его труда. Кроме того, невысокий уровень заработной платы педагогов не может позволить в полной мере обеспечить дошкольные образовательные учреждения квалифицированным персоналом.

Повышение оплаты труда для каждой категории работников без учета различных показателей, характеризующих результат их деятельности, не произведет должного положительного эффекта без изменения имеющейся системы и покажется как минимум несправедливым. Очевидно также, что существующие проблемы оплаты труда сотрудников дошкольных образовательных учреждений связаны также с неэффективностью самой системы, включающей порядок, условия выплаты заработной платы, состав, а также критерии и условия дифференциации.

Поэтому, возникает необходимость в разработке комплекса мер, позволяющих определить положительные изменения в системе оплаты труда работников дошкольных образовательных учреждений. Отметим, что большую часть этих мер должны составлять изменения, утвержденные соответствующими нормативными правовыми актами, принципов и условий регулирования оплаты труда работников дошкольных образовательных учреждений, которые можно будет осуществить на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований в зависимости от того, к какому ведомству принадлежит то, или иное образовательное учреждение. Также необходимо принятие правовых актов на Федеральном уровне, в целях оказания методической и информационной помощи субъектам Федерации и муниципальным образованиям.

Объектом исследования является Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 68».

Предметом исследования является система материального стимулирования работников бюджетных организаций в системе образования.

Целью исследования является анализ системы материального стимулирования персонала МБДОУ г. Березники на примере МБДОУ «Детский сад № 68», а также разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

1) Изучить понятие мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом;

2) Обобщить особенности стимулирования трудовой деятельности работников образовательных учреждений;

3) Провести анализ деятельности МБДОУ «Детский сад № 68» в области стимулирования персонала;

Цель и задачи дипломной работы определили ее структуру. Работа состоит из трех глав (теоретическая, аналитическая и рекомендательная). В первой главе рассмотрено понятие мотивации трудовой деятельности, понятие стимулирования и его виды, а также особенности материального стимулирования работников в сфере образования.

Во второй главе представлена характеристика объекта исследования, проведен анализ состава и структуры персонала, а также проведен анализ системы материального стимулирования работников.

Методы исследования: анализ литературных источников, анализ документов, опрос, сравнение статистических данных, математическое моделирование. Объем выпускной квалификационной работы составляет 79 страниц, 10 рисунков, 12 таблиц, 38 источников литературы, 5 приложений.

Глава I. ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности

Сегодня сложно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления организацией. Понимание основных принципов побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации дает современному руководителю мощный инструмент управления предприятием. Нужно лишь правильно рассчитать «точки приложения силы» и последовательно внедрять разработанную систему в процесс управления.

С одной стороны, мотивация - это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться. С другой стороны, под ней понимают использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью .

В современной теории управления мотивация трактуется как процесс побуждения людей для достижения целей организации.

Рассмотрение мотивации как процесса включает создание регулирующих условий, снимающих неопределенность в трудовых отношениях для работников и руководителей, и выполнения в соответствии с этими условиями простых процедур контроля и учета результатов труда в процессе .

Мотивация сотрудников является важнейшим инструментом повышения производительности труда, ведь без нее невозможно обеспечить рост конкурентоспособности компании .

Мотив - это внутренние побуждения, которые заставляют человека делать что-либо, или поступать определенным образом .

Мотивационную структуру человека нужно рассматривать как основу его действий. Она характеризуется определенной стабильностью, но может меняться в процессе воспитания человека, по мере роста его образования и других условий.

Мотивированное поведение личности вытекает из индивидуальных различий структуры мотивов и конкретной ситуации. Изменить мотивацию поведения работника можно лишь через соответственно подобранные стимулы.

Мотивы трудовой деятельности современного человека достаточно сложны и их, как правило, трудно понять, а, следовательно, воздействовать на них .

Мотивы трудовой деятельности - причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.). Функции мотивов являются разнонаправленными, и отражены в таблице 1.

Таблица 1. Функции мотивов в сфере труда

Название функции	Действие функции
Ориентирующая	Нацеливает работника на определенный вариант поведения
Смыслообразующая	Отражает смысл поведения работника - мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека
Опосредствующая	Обуславливает результат воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве
Мобилизующая	Состоит в том, что мотив заставляет работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности
Оправдательная	Отражает в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме

Следует отметить, что руководители любого уровня всегда осознавали, насколько важен мотивационный аспект персонала для реализации поставленных задач, поскольку побеждает команда, а не отдельная личность, поэтому необходимо минимизировать риски и создать эффективную систему мотивации в компании.

Отметим, что система мотивации работает тогда, когда соответствует ожиданиям и учитывает интересы как работодателя, так и наемных сотрудников.

Мотиваторами являются побуждающие факторы, внешние по отношению к человеку раздражители. Если они соответствуют его потребностям (мотивам), то побуждают человека к определенному виду поведения .

При этом на формирование потребностей влияют: пол, возраст, уровень воспитания и образования, профессия, семейное положение, социальная и религиозная принадлежность, а также экономическая и политическая ситуация.

При учете индивидуальных особенностей, для достижения тех или иных задач в управлении персоналом требуется унификация и стандартизация. Структура и содержание принципов мотивации для каждой группы своя, поскольку вклад участника в конечный продукт особый .

Следовательно, в работе любой организации важно понять, кем являются сотрудники и как общими силами достигнуть поставленных целей таким образом, чтобы были удовлетворены потребности обеих сторон: работодателя и персонала. На первом этапе вполне может помочь теория мотивации А. Маслоу, включающая 5 основных уровней потребностей человека:

1) физиологические потребности;

2) потребность в безопасности;

3) потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

4) потребность в уважении;

5) потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.

Как правило, представителям топ-менеджмента соответствуют уровни 4 и 5, линейному персоналу - с 1 по 3 уровни.

Система мотивации в компании должна оперативно выявлять, какого уровня потребности волнуют ее сотрудников .

Рассмотрим основные принципы мотивации:

а) установление целей и задач;

б) гласность, наличие обратной связи;

в) взаимоувязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки;

г) единство моральных и материальных методов стимулирования;

д) создание благоприятных условий для эффективной работы, так как благоприятный климат в коллективе, эстетичность трудового места положительно влияют на трудовую деятельность.

е) использование преимущественно положительных стимулов;

ж) учет личных качеств работника: особенностей, характера, способностей, системы ценностей.

Также отметим, что разработка и внедрение системы мотивации персонала в соответствии с вышеизложенными принципами может дать эффект только если был составлен подробный мотивационный профиль сотрудников. Этот этап является фундаментом всей системы стимулирования персонала и если мотивирующие факторы каждого работника были выявлены в полной мере, можно быть уверенным в максимальной эффективности работы системы мотивации и повышении эффективности работы вашей организации .

Говоря о мотивационном профиле сотрудников, необходимо отметить, что он также напрямую зависит от мотивационных типов сотрудников. Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции, что показано в исследовании Ю. К. Балашова и А. Г. Коваль. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым» мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100 .

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

а) люмпенизированный (избегательный класс);

б) инструментальный (достижительный класс);

в) профессиональный (достижительный класс);

г) патриотический (достижительный класс);

д) хозяйский (достижительный класс) .

Пример сочетания мотивационных типов представлен в рисунке 1:

Рис. 1. Человек как сочетание чистых мотивационных типов

Рассмотрим каждый мотивационный тип:

1) Люмпенизированный тип - относится к избегательному классу мотивации, его характеристикой является:

- равнодушие сотрудника к характеру выполняемой работы, отсутствие предпочтений;

- согласие работника на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

- низкая квалификация персонала;

- не стремление работника повысить квалификацию, противодействие этому;

- низкая активность персонала и выступление против активности других;

- низкая ответственность персонала, стремление переложить ее на других;

- стремление сотрудника к минимизации усилий .

2) Инструментальный тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является:

- заинтересованность сотрудника ценой труда, а не его содержанием (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

- важность обоснованности цены работы;

- способность сотрудника обеспечить свою жизнь самостоятельно .

3) Профессиональный тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является:

- заинтересованность работником содержанием работы;

- несогласие сотрудника на неинтересную для него работу, сколько бы за нее не платили;

- проявление интереса к сложным заданиям - возможность самовыражения;

- важность свободы в оперативных действиях;

- важность профессионального признания работника, как лучшего в профессии.

4) Патриотический тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является:

- необходимость идеи, которая будет двигать работником;

- важность общественного признания участия в успехе сотрудника;

- всеобщее признание незаменимости работника в фирме.

5) Хозяйский тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является:

- добровольное принятие ответственности работником на себя;

- обостренное требование свободы действий сотрудника;

- резкое отрицательное отношение персонала к контролю его деятельности

Отметим, что каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов

Таким образом, в данной теоретической части изложены основные понятия мотивации, ее принципы, а также рассмотрены основные типы мотивации.

1.2 Понятие стимулирования и его виды

В основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как личных целей, так и целей организации. Правильно разработанная и успешно внедренная система стимулирования приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой .

Рассмотрим основные понятия, связанные со стимулированием.

Стимул - внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они объективно значимы и отвечают потребностям субъекта (работника), т.е. стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив, обращает внимание, что стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия. Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая этого, т.е. бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей, поэтому стимулы должны разрабатываться с учетом действующих потребностей определенной личности .

Стимулирование - это создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном поведении .

Также стимулирование - это процесс и результат систематического воздействия субъекта управления (хозяйствования) на индивида, коллектив, социальную общность с помощью разнообразных стимулов с целью активизации поведения, деятельности (трудовой, профессиональной, экономической, гражданской), адекватных задачам учреждения, организации, социальной системы, государства, общества в целом .

Таким образом, при многообразии подходов к пониманию стимулирования в качестве основных признаков следует выделить идею о том, что стимулирование, как процесс и результат, ориентировано на интересы и потребности двух сторон трудовых отношений: работодателя и персонала.

В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и нематериальные стимулы.

Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и не денежной форме (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятия и др.) .

Материальная денежная форма - назначение оклада, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка - премии, комиссионные и пр.

Материальная неденежная форма - вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании).

Материальное неденежное стимулирование, как правило, представлено в виде социального (компенсационного) пакета, обычно включающего в себя:

а) оплату питания (бесплатные обеды);

б) предоставление и оплату мобильной связи;

в) ссуды и кредиты (в зависимости от стажа) на приобретение жилья, автомобиля;

г) медицинскую страховку;

д) оплату обучения для повышения квалификации .

Разнообразные виды материального денежного стимулирования представлены в таблице 2.

Таблица 2. Виды материального стимулирования в денежной форме

1) Заработная плата:
а) основная часть	Фиксированный оклад (выплачивается в полном объеме при условии отсутствия грубых нарушений трудовых обязанностей)
б) дополнительная часть	- ежемесячные премии; - надбавки за профессиональное мастерство; - доплаты (за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу); - оплату совместительства; - доплаты за руководство отделом/ бригадой; - компенсацию неиспользованного отпуска; Доплаты молодым специалистам и др.
2) Бонусы - разовые выплаты из прибыли организации	- стаж работы; - размер оклада; - общие результаты работы отдела; Личный вклад каждого сотрудника.
3) Дополнительные выплаты:	- дополнительные выплаты за стаж работы - предполагается, что проработав в организации более двух лет, люди начинают трудиться гораздо эффективнее, принося значительную прибыль. Решение о повышении заработной платы сотрудника принимает его непосредственный руководитель (важное условие - отсутствие дисциплинарных взысканий); Привязка уровня оплаты труда к «жизненным пикам» работника (например, окончание университета, поступление на работу, свадьба, рождение ребенка, аренда/покупка жилья и др.). Каждое значимое событие в жизни человека, как правило, сопровождается ростом затрат. Если при этом его расходы существенно превышают доход, это может привести к снижению работоспособности сотрудников, что, в свою очередь, отрицательно скажется на результатах деятельности организации.

В комплексе с материальными стимулами следует использовать и нематериальные.

Нематериальое стимулирование - вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график).

Нематериальное стимулирование ориентировано на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих стимулов.

Нематериальная мотивация может включать в себя:

1) льготы, связанные с графиком работы;

2) общеорганизационные мероприятия;

3) нематериальные вознаграждения-признательности;

4) нематериальные вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника;

5) вознаграждения, связанные с изменением рабочего места;

Все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на три составляющие, представленные в рисунке 2:

Рис. 2. Виды нематериального стимулирования

Основанием такого деления служит то, из какого источника исходит то или иное поощрение, как формируется «пакет» поощрений, кто отвечает за правильное использование тех или иных поощрений, какие потребности удовлетворяет то или иное поощрение.

К корпоративно-системным видам стимулирования можно отнести организационное стимулирование - это стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера .

Как показывают опросы персонала организаций, преимущественное влияние на стимулирование работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

а) Разнообразие навыков предполагает выполнение профессиональных задач с учетом разных способностей работника. Монотонная, однообразная работа, не требующая использования разнообразных навыков, снижает мотивацию работников.

б) Законченность заданий - это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца.

в) Значимость работы - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).

г) Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень свободы и право планировать, определять график работ выполнять работу по своему усмотрению. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу .

Социально-психологические виды нематериального стимулирования как видно уже из названия воздействуют, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте. Ответственность за функционирование этой группы видов нематериального стимулирования лежит, прежде всего, на линейных руководителях, непосредственно работающих с персоналом организации.

Социально-психологическое стимулирование - это стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Данный вид стимулирования может выражаться в награждении работника ценным подарком, однако это действие будет относиться к нематериальному стимулированию, так как моральная значимость подарка, как выражение благодарности работодателя, намного выше его стоимости.

Группа социально-бытовых видов стимулирования необходима для помощи работникам в организации бытовой жизни, с тем, чтобы дать им возможность в полной мере отдавать свои силы для решения производственных вопросов. Но главное значение этой группы - демонстрация заботы организации о сотрудниках. Так, например, в ОАО «Уралкалий» к такому виду нематериального стимулирования можно отнести бесплатный проезд до места работы, а также льготное питание работников предприятия (предлагается скидка 70% от стоимости питания) и т. д.

Предоставление бытовых услуг, как вид стимулирования, зародилось в США и служило реакцией на формировавшуюся тогда культуру длительного рабочего дня. Использование этого вида стимулирования очень важно, ведь результатом хотя бы частичного решения бытовых проблем сотрудников становится то, что они могут полностью сосредоточится на выполнении своих должностных обязанностей, при этом не теряя качества повседневной жизни.

Отметим, что бытовые услуги могут осуществляться за счет внутренних ресурсов предприятия или с привлечением внешних поставщиков.

Особенно важен этот вид стимулирования для топ-менеджмента, работающих женщин, а также для сотрудников со сложным графиком работ.

Отметим, что важным параметром стимулирования является его эффективность.

Эффективное функционирование систем стимулирования возможно только при соблюдении руководителем ряда принципов:

1) установление четких целей и задач (сотрудник должен знать, что он должен достичь и какие задачи выполнить);

2) увязка целей и вознаграждения (работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы);

3) гласность и наличие обратной связи;

4) обеспечение мониторинга применения инструментов стимулирования в других компаниях;

5) выявление ожиданий работающих сотрудников (например, путем проведения анкетирования);

6) единство моральных и материальных методов стимулирования, их оптимальное сочетание ;

7) учет личных качеств работников и индивидуальных потребностей при стимулировании (так например, что хорошо одному, будет неинтересно и ненужно другому);

8) использование преимущественно положительных стимулов, так как преобладание стимулов отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе .

Стимулирование будет эффективным, если реализуется на основе соответствующих принципов.

Система стимулирования может рассматриваться как эффективный инструмент управления производственно-технологическим процессом наряду с планированием, контролем, оценкой результатов, информационным обменом и координацией работы подразделений компании. При ее разработке должны соблюдаться основные принципы, представленные в таблице 3:

Таблица 3. Принципы стимулирования .

	Описание принципа
1) Ориентированность на цели:	система базируется на показателях результативности труда, которые, в свою очередь, через систему сбалансированных показателей должным образом увязаны с решением стратегических задач компании
2) Объективность:	размер вознаграждения сотрудника определяется на основе объективной оценки его работы, т. е. показатели результативности труда имеют количественное выражение и носят объективный характер
3) Прозрачность:	механизмы формирования заработной платы, в т. ч. ее переменной части (премии), прозрачны, четко описаны в регламентах компании и доведены до сведения всего персонала
4) Предсказуемость:	сотрудники знают, что величина их премии зависит от результатов их труда (достижения показателей результативности труда заданных уровней), умеют рассчитывать ее и имеют возможность влиять на ее размер (увеличивая свою эффективность, повышая интенсивность труда)
	доход соответствует трудовому вкладу каждого человека в результат деятельности подразделения с учетом его опыта, квалификации и качества работы
6) Значимость:	вознаграждения значимы и ощутимы для сотрудников (переменная часть заработной платы сопоставима или значительно превосходит ее постоянную часть)

Таким образом, с одной стороны, система материального стимулирования должна мотивировать персонал к эффективной работе, с другой - быть экономически оправданной. Поэтому при ее разработке необходимо учесть цели компании относительно основных финансово-экономических показателей (прибыли, рентабельности, себестоимости и др.), которые ограничивают размер заработной платы, привязывают темпы ее роста к динамике объема продаж, производительности труда и т. п.

Система материального стимулирования не может быть постоянной, поэтому она разрабатывается под конкретную программу с учетом приоритетных задач, стоящих перед организацией .

Следовательно, можно сделать вывод, что ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.

Система премирования работников организации может быть установлена в:

- коллективных договорах,

- соглашениях,

- локальных нормативных актах или

- трудовых договорах.

Порядок и условия стимулирования работников должны быть отражены в локальном акте образовательного учреждения. При этом положения, касающиеся установления и выплаты премий работникам, могут содержаться:

- в коллективном договоре или соглашении образовательного учреждения (ст. ст. 41 и 45 ТК РФ);

- в уставе образовательного учреждения (п. 1 ст. 13 Закона об образовании) .

Одной из наиболее эффективных систем стимулирования, которая ведет к формированию мотивации, можно признать систему KPIS. Наиболее эффективной системой материальной денежной мотивации является внедрение системы KPI.

Key Performance Indicators - KPI (комплекс ключевых показателей деятельности).

Под KPI понимаются определенные показатели эффективности, которые отражают существенный аспект деятельности организации.

KPI выполняют следующие функции:

а) позволяют оценить работу каждого сотрудника компании;

б) мотивируют персонал на достижение результата;

в) способствуют повышению ответственности каждого сотрудника.

Преимущества внедрения системы мотивации на базе ключевых показателей эффективности:

1) увязка целей организации с мотивацией персонала;

2) эффективность работы сотрудников может быть измерена, в том числе в финансовых показателях;

3) с помощью данной системы можно стимулировать работников, имеющих разный мотивационный профиль, применяя материальные и нематериальные виды мотивации и их комбинации .

Таким образом, в данной теоретической части рассмотрены основные понятия стимулирования, его виды, а также отмечено, что важным параметром стимулирования является его эффективность.

1.3 Особенности материального стимулирования работников в сфере образования

Необходимо отметить, что важным элементом создания условий, обеспечивающих плодотворную работу в коллективе, является не только хорошая организация условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер стимулирования, а также порядка ее применения к работникам .

Безусловно, это касается и работников сферы образования, которая является важнейшим источником социально-экономического и научно-технического развития.

К особенностям педагогического коллектива в Российской Федерации можно отнести следующие факторы:

- 90% педагогов - это женщины;

- низкий жизненный уровень педагогов;

- 80% педагогов имеют высокий уровень ситуативной напряженности;

- 60% педагогов имеют постоянную напряженность.

Все это приводит к следующим последствиям: нервным срывам, отсутствию дружеских контактов с людьми, появлению чувства «усталости от профессии» .

Рассмотрим структуру заработной платы педагогических работников.

Согласно содержанию статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации, выплаты, формирующие оплату труда работника, четко подразделяются на три составляющие:

а) вознаграждение за труд (должностной оклад, оплата по тарифным ставкам, сдельным расценкам и в других случаях, связанных с выполнением работником его трудовых обязанностей);

б) компенсационные выплаты, производимые в виде доплат и надбавок, учитывающих любые отклонения условий работы от нормальных условий, которые являются частью оплаты труда и установлены трудовым законодательством;

в) стимулирующие выплаты, производимые в виде надбавок, доплат и премий поощрительного характера.

Более подробно рассмотрим порядок стимулирования педагогических работников .

В настоящее время не существует каких-либо нормативных правовых актов, регулирующих общий порядок установления и выплаты премий педагогическим работникам на государственном (федеральном) уровне, поэтому каждое образовательное учреждение вправе самостоятельно устанавливать виды и размеры надбавок, доплат и иных стимулирующих выплат, к числу которых относятся и премии. Такое право закреплено и Законом об образовании (пп. 10 п. 2 ст. 32). Исключение составляют случаи принятия учредителем образовательных учреждений той или иной территории (муниципального образования, субъекта РФ) нормативных правовых актов, содержащих положения о премировании, являющиеся для данных учреждений обязательными.

Также, нередки случаи, когда из-за упущения администрации образовательного учреждения работники этого учреждения лишаются дополнительных гарантий и преимуществ, установленных региональным либо местным законодательством .

Отметим, что компетенция органов управления образовательного учреждения (в том числе в вопросах разработки и принятия локальных актов) определяется в его Уставе. Поэтому, если порядок премирования определяется только отдельным локальным актом образовательного учреждения, устав этого учреждения должен содержать сведения об органе управления, в компетенцию которого входит принятие такого акта (пп. «б» п. 7 ст. 13 Закона об образовании).

Премии, не установленные ни одним из вышеперечисленных актов, применяться не могут.

При разработке локального акта образовательного учреждения, регулирующего порядок установления и выплаты премий педагогическим работникам (далее - локальный акт), а также при внесении данного порядка в устав коллективный договор или соглашение образовательного учреждения необходимо руководствоваться следующим.

Виды и размеры премий педагогическим работникам устанавливаются в пределах собственных финансовых средств образовательных учреждений и с учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами.

Общепринятые принципы премирования предполагают возможность не только установления и выплаты премии, но и возможность лишить работника премии полностью или частично, что показано в исследовании П. В. Гулидова, поэтому в локальном акте (уставе, коллективном договоре, соглашении) необходимо отразить следующие основные положения: .

а) основания для назначения и выплаты премии:

- безупречное соблюдение устава, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных актов образовательного учреждения;

- образцовое исполнение функциональных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, а также инструкциями по охране труда, жизни и здоровья учащихся и работников образовательного учреждения;

- осуществление педагогической деятельности с низким процентом непосещаемости (пропусков) детей;

- новаторство в педагогической деятельности, использование передового педагогического опыта;

- достижение высокого уровня знаний учащихся, подтвержденного результатами проверок, а также высокие показатели педагогической работы;

- личное участие в подготовке образовательного учреждения к новому учебному году ;

б) основания для полного или частичного лишения премии, которые лучше всего перечислить в локальном акте. При этом перечень таких оснований должен быть закрытым, чтобы обеспечить объективный подход к решению вопроса о полном или частичном лишении премии.

К таким основаниям могут относиться:

- нарушение устава, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных актов образовательного учреждения;

- нарушение санитарно-эпидемиологического режима, правил техники безопасности и пожарной безопасности, а также инструкций по охране жизни и здоровья детей и работников образовательного учреждения;

- жалобы родителей и иных лиц на нарушения педагогом норм педагогической этики, правил поведения и работы с детьми, а также на низкое качество обучения, подтвержденные результатами проведенного служебного расследования ;

- получение обучающимся (воспитанником), работником или посетителем образовательного учреждения травмы или иного повреждения здоровья по вине педагогического работника;

- нарушения правил ведения документации (классных журналов и т.д.);

в) порядок назначения и лишения (полного или частичного) премии.

Как правило, решения о назначении или лишении премии принимается руководителем образовательного учреждения самостоятельно. Однако во избежание выделения «любимчиков» в локальном акте можно предусмотреть следующие варианты:

- установление, снижение или лишение премии производится только по результатам совместных консультаций руководителя образовательного учреждения с педагогическим советом (советом трудового коллектива) или иным органом самоуправления образовательного учреждения или по ходатайству данного органа;

Установление, снижение или лишение премии производится в пределах, определенных локальным актом (уставом, коллективным договором, соглашением). Например, за образцовое исполнение должностных обязанностей - премия в размере 10% тарифной ставки; за нарушение правил ведения документации - снижение премии на 5%; за грубое отношение к детям - полное лишение премии и т.д.

Не стоит забывать про единовременные премии, носящие разовый характер и являющиеся показателем заслуг педагогического работника, а также показателем отношения к нему образовательного учреждения .

К числу таких премий, в частности, относятся:

- премии к юбилейным датам и (или) дням рождения педагогических работников;

- премии, выплачиваемые одновременно с внесением педагогического работника в почетную книгу образовательного учреждения;

- премии, выплачиваемые одновременно с вручением педагогическому работнику почетных грамот, знаков отличия, присвоением ему почетных или научных званий и т.д.;

- премии за выполнение общественно значимых дел (выпуск книги, методического пособия; победа в конкурсе, соревновании и т.д.);

- премии за выполнение работы, не входящей в круг основных должностных обязанностей педагогического работника .

Помимо федеральных норм, вопросы материального стимулирования в системе образования находят отражение в региональных и муниципальных документах.

Согласно закону Пермского края от 03.09.2008г. № 291-ПК «Об оплате труда работников бюджетных учреждений Пермского края», работникам могут быть установлены следующие виды выплат стимулирующего характера:

а) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

б) премиальные выплаты по итогам работы;

в) выплаты за высокие результаты и качество выполняемых работ;

г) иные выплаты стимулирующего характера .

Премиальные выплаты по итогам работы, выплаты за высокие результаты и качество выполняемых работ устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить эффективность деятельности учреждений и личный вклад работника.

Общие условия и порядок установления стимулирующих выплат определяются нормативными правовыми актами Правительства Пермского края.

Перечень стимулирующих выплат, порядок назначения, размеры и условия осуществления стимулирующих выплат определяются коллективными договорами и локальными нормативными актами учреждений .

Согласно постановлению администрации города Березники №731 от 22.06.2011 выплаты стимулирующего характера производятся при наличии средств на эти цели в пределах установленной стимулирующей части фонда оплаты труда ДОУ и максимальными размерами не ограничиваются.

Таким образом, в данной теоретической части отмечены особенности педагогического коллектива в Российской Федерации, рассмотрены структура заработной платы педагогических работников и порядок их стимулирования.

мотивация трудовой стимулирование образование

Глава II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД № 68» В ОБЛАСТИ СТМИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1 Общая характеристика организации

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 68» является образовательным учреждением комбинированного вида.

«Детский сад № 68» реализует основную образовательную программу дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности, а также компенсирующей направленности для детей с задержкой психического развития.

Адрес объекта исследования (юридический и фактический адрес в данном случае совпадают): 618426, Россия, Пермский край, г. Березники, улица Пятилетки, дом 71.

Полное наименование объекта исследования: Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 68».

Сокращенное наименование объекта исследования: МБДОУ «Детский сад № 68».

Учредителем МБДОУ «Детский сад № 68» является муниципальное образование «Город Березники», в лице комитета по вопросам образования администрации города Березники.

Организационно-правовая форма объекта исследования: учреждение.

Собственником имущества МБДОУ «Детский сад № 68» является муниципальное образование «Город Березники».

Объект исследования является юридическим лицом, а соответственно ему присуще основные признаки юридического лица.

МБДОУ «Детский сад № 68» как мы определили, имеет полное наименование, а также сокращенное наименование.

МБДОУ «Детский сад № 68» имеет самостоятельный баланс, а также в установленном порядке имеет право открывать лицевые счета в финансовом управлении администрации города и лицевые счета в территориальном органе Федерального казначейства.

МБДОУ «Детский сад № 68» имеет собственную печать, а также штампы и бланки со своими реквизитами.

Таким образом, перечисленные положения и признаки МБДОУ «Детский сад № 68» как юридического лица не противоречат действующему законодательству.

Также отметим, что МБДОУ «Детский сад № 68» в праве от своего имени заключать определенные договора, а также приобретать и осуществлять различные имущественные и личные неимущественные права. Соответственно, МБДОУ «Детский сад № 68» несет определенные обязанности, и может быть как истцом, так и ответчиком в суде.

Кроме того, МБДОУ «Детский сад № 68» является работодателем для персонала учреждения.

Трудовые отношения работника и МБДОУ «Детский сад № 68» в обязательном порядке регулируются трудовым договором. Условия трудового оговора в МБДОУ «Детский сад № 68» не противоречат действующему законодательству Российской Федерации о труде, а также Правилам внутреннего трудового распорядка.

Организация питания в МБДОУ «Детский сад № 68» возлагается на учреждение. МБДОУ «Детский сад № 68» создает необходимые условия для работы подразделений организаций общественного питания, осуществляет контроль их работы в целях охраны и укрепления здоровья детей и работников учреждения.

Медицинское обслуживание детей в МБДОУ «Детский сад № 68» обеспечивают органы здравоохранения. Медицинский персонал наряду с администрацией Учреждения несет ответственность за здоровье и физическое развитие детей, проведение лечебно-профилактических мероприятий, соблюдение санитарно-гигиенических норм, режима и обеспечение качества питания .

Необходимо отметить, что учреждение обязано предоставить определенное помещение с соответствующими условиями для работы медицинских работников, осуществлять контроль их работы в целях охраны и укрепления здоровья детей и работников учреждения.

Педагогические работники МБДОУ «Детский сад № 68» в обязательном порядке проходят периодические медицинские обследования, которые проводятся за счет средств МБДОУ «Детский сад № 68» .

Рассмотрим цели деятельности МБДОУ «Детский сад № 68», а также типы и виды реализуемых образовательных программ в учреждении.

Основной целью деятельности МБДОУ «Детский сад № 68» является создание условий для реализации гарантированного гражданам Российской Федерации права на получение общедоступного и бесплатного дошкольного образования.

Выделим следующие задачи МБДОУ «Детский сад № 68»:

а) охрана жизни, а также укрепление физического и психического здоровья детей;

б) обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, а также художественно-эстетического и физического развития детей;

в) воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине и семье;

г) осуществление необходимой коррекции определенных недостатков в физическом и (или) психическом развитии детей;

д) взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного развития детей;

е) оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей .

Основной вид деятельности МБДОУ «Детский сад № 68» - предоставление дошкольного образования.

МБДОУ «Детский сад № 68» вправе сверх установленного муниципального задания, а также в случаях, определенных федеральными законами, в пределах установленного муниципального задания выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к основным видам деятельности, указанным в Уставе, для граждан и юридических лиц за плату и на одинаковых при оказании одних и тех же услуг условиях.

Размер и порядок определения родительской платы устанавливается правовым актом администрации города Березники

Перечислим основные нормативно-правовые акты, которыми МБДОУ «Детский сад № 68» необходимо руководствоваться при осуществлении своей деятельности:

а) Конституция РФ,

б) Федеральные законы, а также указы и распоряжения Президента РФ,

в) Постановления и распоряжения Правительства РФ,

г) Приказы Министерства образования и науки Российской Федерации,

д) Законы Пермского края, а также указы губернатора Пермского края,

е) Постановления и распоряжения Правительства Пермского края,

ж) Приказы Министерства образования Пермского края,

з) Муниципальные правовые акты, а также приказы комитета по вопросам образования администрации города Березники,

и) Устав МБДОУ «Детский сад № 68», а также договор заключаемый между учреждением и родителями.

В МБДОУ «Детский сад №68» действуют следующие виды локальных нормативных актов: устав, коллективный договор, положение о выплатах стимулирующего характера.

Более того в МБДОУ «Детский сад № 68» могут издаваться следующие виды локальных актов:

1) инструкции,

2) положения,

3) правила,

4) приказы.

Следует также отметить, что локальные акты МБДОУ «Детский сад № 68» не должны противоречить действующему законодательству .

2.2 Анализ состава и структуры персонала

В учреждении действует линейно-функциональная организационная структура управления, она представлена на рисунке 3:

Рис. 3. Организационная структура МБДОУ «Детский сад №68»

В состав организации входят 4 группы сотрудников, каждая из которых включает определенное количество штатных единиц. В полном объеме штатное расписание представлено в Приложении 3. Интересным фактом является то, что количество штатных единиц и работающих сотрудников не совпадает по численности (таблица 4).

Таблица 4

Выписка из штатного расписания МБДОУ «Детский сад №68»

Наименование должностей	Количество сотрудников (чел.)	Количество штатных единиц
Административно-управленческий персонал:
1. Заведующая муниципальным дошкольным образовательным учреждением
2. Заместитель заведующей по воспитательной и методической работе
Педагогический персонал:
3. Воспитатель
4. Учитель-логопед
5. Учитель-дефектолог
6. Педагог-психолог
7. Инструктор по физической культуре
8. Музыкальный руководитель
9. Делопроизводитель
Обслуживающий персонал:
10. Заместитель заведующей по административно-хозяйственной части
11. Кастелянша
12. Уборщик служебных помещений
13. Дворник
14. Помощник воспитателя
15. Младший воспитатель
Всего по учреждению:

Таким образом, по состоянию на 01.04.2012 года, количество штатных единиц составляет 51,5 ставки, при этом фактически работают 44 человека. Однако открытых вакансий не имеется, так как некоторые сотрудники работают, совмещая должности. С одной стороны, это снимает проблему острого кадрового дефицита, а с другой стороны, позволяет низкооплачиваемому персоналу увеличить свой доход путем совмещения профессий (должностей).

Рассмотрим состояние и динамику человеческих ресурсов МБДОУ «Детский сад №68».

Согласно приказам данного учреждения об увольнении и приеме на работу была выявлена следующая динамика движения кадров, представленная на рисунке 4:

Рис. 4. Динамика движения кадров МБДОУ № 68 за 2007-2011г.г.

Коэффициент увольнений или потерь показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период.

Таким образом, он равен:

(1)

где КУ - коэффициент увольнений или потерь; ЧУ - число увольнений за период; СЧП - средняя численность персонала за период.

Для МБДОУ «Детский сад №68» он ежегодно меняется:

а) за 2008 год:

КУ=22/46*100%=47,8%

б) за 2009 год:

КУ=34/46*100%=73,9%

в) за 2010 год:

КУ=28/45*100%=62,2%

г) за 2011 год:

КУ=19/44*100%=43,2%

В целом, в организации очень высокий уровень кадровых потерь. Особенно высоким он был в 2009 году .

Изменение численности персонала МБДОУ по категориям сотрудников представлена в таблице 5:

Таблица 5. Изменение численности персонала МБДОУ по категориям сотрудников (чел.)

Из таблицы мы видим, что общее количество сотрудников сократилось, но незначительно, так как количество педагогического персонала за 4 года увеличилось на 2 человека, а обслуживающего - уменьшилось на 4 человека.

Далее рассмотрим структуру персонала:

1) по половому признаку

Рис. 5. Структура персонала по половому признаку

Из данной диаграммы видно, что практически все сотрудники организации- женщины, это можно объяснить особенностями педагогического коллектива в России.

2) по возрасту

Рис. 6. Состав персонала по возрасту

Данная диаграмма показывает, что возраст большинства сотрудников организации (41%) находится в пределах от 20 до 30 лет, из чего можно сделать вывод, что сотрудники в этом возрасте работают с большей отдачей.

3) по трудовому стажу работы

Рис. 7. Состав персонала по трудовому стажу работы

Данная диаграмма показывает, что стаж работы большинства сотрудников (50%) находится в пределах от 10 до 30 лет. Это свидетельствует о феномене «старения кадров», который является проблемой для большинства образовательных учреждений в России.

Отметим, что подобное деление необходимо при разработке стимулирующих показателей.

2.3 Анализ системы материального стимулирования работников

В данном учреждении материальное стимулирование сотрудников производится на основании различных документов.

Определяющим является Постановление правительства Пермского края от 03.08.2009 года № 514-п «Об утверждении Положений о системах оплаты труда работников государственных бюджетных учреждений Пермского края по типам учреждений», согласно которому выплаты стимулирующего характера производятся с разной периодичностью: ежемесячно, ежеквартально и единовременно .

Например, ежемесячная выплата за выслугу лет к должностному окладу варьируется в пределах от 3 до 30% и представлена в таблице 6:

Таблица 6. Ежемесячная выплата за выслугу лет .

Критерии эффективности деятельности учреждения устанавливаются ежегодно правовым актом учредителя по согласованию с заинтересованными исполнительными органами государственной власти Пермского края с учетом следующих показателей:

- отсутствие фактов нецелевого использования закрепленного за учреждением движимого и недвижимого имущества;

- отсутствие фактов нарушения действующего законодательства по результатам проверок правоохранительных, контрольных и надзорных органов;

- отсутствие фактов нарушения действующего законодательства при размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд;

- отсутствие в учреждении задержек по выплатам заработной платы;

- реализация мероприятий, направленных на развитие учреждения;

Критерии оценки личного вклада работниками учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений с учетом следующих показателей:

- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

Подобные документы

Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.

курсовая работа , добавлен 13.03.2014


Основные теории материального стимулирования персонала организации, сущность и основные формы. Основные этапы формирования и требования к системе мотивации. Типичные ошибки при создании системы материального стимулирования персонала организации.

курсовая работа , добавлен 05.06.2010


Понятие и формы материального стимулирования труда. Место материального стимулирования в кадровой политике организации. Организационный анализ и кадровая политика ООО "Европа Сити". Разработка программы материального стимулирования ООО "Европа Сити".

дипломная работа , добавлен 23.08.2017


Принципы организации заработной платы. Содержание программы учета заслуг персонала в фирме "ВолгоТелеком". Преимущества внедрения системы материального вознаграждения персонала. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в организации.

курсовая работа , добавлен 08.05.2012


Основные понятия, сущность и методы материального стимулирования персонала в организации. Хозяйственная деятельность, системы управления кадрами на предприятии. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента в ООО "Спецмонтаж РПГ".

дипломная работа , добавлен 11.06.2014


Понятие, сущность и основные теории мотивации персонала. Исследование возможностей ограничения материального стимулирования. Проведение анализа системы мотивации сотрудников на предприятии ООО "Телекан" и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 02.10.2011


Понятие и формы стимулов. Организационная структура и кадровый потенциал ОАО "Сибирьтелеком". Оценка и анализ организации мотивации труда и материального стимулирования персонала. Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

курсовая работа , добавлен 20.01.2016


Сущность, место, роль и цели процесса материального стимулирования персонала производственных предприятий, его основные виды, механизмы, методы и технологии организации. Анализ системы материального стимулирования на примере предприятия ООО ПКФ "Тайм".

реферат , добавлен 12.10.2011


Характеристика материального стимулирования как совокупности экономических форм и методов побуждения людей, его цели и сущность. Составные части и особенности видов материального стимулирования. Структура материального стимулирования на ООО ПКФ "Тайм".

презентация , добавлен 12.10.2011


Организационная характеристика ООО "Штолле", количественный и качественный состав персонала. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики. Совершенствование системы материального стимулирования рабочих.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Введение

Глава 1. Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

1.1 Действующая система стимулирования руководителей школ

1.2 Повышение образовательных результатов учащихся как одно из ключевых задач общеобразовательных организаций

1.3 Взаимосвязь системы стимулирования директоров и качественных показателей деятельности школ г.Казани

Глава 2. Механизмы стимулирования производительности труда

2.1 Материальное стимулирование

2.2 Нематериальное стимулирование

Глава 3. Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

3.1 Действующая система стимулирования работников школ

3.2 Повышение образовательных результатов учащихся как одно из ключевых задач общеобразовательных организаций

3.3 Взаимосвязь системы стимулирования работников школ и образовательных результатов учащихся

Заключение

Список литературы

В ведение

Актуальность исследования

Всегда во всех организациях то или иное нововведение воспринимается с определенной опаской, вызывает сопротивление сотрудников и создает определенный дискомфорт в коллективе. Это нормальное, естественное для любой организации явление. В данном случае роль и позиция руководителя играет огромную роль в освоении коллективом новых изменений Ушаков К.М. Управление школой: кризис в период реформ. - М.: Сентябрь, 2011 - 176с.. Новая система оплаты труда и ее стимулирующая часть стала именно таким нововведением как для педагогических коллективов, так и для руководителей школ. Со времен внедрения НСОТ в школах г.Казани прошло 3 года, стимулирующая часть оплаты труда возросла более чем в 2 раза и сегодня составляет 40% фонда оплаты труда. Согласно проведенным в 2011 году исследованиям путем опроса руководителей школ в целом по стране фонд стимулирования труда педагогов составляло от 6 до 50%. Наибольшая доля педагогов (38,1%) получали стимулирующие выплаты в размере от 11 до 25% от заработной платы Информационный бюллетень "Мониторинг экономики образования" № 3 (57), 2012 г. Абанкина И.В., Савельева М.Б., Сигалов С.В. «Политика общеобразовательных учреждений по результатам опроса их руководителей, 2011»..

Главный редактор журнала "Директор школы" Константин Ушаков считает, что любое повышение зарплаты, большинство российских учителей воспринимают как возвращение долгов, причем -- не в полном объеме. Рассчитывать на то, что за счет повышения зарплат будет повышаться качество образования, это очень оптимистический вариант. По его мнению, это две совершенно не связанные между собой вещи.

Имеются очень интересные данные о сравнительном анализе двух образовательных систем: США и России. Несмотря на существенные различия в масштабах государственного финансирования общего образования учащиеся демонстрируют приблизительно одинаковый уровень знаний и этот уровень далеко не идеальный. Проведенные исследования показывают, что заработная плата учителей влияет на качество школьного образования, причем влияние оказывает не стартовый и не максимальный оклад, а заработная плата педагогов, имеющих стаж преподавания свыше 15 лет. Однако данный показатель демонстрирует лишь слабую связь с результатами учащихся на международных тестированиях Е.В.Савицкая, Д.Ю.Чертыковцева. Качество образования: деньги решают не все // Народное образование, 2013, №1..

Абсолютное большинство директоров школ г.Казани (86,8%), которые принимали участие в анкетировании считают, что ключевым фактором достижения качественного образования является педагог и его профессионализм. По оценкам руководителей, школы в наибольшей степени обеспечены педагогическим, административно-управленческим персоналом, создана необходимая материально-техническая база. Вице-президент Российской академии образования Виктор Болотов отмечает, что есть некоторые субъекты России, где повышение зарплаты ухудшило состояние учительского состава. Люди продолжают работать на 1,5 - 2 ставки, не хотят уходить на пенсию. При этом как по всей стране, так и отдельно по г.Казани фиксировано увеличение доли молодых учителей, что объясняется политикой республиканских и городских властей по привлечению молодых учителей в школы, проявляющейся, в частности, в том, что молодым учителям предоставляются финансовые льготы, работает грантовая поддержка, надбавка к ставке заработной платы в течение первых трёх лет работы.

Но все эти высказывания о повышении в целом заработной платы. Декан факультета Менеджмент в сфере образования Московской высшей школы социальных и экономических наук Елена Ленская отмечает, что повышение заработной платы положительно сказывается на качестве работы педагога тогда, когда прибавка к жалованию происходит не всем одинаково, а тем, кто прошел повышение квалификации или стал демонстрировать новые способности и компетенции. То есть, гарантированные выплаты не стимулируют педагогов, а стимулирование качества работы способно привести к новым качественным показателям.

Согласно результатам социологического опроса работников системы общего образования, который проводился в целях исследования тематики «эффективного контракта» по заказу НИУ ВШЭ Всероссийским центром изучения общественного мнения» в ноябре 2011 года, при определении 10 значимых факторов для осуществления стимулирующих выплат и мер повышения мотивации работники школ больше склоняются к гарантированным выплатам Социологический опрос работников системы общего образования в целях исследования тематики «эффективного контракта»\\ опрос по заказу НИУ ВШЭ проводился ОАО «Всероссийский центр изучения общественного мнения» в ноябре 2011 года..

Согласно результатам опроса руководителей образовательных организаций эффект от внедрения НСОТ наблюдается по всей территории страны. В 2011 году доля респондентов, отметивших рост заработной платы учителей, увеличилась в среднем на 32,4% по сравнению с 2010 годом. О том, что благодаря стимулирующей части НСОТ лучшие учителя начнут получать заработную плату больше, отмечается и в итоговом докладе о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально-экономической Стратегии России на период до 2020г.

Проблема

Структура стимулирующей части оплаты труда работников школ сформировалась в результате реализации комплексных проектов по модернизации образовательных систем регионов. Рекомендации экспертов легли в основу локальных нормативно-правовых актов школ, регламентирующих виды стимулирующих выплат учителям, распределение стимулирующей части оплаты труда в рамках НСОТ осуществляется по критериям результативности труда Информационный бюллетень "Мониторинг экономики образования" № 3 (57), 2012 г. Абанкина И.В., Савельева М.Б., Сигалов С.В. «Политика общеобразовательных учреждений по результатам опроса их руководителей, 2011»..

Следует отметить, что в источниках, в исследованиях нигде речь не идет о стимулировании труда директора отдельно от педагогического коллектива. Всеми воспринимается, что если стимулируют педагога, то стимулируют, в том числе и директора. В период внедрения НСОТ Управлением образования г.Казани были разработаны критерии оценки деятельности руководителей школ, согласно которым присваивались баллы и начислялись стимулирующие выплаты руководителям Приказ Управления образования г.Казани от 03.09.2012 №456 «Об утверждении критериев оценки эффективности деятельности руководителей и работников муниципальных образовательных учреждений г.Казани». Директорами общеобразовательных организаций проделана такая же работа относительно своих педагогических работников. Однако, в системе оплаты труда работников школ г.Казани порядок формирования фонда стимулирования директора существенно отличается от педагогов Постановление Исполнительного комитета г.Казани от 15.07.2010 №6416 «О введении новой системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений и многопрофильных учреждений дополнительного образования детей г.Казани.. В связи с этим и возникли вопросы как у руководителей образовательных учреждений, так и органов управления образованием. В этом и заключается главная проблема и необходимость ее исследования: Каким образом изменить (внести коррективы в существующий механизм или предложить новый) существующую систему стимулирования работников школ и, тем самым, повысить образовательные результаты учащихся. В ходе выполнения настоящей работы будут внесены коррективы в существующую систему или предложен новый механизм формирования фонда стимулирования руководителей и педагогических работников, способствующий повышению качества образования в школе.

При опросе руководителям школ г.Казани было предложено выбрать самую приемлемую для них форму стимулирования педагогических работников при разных системах оплаты труда. Стимулирующие части НСОТ и ЕТС набрали почти одинаковое количество голосов. Если НСОТ позволила существенно повысить стимулирующую часть фонда оплаты труда педагогов, а директора не видят в нем материальной выгоды для себя по сравнению с ЕТС, значит, есть о чем задуматься. Большинство директоров указали, что затрудняются ответить на этот вопрос.

Основная задача школы - предоставить ребенку качественное образование. Качество образования, предоставляемого обучающимся, является основой повышенного спроса родителей (законных представителей) учащихся на услуги образовательных организаций.

27,2% (большинство, но только четвертая часть) опрошенных директоров считают, что в результате внедрения балльной системы оценивания труда, у педагогов появилась мотивация к повышению качества образования. 25,9% опрошенных считают, что у директоров повысилась мотивация к укреплению материально-технической базы учреждения, 20,2% - что усилилась конкуренция между школами, 13,6% - что школы стали зависимыми от вышестоящих органов, для 10% - не изменилось ничего.

В отличие от директоров, 40,8% педагогов считают, что новая система материального стимулирования мотивирует их к повышению качества образования учащихся. 40% отмечают, что такой подход к распределению стимулирующей части привел к уравнению показателей разных школ и педагогов, усилил конкуренцию между коллегами. По 9,6% - что это лишь инструмент для директора при управлении педагогами и не изменилось нечего.

Эти результаты лишний раз подтверждают, что существующая система материального стимулирования труда работников школ действительно представляет собой проблему.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что имеющаяся система стимулирования не в полной мере ориентирована на достижение образовательных результатов учащихся, стимулирует не образовательные результаты, а условия, предпосылки, управленческие аспекты, воспитательный процесс. Данная гипотеза должна найти подтверждение в результате моего исследования.

Цель исследования: выявить элементы причинно-следственной взаимосвязи системы стимулирования работников школ и результатов деятельности общеобразовательных организаций, а также влияние других факторов на качество образования.

Задачи:

Проанализировать действующие критерии оценки деятельности руководителей и педагогов общеобразовательных организаций;

Проанализировать динамику изменений образовательных результатов учащихся;

Выявить элементы взаимосвязи системы стимулирования руководителей, педагогических работников и образовательных результатов учащихся;

Разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования руководителей, педагогических работников общеобразовательных организаций, способствующих повышению результативности деятельности школ.

Объект исследования:

Существующая система стимулирования руководителей и педагогов;

Результативность деятельности общеобразовательных организаций.

Предмет исследования - взаимосвязь механизма стимулирования руководителей, педагогов и результативности деятельности общеобразовательных организаций, основные факторы имеющие влияние на качество образования.

Методология исследования

Исследовательские вопросы:

В чем заключаются сильные и слабые стороны системы стимулирования работников общеобразовательных организаций в контексте повышения образовательных результатов учащихся;

Какова динамика образовательных результатов школ;

Какие имеются механизмы материального стимулирования в других социальных сферах и, возможно, в бизнесе, направленные на повышение результатов деятельности;

Какие факторы больше всего влияют на образовательные результаты учащихся;

Каким образом изменить критерии эффективности деятельности работников школ, чтобы обеспечить взаимосвязь применяемой системы стимулирования с результатами деятельности школ.

Заделы

Анализ действующих критериев оценки деятельности работников образовательных организаций, данные социологических исследований, анкетирований по системе материального стимулирования работников школ, внутришкольная динамика повышения образовательных результатов в школах г.Казани;

Имеется ряд нормативных документов и исследовательских материалов, направленных на стимулирование повышения качества образования в школах г.Казани (рейтинги, отчеты, результаты ЕГЭ, ГИА, мониторинга, всероссийских олимпиад, данные по заработной плате педагогов и руководителей, укреплению материально-технической базы, статистика);

Имеется опыт личного участия в составе муниципальной комиссии по распределению баллов директорам школ согласно критериям оценки деятельности руководителей образовательных организаций;

Будет использован дополнительный теоретический материал, книги и статьи, описывающие мировой и российский опыт, существующие методики определения эффективности тех или иных форм стимулирования.

Методы исследования:

- изучение теоретической литературы, анализ отечественных и международных лучших практик трудовой мотивации, опыт разработок эффективных договорных взаимоотношений работодателя и работника, методы оценки результатов труда работников, в том числе, педагогических; опыт работы других регионов России, а также в мировом масштабе по разработке системы стимулирования работников школ;

Изучение статистических и отчетных данных, результатов социологических исследований, проводимых аналитическими центрами по вопросам системы оплаты труда в общеобразовательных организациях;

Анализ взаимосвязи динамики образовательных результатов учащихся с результатами независимой оценки (результаты ЕГЭ, ГИА, мониторинга, всероссийских олимпиад), укреплением материально-технической базы образовательных организаций, системой стимулирования, критериями оценки деятельности работников школ;

Изучение публичных докладов руководителей образовательных организаций в части динамики изменения образовательных результатов школ;

Анкетирование директоров и педагогических работников школ по вопросам о стимулирующей части оплаты труда руководителей, о предпосылках повышения качества образования в школе;

Анализ результатов, разработка предложений по совершенствованию механизма стимулирования руководителей и педагогических работников общеобразовательных организаций.

Практическая значимость работы

Проведение данного исследования необходимо, в первую очередь, для собственной профессиональной деятельности. Работникам органов управления образованием необходимо обеспечивать эффективное использование бюджетных средств, направляемых на стимулирование труда работников школ. К тому же, в рамках целевого стимулирования, необходимо определить основные факторы, влияющие на качество образования.

Эффективные механизмы стимулирования есть эффективные рычаги управления. В случае выработки реально функционирующей системы стимулирования появится возможность эффективно управлять системой образования города.

Данная работа может быть полезна органам управления образованием всех уровней для корректировки своей деятельности, а также руководителям общеобразовательных организаций для ориентации своего коллектива на достижение более высоких образовательных результатов.

Структура работы

Глава I. Механизмы стимулирования производительности труда.

В ней будет рассмотрен иностранный и отечественный опыт работы бизнес-компаний и государственных структур по разработке механизмов стимулирования производительности труда. Рассмотрен теоретический материал о системе материального и нематериального стимулирования труда директоров и педагогических работников школ в контексте достижения более высоких образовательных результатов учащихся. Глава будет разделена на подглавы:

Глава 1 . Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

1 .1 Действующая система ст имулирования руководителей школ

В данной подглаве будут проанализированы действующая система стимулирования, результаты анкетирования руководителей и работников школ, их предложения по усовершенствованию системы стимулирования, статистические данные. Материалы по руководителям школ и педагогическим работникам будут рассмотрены отдельно:

1 .2 Повышение образовательных результатов учащихся как одно из ключевых задач общеобразовательных организаций

Данный раздел подразделяется на два подраздела:

Основные факторы, влияющие на образовательные результаты учащихся. Будут определены основные факторы и их характеристика, основанная на теоретических материалах.

Сравнительный анализ образовательных результатов учащихся, который включает в себя анализ имеющихся данных, динамики повышения (понижения) образовательных результатов школ по отношению к самой себе, причин, предпосылок изменения показателей, будут определены основные составляющие понятия «образовательные результаты учащихся (школ)», рассмотрен общегородской рейтинг общеобразовательных организаций г.Казани.

1 .3 Взаимосвязь системы стимулирования директоров и качественных показат елей деятельности школ г.Казани

В данной подглаве, опираясь на проведенные исследования, планируется определить вклад материального стимулирования работников в повышение образовательных результатов школ. Для этого в качестве примера будет проанализирована, проанкетирована деятельность разных по своему социально-экономическому статусу организаций, разных по наполняемости, востребованности и географическому месторасположению на основе показателей общегородского рейтинга общеобразовательных организаций г.Казани. Анализу подлежат их результаты, потребности и возможности.

Подглава состоит из двух разделов:

Директора общеобразовательных организаций;

Педагогические работники.

Заключение. На основании проведенных исследований, будут даны ответы на исследовательские вопросы. Будут выявлены сильные и слабые стороны в достижении поставленных стимулирующей частью системы оплаты труда целей, определены особенности взаимосвязи системы стимулирования работников и образовательных результатов школ.

Глава 2 . Механизмы стимулирования производительности труда

2 .1 Материальное стимулирование

Во все времена, во всех странах, в различных организациях, при любой форме оплаты труда всегда существовала и существует материальное стимулирование труда, которое всегда ориентируется или на работника или на достижение лучших результатов труда. Эти подходы отражают основные модели менеджмента -- японскую и американскую. В первом случае целью организации является стимулирование не прямых результатов, а приверженность работника организации, не труд, а работник, весь его творческий потенциал.В системе оплаты труда, ориентированной на результат, акцент делается на потребностях организации. В данном случае оплата выполняет стимулирующую функцию: она превращается в механизм непосредственного воздействия на результаты труда сотрудников Слепова Д. Система материального стимулирования персонала.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) Трудовой кодекс Российской Федерации..

Формирование заработной платы в организации, по определению отечественных ученых, - это комплекс действий работодателя, обеспечивающих выполнение заработной платой ее основных функций и устанавливающих взаимосвязь между количеством, качеством (квалификацией, сложностью, интенсивностью) и результатами труда, с одной стороны, и размерами его вознаграждения - с другой.

Проблема результативной организации фонда заработной платы побуждает различного рода коммерческие и некоммерческие организации постоянно искать новые пути эффективного управления расходами на заработную плату. При рассмотрении функций заработной платы следует раскрыть содержание и эволюцию воспроизводственной и мотивационной функций, поскольку в современных условиях рыночной экономики именно они приобретают наибольшую значимость.

Воспроизводственная функция заработной платы является наиболее важной функцией, неотделимой от самой сущности заработной платы. Эта функция обеспечивает расширенное воспроизводство человеческих ресурсов в экономике - носителей специфического человеческого капитала. Следовательно, воспроизводственная функция заработной платы имеет первостепенное значение не только для самого работника, но и для всей экономики в целом, то есть необходимо отмечать наличие воспроизводственной функции как на микро-, так и на макроуровне.

Наиболее важной с точки зрения влияния на результативность производства является мотивационная функция заработной платы. Ее суть большинство экономистов видят в мотивации работников путем установления количественной взаимосвязи между размером заработной платы и количеством, качеством и результатами затраченного труда. Однако в современной экономике область мотивационной функции существенно расширяется. Мотивационную функцию заработной платы необходимо рассматривать не только с точки зрения мотивации и побуждения работника к более производительному труду, но и с точки зрения побуждения работодателя к более рациональному использованию располагаемым человеческим капиталом, эффективному планированию фонда заработной платы.

Разработка системы мотивации -- одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой -- быть экономически оправданной.

Однако с помощью системы материального стимулирования не всегда достигаются желаемые результаты. Причина чаще всего в том, что она не учитывает особенностей конкретной организации, заимствована у других, либо сделана «по учебнику». Копируя некоторые фрагменты мотивации персонала, разработчики не задумываются о том, что система стимулирования каждой организации должна быть индивидуальной, учитывать ее специфики и особенностей сотрудников.

Основные общепризнанные требования к системе стимулирования: конкурентоспособность, комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность, простата, доступность, ощутимость, ценность вознаграждения, минимизация разрыва между результатом труда и оплатой.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. Это гораздо сильнее сказывается на результативности труда, чем отсутствие механизмов вознаграждения.

Теоретико-методологические подходы к анализу структуры заработной платы заложены в трудах известных зарубежных экономистов, которые обосновали сущность, факторы и функции оплаты труда. Это такие ученые, как: М.Армстронг, Дж. Грейсон, Р. Дуглас, Д. Кларк, Д. Милкович, Д. Ньюман, А.Раппапорт, Р.И. Хендерсон, С. Холлифорд, С. Уиддет.

В работах этих авторов широко изучен весь спектр вопросов, связанных с различными аспектами формирования заработной платы. В них подробно анализируется влияние разнообразных факторов на заработную плату, описываются механизмы ее повышения. Учёные отражают свои концептуальные взгляды на роль заработной платы в мотивации трудового поведения, раскрывают вопрос о важности соблюдения принципа информированности работников, проводят критический анализ современных систем оплаты труда. Следует отметить, что полученная информация из работ указанных авторов, позволила понять и осмыслить реалии политики оплаты труда, существующей в российской действительности.

В отечественной экономической литературе проблемам стимулирования труда, экономического поведения работника на рынке труда, его мотивации на высокие конечные результаты, дифференциации заработной платы, оптимизации систем оплаты труда уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы таких авторов как Б.Д. Бабаева, С.А. Белякова, А.Н. Ващенко, Е.Н. Ветлужских, Н.А. Горелова, И.А.Денисова, А.М. Карякина, В.В. Куликова, А.Л. Мазина, В.Д. Роика, С.Ю.Рощина, А.И. Щербакова, Р.А. Яковлева, и других исследователей, которые обобщили мировой и отечественный опыт регулирования социально-трудовых отношений.

На современном этапе развития экономики вопросам, связанным с эффективностью организации заработной платы как инструмента повышения результативности производства организаций различных отраслей народного хозяйства (в том числе организаций сферы образования), уделяется особое внимание в экономической политике государства. Вопросам новых подходов к финансированию государственных услуг в сфере образования, вопросам трудовых контрактов и экономических стимулов педагогических работников посвящены работы И.Абанкиной, Ф.Альтбаха, Г.Андрущак, Е.А.Князева, В.В.Климанова, Я.Кузьминова, С.Левит, Н.Л.Титовой, Н.Г.Типенко, И.Д.Фрумина, М. Фуллана, М.Херцога и др.

Высоко оценивая вклад ученых в развитие теории и практики организации оплаты и стимулирования труда, следует отметить актуальность рассмотрения научно обоснованных методик и научно-практических рекомендаций по формированию заработной платы в общеобразовательных организациях.

В 1990-х гг. многие страны начали осуществлять децентрализованные подходы к управлению в образовании. В ходе нововведений свыше 80% доступных для школ ресурсов было передано под непосредственный контроль самих учебных заведений.

Во всех странах новая система оплаты труда включает не только основные обязанности работников. Как правило, устанавливается общая нагрузка педагога в неделю (в зависимости от квалификации и вида деятельности) и норма (максимальная) на количество проведенных уроков. В последнюю включены участие в педагогических совещаниях, работа в общественных советах, методическая практика, взаимодействие с родителями и т.д. Такой же подход используется и по отношению к руководителям школ. Его задача не только достижение высоких образовательных результатов организации, но и очень много около факторов, которые так или иначе связаны с деятельностью школы. С увеличением заработной платы увеличивается дополнительные (кроме образовательной деятельности) требования как к работе педагога, так и в целом коллектива, организации. Только в редких случаях сохраняется круг обязанностей, а оплата труда увеличивается.

По результатам проведенного в 2009 году международного исследования оценки качества образования PISA из 36 стран-респондентов 19 используют различные виды стимулирующих вознаграждений в национальной системе оплаты труда.

Однако, связь качества обученности учащихся и заработной платы работает не всегда успешно. Так, по результатам исследования международной консалтинговой компании McKinsey, констатируются различия между образовательными достижениями учеников и учительскими выплатами на основе результативности.

В Советском Союзе долгое время действовали отраслевые системы оплаты труда работников, которые обладали значительной гибкостью и являлись важнейшим элементом управления персоналом в условиях плановой экономики и практической монополии государства в роли работодателя. Отраслевые особенности организации и оплаты труда работников получили реализацию путем введения множества надтарифных выплат к тарифным ставкам (окладам) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Наряду с надтарифными выплатами в соответствии с действовавшим законодательством, в государственных учреждениях появились параллельные системы оплаты труда за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. В то же время в ряде регионов России были установлены свои надбавки, органами местного самоуправления производились доплаты руководителям за качество, которые определялись по балльной системе (например, доплаты мэра в г.Казани составляли от 3 до 5 тыс. рублей - 10-15% от заработной платы).

Однако руководители учреждений не имели возможности стимулировать работников к повышению качества результатов, т.к. в системе оплаты труда по ЕТС практически все надбавки и доплаты носили гарантированный характер.

Одним из существенных недостатков системы оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки являлся низкий размер тарифной ставки (оклада) первого разряда, в результате чего большинство тарифных ставок оказывались ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации. Данный факт оказывал существенное влияние на конкурентоспособность заработной платы в бюджетных учреждениях. Премии и другие доплаты и надбавки, предусмотренные системой оплаты труда, зачастую использовались для того, чтобы привлечь работника в учреждение. Это значительно ограничивало использование системы оплаты труда в качестве инструмента мотивации персонала.

На фоне возникших проблем с системой оплаты труда на основе ЕТС, сформировалась потребность в разработке новой системы оплаты труда, одним из основных задач которого было повышение престижа труда учителя, рост заработной платы работников образования путем расширения ее стимулирующей функции. Для применения остались обязательными лишь отдельные стимулирующие выплаты, установленные федеральными законами. Руководитель учреждения получил возможность самостоятельно формировать систему стимулирования работников учреждения в пределах фонда оплаты труда.

Регулярные массовые опросы, которые проводятся Высшей школой экономики в рамках проекта «Мониторинг экономики образования», показывают, что в России многие педагоги вынуждены подрабатывать, чтобы обеспечить себе необходимый уровень доходов. По всем уровням образования наблюдается существенный разрыв между реальным уровнем заработной платы педагогов и тем уровнем, при котором они согласились бы отказаться от подработок.

При оценке размера своей заработной платы работники ориентируются на зарплату в других организациях, как в своей сфере, так и в целом на рынке труда. Сравнивая свое место работы с другими аналогичными учреждениями, педагоги, как правило, считают свою зарплату вполне конкурентоспособной. Таким образом, можно сказать, что переход педагога в аналогичное учебное заведение существенно не повлияет на его заработную плату.

Но при сравнении своей заработной платы с оплатой труда в других сферах большинство педагогов считает первую неконкурентоспособной.

Несмотря на это, большинство опрошенных педагогов выражают желание продолжить работать на своем месте, причем в последние годы наблюдается снижение доли желающих уйти со своего места работы. Если в 2007 году указанная доля была весьма высока -- 39%, то в 2011-2012 годах - 27%.

При возможности существенно улучшить свое материальное положение лишь около трети опрошенных педагогов ни при каких условиях не сменили бы свою работу на нетворческую. В школах таких педагогов - 36% Н. Шугаль, Л. Угольнова « Педагогика и арифметика » // .

Интуитивно кажется, что превышение заработной платы учителей над средними доходами по экономике должно стимулировать приток рабочей силы в систему школьного образования, а также мотивировать преподавателей более ответственно относиться к своей работе. Однако анализ реальных данных показал, что уровень заработной платы учителей в сравнении со средней заработной платой по экономике не оказывает существенного влияния на качество школьного образования. Для педагогов имеет значение абсолютная величина их заработной платы. Кроме того, выясняется, что на качество образования школьников в большей мере влияет величина заработной платы опытных педагогов: они не задумываются о смене рода деятельности и сравнение заработной платы не стимулирует их работать более или менее продуктивно. Из этого следует, что увеличение финансирования - необходимое условие повышения качества образования, но как показывают исследования и школьная практика - недостаточное Е.В.Савицкая, Д.Ю.Чертыковцева. Качество образования: деньги решают не все // Народное образование, 2013, №1..

При приеме на работу педагогов практически все руководители обращают внимание на уровень образования кандидата, кроме того, важными считаются квалификационная категория и стаж. Это объяснимо. принять на работу педагога, получающего большую заработную плату, позволяет руководителю повысить свой личный доход. Например, в Казани новая система оплаты труда руководителя образовательной организации построена именно по этой модели. Помимо формальных критериев, для подавляющего большинства руководителей важны отзывы с предыдущего места работы кандидата. Как правило, важными оказываются профессиональные качества и умения педагога, результаты его работы, которые возможно оценить только в процессе работы.

В настоящее время стимулирующие выплаты в школах составляют не более половины заработной платы. Наиболее распространенные виды доплат в образовательных организациях это доплаты за результаты по итогам контрольных мероприятий (ЕГЭ, ГИА, мониторинг), олимпиад, конкурсов, научно-практических конференций, личное участие педагога в профессиональных конкурсах, обеспечение безопасности детей, использование ИКТ, общественная работа.

2 .2 Нематериальное стимулирование

Нематериальное стимулирование -- это, пожалуй, самая многогранная и сложная в разработке область мотивации персонала. Если эффективность внедрения систем материального стимулирования измерима (при этом инструменты просты, понятны и прозрачны), то оценка эффективности нематериального стимулирования представляет собой расчет целого комплекса индикаторов.

Даже при малых инвестициях правильно выстроенная система нематериального стимулирования может обеспечить значительный эффект в достижении работниками требуемых результатов труда. Более того, нематериальное стимулирование может стать конкурентным преимуществом, благодаря которому компания приобретает имидж социально-ориентированного работодателя.

Результатом работ по разработке и внедрению механизмов нематериального стимулирования является система, позволяющая повысить заинтересованность работника в улучшении результатов своей деятельности, а также сформировать корпоративную культуру и «эталоны» поведения, повысить лояльность работников, их приверженность к компании и удовлетворенность своим трудом.

Самыми распространенными формами нематериального стимулирования на предприятиях являются корпоративные мероприятия, конкурсы профессионального мастерства или конкурсы творческой направленности, награждение грамотами за профессиональные успехи в отрасли и др.

Общей задачей диагностики мотивации персонала в современной организации является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда работников, выявление преобладающего типа их мотивации. Иначе говоря, руководитель в ходе диагностики получает мотивационный портрет своего персонала и возможность построить гибкую систему их мотивации.

Поскольку нематериальные мотивы могут выступать в самой разной форме, их разнообразие ограничивается только возможностями организации и потребностями работников. Если формы стимулирования отвечают потребностям работников, то они обладают большим мотивационным воздействием.

К нематериальным формам мотивации относятся:

1. Творческое стимулирование - основана на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов. В данном случае человек раскрывает свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда.

2. Организационное стимулирование - предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем социального характера.

3. Корпоративная культура. Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники объединяются в единый коллектив со своими неписанными законами, правами и обязанностями.

4. Моральное стимулирование - создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты и признание со стороны руководства, желательно на общем собрании коллектива. Также морально стимулирует атмосфера взаимного уважения и доверия, продвижение по должности, награды.

5. Стимулирование свободным временем - это гибкий график работы, дополнительный отпуск или предоставление отгулов за сэкономленное во время работы время.

6. Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации.

Руководитель образовательной организации также обладает рядом инструментов по успешному мотивированию своих сотрудников. При этом немаловажную роль играют особенности мотивационной сферы работников. Руководителем успешно могут быть применены социально-психологические методы, которые вызывают у сотрудников мотивы признания, самоуважения, безопасности, комфорта, самореализации и.т.д.

Так, исследователи отмечают, что именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким индикатором его успешности. Среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда.

Установлено, что довольно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности: желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и мотивы достижения, справедливости (желание добиться хорошего отношения к себе). На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти.

Согласно результатам анкет, проведенных среди педагогических работников образовательных организаций г.Казани, большинство учителей (32%), определяя приоритеты мотивации педагогов, на первое место ставят благоприятную обстановку в коллективе, признание со стороны руководства.

Таким образом, мы понимаем, что, выстраивая систему мотивации педагогов, директору стоит опираться, в первую очередь, на нематериальную мотивацию, тем более, что и ресурс ее для руководителя муниципального учреждения более доступен, чем распределение материальных средств. При этом следует отметить, что спектр возможностей нематериального стимулирования гораздо шире, чем кажется на первый взгляд, и не состоит исключительно из метода «кнута и пряника».

Основные формы нематериального стимулирования, принятые в образовательных организациях:

Организационные стимулы (наличие возможностей для профессионального роста, улучшение условий труда, включая удобное расписание, отдельный кабинет, наличие методического дня, обучение за счет организации);

Моральные стимулы (признание значимости педагога для организации, в том числе признание учеников, коллег, родителей);

Патернализм (решение индивидуальных проблем педагогов, забота о сотрудниках);

Участие в управлении (предоставление возможности участия в принятии решений);

Объявление благодарности, награждение благодарственным письмом, Почетной грамотой, размещение на доске Почета, формирование имиджа учителя, конкурсы педагогического мастерства, рейтинги.

Согласно результатам теста на определение ведущего мотива у педагогов, разработанного по материалам Консалтинговой группы «Руна», который был проведен среди педагогов образовательных организаций г.Казани, на первом месте для большинства педагогов находятся мотивы вознаграждения и достижения - по 37% и 36% соответственно. То есть, сотрудники работают ради материальных благ и стремятся к самоутверждению и профессиональной самореализации. На втором месте - социальный мотив - 55%. Для работников важны хорошие взаимоотношения с руководством и коллективом учреждения. На третье место большинство педагогов (45%) ставят идейный мотив, достижение совместных с организацией высоких целей, а также мотив достижения (37%). На четвертом месте по 27% набрали процессный, идейный мотив и мотив вознаграждения. Самым незначительным мотивом для большинства педагогов является процессный - 46%. Педагоги трудятся не ради получения удовольствия от процесса работы. Мотивы вознаграждения и достижения, получили наивысший приоритет, но при этом мотив достижения является преобладающим. Полученные ответы представлены на диаграммах.

Как видно из результатов мотивационного теста по модели Д.МакКлелланда (см. диаграмму ниже), для педагогов важны их достижения и признание со стороны руководства и коллег. У учителей нет потребности во власти.

Результаты анкеты по оценке мотивации сотрудников образовательного учреждения отражены на диаграмме. Видно, что у учителей преобладают инструментальный и социальный типы мотивации, а именно: работа - источник достойной заработной платы, работа в дружном коллективе, признание, благодарность со стороны руководителя.

Основные общепризнанные требования к системе стимулирования педагогов: конкурентоспособность, комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность, простота, доступность, ощутимость, ценность вознаграждения, минимизация разрыва между результатом труда и оплатой.

Сопоставление результатов диагностики учителей и принятой в школах г.Казани системы их стимулирования позволяет сделать следующие выводы. В целом система стимулирования соответствует ведущим мотивам деятельности учителей и удовлетворяет их потребности. Вместе с тем, в системе стимулирования не в полной мере учтено поощрение идейного мотива. Система стимулирования не учитывает коллективный успех и инициативность учителей.

Глава 3 . Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

3 .1 Действующая система стимулирования работников школ

Одна из животрепещущих тем современного образования - переход на эффективный контракт с работниками образовательных организаций. Подобный контракт подразумевает такие параметры оплаты, которые исключают необходимость подработки или стремление сменить работу. Предполагается, что с введением этого контракта представление о труде преподавателя как о низкооплачиваемом и непрестижном останутся позади.

Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013-2020 годы предусматривает выход на эффективный контракт с педагогами всех уровней образования, предполагающий не только высокий уровень оплаты их труда, но и повышение качества образовательных услуг. Внедрение «эффективного контракта» не является разовым мероприятием, но становится постоянным направлением работы как органов управления образованием всех уровней, так и самих образовательных организаций Н. Шугаль, Л. Угольнова « Педагогика и арифметика » // РБК daily, Ежедневная деловая газета, 06.06.2013 г. .

Введение эффективного контракта осуществляется в рамках реализации поставленной Президентом Российской Федерации задачи по обеспечению стимулирования работников бюджетной сферы к повышению качества оказываемых государственных услуг за счет установления зависимости условий оплаты из труда с результатами труда, достижением установленных количественных и качественных показателей эффективности их деятельности. Вместе с тем, в приказе Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 №167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» рекомендуются использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

Интенсивность и высокие результаты работы;

Выплаты за качество;

Выплаты за стаж, выслугу лет;

Премиальные;

За тяжелую и опасную работу;

Особые климатические условия;

Условия отклоняющиеся от нормы;

За работу с персональными данными.

Однако, большинство предложенных критериев носят гарантированный характер.

Министерством образования и науки Российской Федерации утверждены Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и работников. НаосновеМетодических рекомендаций органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления (при участии организаций, осуществляющих функции государственно-общественного управления, профсоюзных организаций и трудовых коллективов) необходимо разработать и утвердить локальными нормативными актами соответствующие показатели эффективностиПисьмо Министерства образования и науки Российской Федерации от 20 июня 2013 г. №АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности».

Методические рекомендации разработаны с учетом предложений, представленных пилотными регионами в рамках подготовки примерных направлений для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников образовательных организаций.

Информация о результатах деятельности руководителей образовательных организаций и педагогических работников в соответствии с утвержденным перечнем показателей эффективности должна быть размещена в открытом доступе на сайтах образовательных организаций в сети Интернет.

Механизм и процедура распределения стимулирующего фонда для руководителя и педагогических работников на основании утвержденного перечня показателей эффективности определяется локальными актами муниципалитета (учредителя) и образовательной организации соответственно. При этом выработка и принятие решений по распределению стимулирующего фонда оплаты труда с учетом утвержденных показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников также должна осуществляться с обязательным привлечением представителей организаций, осуществляющих государственно-общественное управление в сфере образования, трудовых коллективов и профсоюзных организацийМетодические рекомендации Минобрнауки России.

Директора общеобразовательных организаций

Согласно методическим рекомендациям, для разработки показателей эффективности деятельности руководителей общеобразовательных организаций и их индикаторов, на основании которых будет осуществляться учет результатов деятельности, муниципалитетам рекомендованы следующие примерные направления:

	Направления
	Соответствие деятельности ОУ требованиям законодательства в сфере образования (отсутствие предписаний надзорных органов, объективных жалоб)
	Функционирование системы государственно-общественного управления
	Удовлетворенность населения качеством предоставляемых образовательных услуг дополнительного образования
	Информационная открытость (сайт ОУ, размещение протоколов комиссии по распределению стимулирующего фонда на сайте, участие в процедурах независимой оценки качества образования)
	Реализация мероприятий по профилактике правонарушений у несовершеннолетних
	Реализация социокультурных проектов (школьный музей, театр, социальные проекты, научное общество учащихся, др.)
	Реализация мероприятий по привлечению молодых педагогов
	Реализация программ, направленных на работу с одаренными детьми
	Реализация программ по сохранению и укреплению здоровья детей
	Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы (спортивные секции, соревнования)
	Создание условий для реализации обучающимися индивидуальных учебных планов
	Реализация программ дополнительного образования на базе образовательного учреждения
	Реализация профильного обучения, предпрофильной подготовки
	Динамика индивидуальных образовательных результатов обучающихся (по материалам контрольных мероприятий)
	Сохранность контингента в пределах одной ступени обучения (коэффициент выбытия из образовательного учреждения)
	Отношение среднего балла единого государственного экзамена (в расчете на 1 предмет) у 10 процентов выпускников с лучшими результатами единого государственного экзамена к среднему баллу единого государственного экзамена (в расчете на 1 предмет) у 10 процентов выпускников с худшими результатами единого государственного экзамена
	Результаты итоговой аттестации

Следует отметить, что 9 из 17 показателей так или иначе связаны с организацией работы с учащимися в целях повышения их образовательных результатов. 8 показателей носят статистический характер и не влияют на результативность, скорее наоборот, результативность школы влияет на выполнение данных критериев.

Система стимулирования труда руководителей общеобразовательных учреждений не был внедрен отдельно от педагогических коллективов. Однако порядок формирования фонда оплаты труда руководителя и педагога существенно отличаются.

В Республике Татарстан, равно как и в городе Казани, все это происходило задолго до принятия вышеуказанных документов федерального уровня. Внедрение новой системы оплаты труда работников (в том числе директора) школ осуществлялось на основании постановления Кабинета Министров Республики Татарстан от 18.08.2008 №592 «О введении новых систем оплаты труда работников государственных учреждений Республики Татарстан». При этом модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников учреждений образования был утвержден еще 22 ноября 2007 года приказом министра образования и науки Российской Федерации.

...

Подобные документы

Виды, структуры и технологии образовательных ресурсов. Способы мотивации и стимулирования самостоятельной внутрисеместровой работы студентов. Использование информационных систем дистанционного обучения и балльно-рейтинговой системы оценки знаний.

дипломная работа , добавлен 30.09.2017


Теоретико-методологические основы исследования ценностных ориентаций учащихся общеобразовательных учреждений. Эмпирическое исследование их системы ценностей, факторов, влияющих на их формирование, поиск путей оптимизации личностных качеств учащихся.

дипломная работа , добавлен 19.03.2011


Ознакомление с теоретическими предпосылками диагностической проверки и оценки образовательных результатов учащихся в учебном процессе. Рассмотрение и характеристика особенностей средств диагностики образовательных результатов младших школьников.

дипломная работа , добавлен 24.09.2017


Формы реализации допрофильной подготовки в общеобразовательных учебных заведениях. Квалификационный уровень педагогических работников. Результаты государственной итоговой аттестации учащихся. Выборка респондентов для мониторингового исследования.

методичка , добавлен 25.02.2009


Личностные результаты освоения основной образовательной программы, их характеристика, пути и средства достижения. Стилевые особенности взаимодействия людей, их характеристика. Стиль взаимоотношений педагога с детьми как условие достижения успехов.

курсовая работа , добавлен 16.05.2015


Организация исследовательской деятельности учащихся как актуальная психолого-педагогическая проблема в современном образовательном пространстве, ее психолого-педагогические предпосылки. Анализ опыта работы школ по данному направлению деятельности.

дипломная работа , добавлен 17.04.2011


Раскрытие сущности и изучение состава системы стимулирования учебно-познавательной деятельности учащихся начальной школы. Разработка и апробация методики стимулирования образовательной деятельности учащихся в условиях ФГОС начального общего образования.

дипломная работа , добавлен 03.12.2013


Выявление типологических ошибок письма у учащихся вторых и третьих классов массовых школ. Определение основных направлений коррекционной работы по устранению недостатков письменной речи данной категории детей на основе констатирующего эксперимента.

дипломная работа , добавлен 25.04.2011


Значение воспитательной работы в идеологическом направлениях деятельности государства. Проблема организации воспитательной работы в начальных классов общеобразовательных школ им. Кызылтейит. Маркетинг в деятельности директора в образовательных учреждений.

дипломная работа , добавлен 12.04.2014


Общая характеристика традиционной, развивающей и мыследеятельностной систем и подходов обучения. Образовательные результаты и эффекты в программе интенсивных школ "Топ менеджеры будущего". Проведение исследования этой программы и анализ результатов.

Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"

Институт образования
Магистерская программа «Управление образованием»

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ
На тему: Стимулирование труда педагогов школы

стимулирования педагогов………………………………………………………………………………..32

Глава III. Диагностика системы стимулирования персонала МБОУ «Школа № 62»

3.1. Постановка проблемы………………………………………………………………………………...36

3.2. Цели и задачи работы……………………………………………………………………………….38

3.3. Гипотезы и методы исследования…………………………………………………………………...39

3.4. Анализ внутренних нормативных документов МБОУ «Школа № 62»,

регламентирующих вопросы стимулирования и оплаты труда педагогических работников……….40

3.5. Анализ результатов интервью с директором Школы о системе стимулирования

персонала…………………………………………………………………………………………………..44

3.6. Результаты анализа педагогического состава Школы……………………………………………..45

3.7. Анализ результатов анкетирования по изучению потребностей педагогов Школы

на базе теорий А. Маслоу и Д. МакКлеланда……………………………………………………………49

3.8. Результаты анкетирования педагогов «Определение ведущего мотива у сотрудников»……….51

3.9. Результаты анкетирования педагогов «Определение типа трудовой мотивации работника»(методикаВ.И. Герчикова)…………………………………………………………………....52

3.10. Результаты анкетирования по оценке мотивации сотрудников образовательного учреждения………………………………………………………………………………………………....53

3.11. Анкетирование преподавателей школы с целью изучения причин их нежелания

готовить учащихся к олимпиадам и использовать ИКТ в УВП………………………………………..54

На это направлена японская система управления и теория «Z» Оучи.

В японской модели мотивации использованы концепции древнекитайской философии: идеи Лао-Цзы, Конфуция и других философов Древнего Китая, которые подчеркивали важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми. Важным моментом мотивации служит иерархия рангов, применяемая и на предприятиях, и на уровне государственного управления. Японские рабочие и служащие, в отличие от западных (стили управления, основанные на фиксированном разделении труда), поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы.

Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа определяет не только размер его заработной платы, но и гарантия занятости, размер выплат при выходе на пенсию.

Управление, основанное на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями, осуществляемое в Японии, сокращает количество административных команд (по вертикальной иерархии), способствует созданию атмосферы партнерства, значительно уменьшает время поиска согласованных решений.

1. 
   Теория постановки целей Эдвина Локка основывается на том факте, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. Достижение намеченных целей приносит человеку удовлетворение.

Данная теория утверждает, что качество и уровень исполнения работы в значительной степени зависят от характеристик целей: сложность, специфичность, приверженность и т.п.

Чем более сложные цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Повышение целей способно приводить к росту результатов труда только в случае, если будет сохраняться реальность их достижения.

Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достижении.

Приверженность цели - готовность затрачивать на ее достижение определенные усилия.

Она может возрастать по мере исполнения работы или снижаться.

В рамках теории постановки цели последним этапом в процессе мотивации служит удовлетворенность работника результатом. Это становится началом осуществления следующего цикла мотивации.

1. 
   Теория справедливости (по некоторым источникам - теория равенства или равновесия). Стейси Адамс первым сформулировал главные положения теории равенства. В основе теории лежит сравнение человеком оценки своих действий с оценкой труда других, что и модифицирует его поведение. Человек рассматривает оценку своих действий руководством с позиций справедливости и несправедливости. Он проводит сравнение оценки своих действий и полученного за них вознаграждения.

Среди постоянных устремлений людей важное место занимает потребность получать справедливую эквивалентную оценку своих действий. Помимо субъективной оценки соотношения усилий и вознаграждения других людей, человеку свойственно также оценивать свои действия по определенному субъективному критерию. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, связывается с равенством в сопоставлении с отношением к другим, к оценке их действий.

Если равенство нарушается и другие сотрудники получают высокую оценку и вознаграждение, а данный работник нет, то он чувствует себя обделенным и обиженным. Эта неудовлетворенность в данном случае может иметь место даже в том случае, если сотрудник получает высокое по отношению к затратам труда вознаграждение. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе мотивационного процесса - теории равенства. 19

1. 
   Виктор Врум в книге "Работа и мотивация" мотивацию представил в виде теорий ожиданий. Она была разработана для того, чтобы систематизировать существующие исследования, определить общие принципы и основные направления научных изысканий в этой области.

В теории ожиданий используются четыре основных понятия:

• 
  воздействие
• 
  валентность
• 
  затраты
• 
  ожидание

Исходя из нее, поведение индивида зависит от различных обстоятельств, вынуждающих его принимать альтернативные решения. Валентность результата и сила ожидания того, что именно такой результат будет получен при определенном выборе, варьируются в зависимости от обстоятельств. Теория ожиданий исходит из того, что высоко валентные результаты не повлияют на намерения или на поведение человека, если он не ожидает, что своими действиями сможет повлиять на вероятность их достижения. Далее полагается, что валентность результатов зависит не только от присущих ей свойств, но и от ее пригодности для достижения других результатов.

Теория ожидания тесно связана с разработанными Левиным, Толманом, Пиком и Аткинсоном психологическими концепциями, которые оказались полезными при объяснении поведения человека. Вклад Врума заключался в том, что он применил теорию ожиданий к поведению человека в сфере труда . 20

Теорию ожиданий обычно называют "процессуальной" теорией для того, чтобы отличить ее от "содержательных" теорий, например, от теорий, разработанных Маслоу и Альдерфером. Авторы этих концепций предполагали, что существуют определенные виды результатов, валентность которых неодинакова для различных людей, а также для одного человека в разные периоды его жизни. Процессуальные теории имеют дело с соотношением поведения и потребностей (т. е. выражением потребностей через цели, мотивы или валентные результаты). Так как процессуальные и содержательные теории обращаются к совершенно разным аспектам мотивации, их следует не противопоставлять, а считать дополняющими друг друга.

Теория ожиданий стала основной процессуальной теорией при изучении мотивации к труду. Впервые она была использована Врумом, когда он пытался объединить и провести исследования по трем основным вопросам:

2014 -> Диодные лазеры в медицинской практике
2014 -> Программа «Менеджмент в сми»
2014 -> Программа дисциплины «Социальная история»
2014 -> 1Область применения и нормативные ссылки
2014 -> В последнее время теме мотивации персонала уделяется большое внимание. Теоретики изучают происхождение мотивов и стимулов разного рода, анализируют человеческие потребности и пытаются выстроить их универсальную иерархию

Создание системы стимулирования работы персонала в образовательной организации. Данная работа представлена в виде таблицы. Рассмотрены: Моральные методы стимулирования, Материальные (не денежные) методы стимулирования, Трудовые методы стимулирования, Денежные методы стимулирования.

В качестве критериев для оценки качества деятельности работников используются критерии, указывающие на их участие в создании и использовании ресурсов образовательной организации (человеческих, материально-технических, финансовых, технологических и информационных). Критерий должен быть представлен в исчислимом формате (в единицах, штуках, долях, процентах и пр.) для эффективного использования в качестве инструмента оценки деятельности. Стимулирование педагогов – это один из основных способов мотивации к инновационной деятельности, профессиональному развитию каждого педагога и образовательной организации в целом. Стимулирование предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно. Администрации школы необходимо создать условия, в которых педагоги будут заинтересованы заниматься самообразованием, саморазвитием, а значит и работать в инновационном режиме. Система управленческих шагов по стимулированию педагогов к инновационной деятельности способствует созданию такой обстановки в коллективе, в которой сможет самореализоваться каждый педагог и он будет заинтересован в повышении эффективности работы всего учреждения.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Скачать:

Предварительный просмотр:

«Создание системы стимулирования работы персонала в образовательной организации»

Мотивационное мероприятие	Показатели премирования	Вид поощрения	Критерий поощрения	Способ определения награждаемого	Когда вручается
Моральные методы стимулирования
Продуктивная работа в течение учебного года, полугодия (семестра), четверти (триместра), участие в конкурсах профессионального мастерства, достижение высоких результатов учеников в учебной, внеклассной работе	Удовлетворитиельные и высокие показатели уровня обученности и качества, участие и победа в конкурсах, олимпиадах, конференциях учеников и педагогов	Публичная похвала. Помещение фотографии на стенд типа «Лучшие учителя школы» Публикации о педагоге в средствах массовой информации. Публикации о достижениях педагога на сайте, ведение персональной страницы.	100 % уровень обученности, более 50 % уровень качества, победы и призовые места участвующих учеников, достойное выступление на конкурсах профессионального мастерства	При коллективе на педагогическом совете, лично в кабинете администратора	По мере необходимости
	Систематически высокие показатели уровня обученности и качества	Благодарность в приказе Награждение грамотами, похвальными листами, благодарностями.		Объявление на педагогическом совете, торжественном мероприятии в муниципалитете или регионе	По мере необходимости или приурочено к празднику (День учителя, юбилей школы)
		Представление к почётному званию.	Систематически 100 % уровень обученности, высокий уровень качества, победы и призовые места участвующих учеников, достойное выступление на конкурсах профессионального мастерства
Материальные (не денежные) методы стимулирования
Олимпиады школьников различного уровня, подготовка к праздникам, работа в течении года		Предоставление отгулов. Предоставление дополнительных дней к ежегодному отпуску.	Подготовка учеников к олимпиадам, сопровождение учеников для участия в олимпиадах, творческих конкурсах в других городах, областях, регионах, работа в сверхурочное время не указанное в трудовом договоре при подготовке к различным мероприятиям		По мере необходимости или перед ежегодным отпуском
Конкурсы различного уровня учащихся и учителей		Ценный подарок. Содействие в получении гранта на реализацию важного для педагога проекта.	Достижение высоких результатов в конкурсах с учащимися или лично	На торжественных мероприятиях различного уровня	Во время проведения мероприятий в течение учебного года
Собрание профоюза	Материальное и физическое состояние педагога и членов его семьи	Оказание материальной помощи на лечение, оздоровление. Предоставление путёвки в санаторий Предоставление путёвки для лечения детей.	Сложно материальное положение, болезнь учителя, заболевания детей	На производственном совещании	В течение учебного года
Трудовые методы стимулирования
Творческих групп по разработке инновационных проектов в образовании	Творческий подход к делу, стремление к инновационной деятельности	Привлечение педагога к работе в составе творческих групп Предоставление возможности работать в наиболее престижных группах	Систематический ответственный подход к различного рода инновационной деятельности в образовательном учреждении, муниципалитете, регионе	Объявление на производственном совещании или лично	В начале учебного года
Выставка работ обучающихся	Творческий подход к какой-либо деятельности	Организация персональной выставки работ обучающихся. Установление наиболее удобного графика работы (удобное расписание)	Подготовка достойных работ обучающихся	Объявление на производственном совещании или лично	В течение учебного года
	Систематическое ответственное выполнение должностных обязанностей	Перевод на самоконтроль	Первая или высшая квалификационная категория, стаж работы более 15 лет, достижение высоких результатов в образовательной и воспитательной деятельностях	Объявление на производственном совещании или лично	В течение учебного периода
Денежные методы стимулирования
Образовательная и воспитательная деятельность	Систематическое ответственное выполнение обязанностей сверхурочно	Стимулирующая надбавка за интенсивность и продуктивность работы Повышающие коэффициенты Премия Грант Материальная помощь	Достижение высоких результатов за выполнение сверхурочной деятельности	Объявление на производственном совещании или лично	В течение учебного периода

В качестве критериев для оценки качества деятельности работников используются критерии, указывающие на их участие в создании и использовании ресурсов образовательной организации (человеческих, материально-технических, финансовых, технологических и информационных). Критерий должен быть представлен в исчислимом формате (в единицах, штуках, долях, процентах и пр.) для эффективного использования в качестве инструмента оценки деятельности. Стимулирование педагогов – это один из основных способов мотивации к инновационной деятельности, профессиональному развитию каждого педагога и образовательной организации в целом. Стимулирование предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно. Администрации школы необходимо создать условия, в которых педагоги будут заинтересованы заниматься самообразованием, саморазвитием, а значит и работать в инновационном режиме. Система управленческих шагов по стимулированию педагогов к инновационной деятельности способствует созданию такой обстановки в коллективе, в которой сможет самореализоваться каждый педагог и он будет заинтересован в повышении эффективности работы всего учреждения.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Стимулирование как фактор повышения мотивационно-целевой направленности деятельности коллектива учебного заведения (на примере МОУ "Сещинская общеобразовательная школа)

Брянск 2007

Введение

3.2 Предложения по развитию мотивационного комплекса учебного заведения

Заключение

Список литературы

Введение

Управление человеческим потенциалом является одной из наиболее важных сфер жизни организации, а центральное звено в управлении человеческим потенциалом - система мотивации сотрудников. Сегодня не вызывает сомнения, что грамотно построенная система мотивации способна многократно повысить эффективность организации, а само понятие "мотивация" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от организационно-экономического до философско-психологического.

Система мотивации должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов стимулирования труда сотрудников организации с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего управленческого опыта.

Актуальность проблемы мотивации педагогической деятельности, как и в целом проблема мотивации поведения и деятельности человека, является одной из наиболее сложных и малоразработанных. Практически нет специальных исследований, в которых бы прослеживалась взаимосвязь мотивов выбора и приверженности педагогической профессии и мотивации педагогической деятельности.

Цель работы - анализ состояния системы мотивации работников учебного заведения и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи работы:

исследовать теоретические основы мотивации сотрудников образовательной организации;

провести анализ организационно-экономического состояния организации;

Объект исследования - Муниципальное образовательное учреждение "Сещинская средняя общеобразовательная школа".

Предмет исследования - процесс мотивации труда педагогических работников.

Используемые методы исследования - экономико-математический, монографический, сравнения, статистические и другие.

Данная дипломная работа состоит из трех разделов.

В первом разделе - теоретическом - раскрываются все аспекты, касающиеся мотивации работников, это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом, различные методы стимулирования труда работников, межличностные различия в мотивации работников.

Во втором разделе - практическом - проведен анализ организационно-экономического состояния объекта исследования.

В третьем разделе проведен анализ мотивационного комплекса учебного заведения и разработаны предложения по его совершенствованию.

1. Теоретические основы мотивации персонала образовательной организации

1.1 Основные подходы к мотивации работников

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

·что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

·каково соотношение внутренних и внешних сил;

·как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, уясним смысл основных понятий, которые будем использовать в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воз| действие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

1. усилие;
2. старание;
3. настойчивость;
4. добросовестность;
5. направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении "внутренней мотивации" и "внешней мотивации". Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать "внутренней", так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать "внешней". Такого рода мотивацией являют процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения "внутренней" и "внешней" мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден "внутренней" мотивацией, а в других "внешней". Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на "внешний" тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной "внутренней" мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.

стимулирование мотивация учитель персонал

1.2 Структура процесса мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

1. физиологические;
2. психологические;
3. социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

1. что я должен получить, чтобы устранить потребность;
2. что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
3. в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
4. насколько то, что я могу получить, может устранить

потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис.1).

Рисунок 1 - Схема мотивационного процесса

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно.

Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия мог возникать непредвиденные изменения в поведении человека и предвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй части данной главы будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теорий процесса мотивации.

Оплата труда в нашей стране выполняет двоякую функцию: с одной стороны, зарплата - это главный источник доходов работника и повышения его жизненного уровня, с другой стороны - основной рычаг материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Нормативное регулирование деятельности предприятий и организаций призвано обеспечить правильное и единообразное ведение бухгалтерского учета.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

) теория ЕRG, разработанная Альдерфером;

) теория приобретенных потребностей МакКлелланда

) теория двух факторов Герцберга.

1.3 Особенности мотивации труда в сфере образования

Нужно отметить, что даже в крайне тяжелых условиях общественно-экономической жизни в России находились замечательные учителя-энтузиасты, чей выбор педагогической профессии был обусловлен мотивами высокой социальной ценности. Одним из таких был Николай Александрович Добролюбов. Вот выдержка из сочинения Н.А. Добролюбова, написанного им при поступлении в Главный педагогический институт в Петербурге: Рано овладела мною благородная решимость посвятить себя на служение отечеству моему. Долго странные мечты волновали неопытный ум, но наконец остановился я на звании педагога. Размышляя об этом звании, я почувствовал в себе и способность, и желание, и терпение все, что нужно для этого трудного дела. Я способен передавать познания, потому что не обделен даром слова, потому что имею сердце, которое нередко само ищет высказаться, а что больше требуется от педагога. Одно смущает меня: я слаб, молод, неопытен. Как могу я передавать новые истины новому поколению, когда я сам только еще вступаю в жизнь, только еще жажду просвещения? Но для того-то и прихожу я в это святилище науки, чтобы в нем приготовить себя к совершенному прохождению своей должности, чтобы здесь в продолжение нескольких лет приучить себя к мысли быть наставником юношества.".

Выбор педагогической профессии в соответствии с тем или иным мотивом (ради чего?) во многом предопределяет и мотивы учения. Если принять во внимание, что мотив это не что иное, как предмет потребности, или опредмеченная потребность, то для будущих учителей такими предметами могут быть чисто познавательный интерес, стремление лучше подготовиться к самостоятельной профессиональной деятельности, чувство долга и ответственности или же стремление посредством учения выделиться среди однокурсников, занять престижное положение в коллективе, избежать нареканий со стороны преподавателей и родителей, желание заслужить похвалу, получить повышенную стипендию и т.п.

Подразделение мотивов на ведущие (доминантные) и ситуативные (мотивы-стимулы), внешние и внутренние позволяет с большой долей вероятности предполагать, что как для будущих учителей учение, так и для работающих учителей их деятельность протекают как цепь ситуаций, одни из которых выступают как целенаправленное притяжение. Цель деятельности и, мотив здесь совпадают. Другие ситуации воспринимаются как целенаправленное принуждение, когда цель и мотив не совпадают. К цели педагогической деятельности учитель в этом случае может относиться безразлично и даже негативно.

В ситуациях первого типа учителя работают с увлечением, вдохновенно, а следовательно, и продуктивно. Во втором случае тягостно, с неизбежным нервным напряжением и обычно не имеют хороших результатов. Но сложная деятельность, какой является педагогическая, обычно вызывается несколькими мотивами, различающимися по силе, личной и социальной значимости. Полимотивированность педагогической деятельности явление обычное: учитель может хорошо работать ради достижения высоких результатов, но в то же время удовлетворять другие свои потребности (признание коллег, моральное и материальное поощрение и др.).

К социально ценным мотивам педагогической деятельности относятся чувство профессионального и гражданского долга, ответственность за воспитание детей, честное и добросовестное выполнение профессиональных функций (профессиональная честь), увлеченность предметом и удовлетворение от общения с детьми; осознание высокой миссии учителя; любовь к детям и др. Ничем не могут быть оправданы эгоистические, корыстные мотивы педагогической деятельности, которые держат" учителя в школе: зарплата, продолжительный отпуск, возможность получения квартиры или других льгот и т.п.

Исследования последних лет показали, что у учителей в ряде случаев наблюдаются низкие показатели интереса к себе, сосредоточения усилий на защите своего Я, предъявление повышенных требований к окружающим. Поэтому стимулирование учителем позитивных мыслей о себе, о возможности роста, укрепление в себе намерений выразить и воплотить себя в учительской профессии, стать значимым для своих учеников, способствовать их и своему развитию, упрочение в связи с этим самоуважения и достоинства все это важные черты позитивной Я-концепции учителя как интегральной характеристики его личности. Позитивная Я-концепция придает учителю устойчивость в условиях все расширяющейся оценки его извне (присвоение категорий, выбор учителей на конкурсной основе). Первичная Я-концепция и оценка себя как профессионала складывается у учителя в первые несколько лет работы, затем шлифуется и даже может пересматриваться.

Отношение к профессии, в частности педагога, сложное интегральное свойство, выражающее степень вовлеченности личности в профессиональную деятельность. Это динамическое свойство, ибо отношение возникает, формируется и перестраивается на разных стадиях и в разных ситуациях деятельности. И, наконец, это выражение целостной позиции молодого специалиста, потому что отношение к профессии воспитателя нельзя оторвать от всей системы его жизненных ценностей и ориентации.

Констатация благоприятного или неблагоприятного отношения к профессии дает хороший повод для обдумывания того, как сформировать, закрепить н развить любовь к профессии, как перестроить и изменить негативное отношение к ней. Значит, надо выявлять характеристики педагога, которые лежат в основе отношения к профессии, определяют его, зачастую оставаясь невидимыми. Речь идет о системе таких взаимосвязанных характеристик молодого учителя, как его позиция, ориентация и мотивация. Если искать истоки того или иного отношения, необходимо углубляться в анализ жизненной позиции, обнаруживать ее целостность в системе ориентации и видеть возможности ее (позиции) изменчивости, динамики в развитии мотивации.

Формирование системы ориентации и на ее основе профессиональной позиции стабилизирует профессиональный выбор учителя и способствует более эффективной его работе и профессиональному развитию.

2. Организационно-экономическая характеристика моу "Сещинская общеобразовательная школа"

2.1 Общая характеристика организации

МОУ "Сещинская средняя общеобразовательная школа" подведомственна отделу образования администрации Дубровского района.

Дата основания Школы: 1949 год.

Почтовый и юридический адрес: 242760, Брянская область, п. Сеща, ул. Центральная, д.1.

Школа в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации "Об образовании" и другими законодательными и нормативными актами, принимаемыми в соответствии с ними, Типовым Положением об общеобразовательном учреждении, договором с Учредителем и Уставом.

Учредителем Школы является одел образования администрации Дубровского района. Отношения между учредителем и Школой отражаются в заключенном между ними договоре об учредительстве МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа управлением образования администрации Дубровского ркайона (приложение №2). Предметом данного договора является учредительство администрацией Дубровского района МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа; разграничением прав и обязанностей между учредителем и учреждением. В договоре оговаривается право оперативного управления, права и обязанности учредителя, учреждения, срок действия, изменения и прекращения договора.

Школа вправе оказывать населению, предприятиям, учреждениям и организациям платные дополнительные образовательные услуги, не предусмотренные соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами. Данная деятельность не относится к предпринимательской. Платные образовательные услуги не могут быть оказаны вместо образовательной деятельности, финансируемой за счет средств бюджета. Кроме основных видов деятельности учреждение вправе осуществлять предпринимательскую деятельность в соответствии со ст.47 ФЗ от 13.01.1996 года №12 ФЗ.

Школа является муниципальным, гражданским некоммерческим средним общеобразовательным учреждением. Права юридического лица у Школы в части ведения финансово-хозяйственной деятельности, предусмотренной Уставом и направленной на подготовку образовательного процесса, возникают с момента его регистрации как образовательного учреждения.

Медицинское обслуживание обучающихся в Школе обеспечивается специально закрепленным медицинским персоналом МУЗ "Сещинская районная больница №1".

Организация питания обучающихся в учреждении осуществляется совместно с муниципальным комбинатом школьного питания Дубровского района. В Школе не допускается создание и деятельность организационных структур политических партий, общественно-политических, религиозных движений и организаций.

Основными задачами Школы являются:

реализация образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования;

воспитание у обучающихся гражданственности, патриотизма, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, семье, любви к Родине;

создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе, путем удовлетворения потребностей обучающихся в самообразовании и получении дополнительного образования;

формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптации к жизни в обществе;

создание основы для осознанного выбора и последующего усвоения профессиональных образовательных программ.

Для реализации основных задач Школа имеет право:

самостоятельно с учетом государственных образовательных стандартов разрабатывать, принимать и реализовывать образовательные программы;

разрабатывать и утверждать учебный план, годовой календарный учебный график и расписание занятий;

выбирать формы, средства и методы обучения и воспитания в пределах, определенных законом РФ "Об образовании";

самостоятельно выбирать систему оценок, формы, порядок и периодичность промежуточной аттестации обучающихся;

реализовывать дополнительные образовательные программы, оказывать дополнительные образовательные услуги, в том числе, платные;

принимать для осуществления своей уставной деятельности дополнительные источники финансовых и материальных средств, за счет предоставления платных дополнительных образовательных услуг, за счет добровольных пожертвований и целевых взносов юридических и физических лиц.

По согласованию с учредителем Школа имеет право:

образовывать комплексы, ассоциации, союзы и иные объединения, в том числе с участием учреждений, предприятий и общественных организаций для реализации образовательных программ;

устанавливать прямые связи с зарубежными предприятиями, учреждениями и организациями;

заключать договор с централизованной бухгалтерией для обеспечения финансово-хозяйственной деятельности.

Школа осуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнями общеобразовательных программ трех ступеней образования:

I ступень - начальное общее образование (нормативный срок освоения 3-4 года) - обеспечивает развитие обучающихся, овладение ими чтением, письмом, счетом, основными умениями и навыками учебной деятельности, элементами теоретического мышления, простейшими навыками самоконтроля учебных действий, культурой поведения и речи, основами личной гигиены и здорового образа жизни. Начальное общее образование является базой для получения основного общего образования.

II ступень - основное общее образование (нормативный срок освоения 5 лет) - обеспечивает освоение обучающимися общеобразовательных программ основного общего образования, условия становления и формирования личности обучающихся, их склонностей, интересов, культуры мышления, способности к социальному самоопределению.

Основное общее образование является базой для получения среднего (полного) общего образования, начального и среднего профессионального образования.

III ступень - среднее (полное) общее образование (нормативный срок освоения 2-3 года) - является завершающим этапом общеобразовательной подготовки, обеспечивающим освоение обучающимися общеобразовательных программ данной ступени образования, повышенную подготовку по отдельным предметам различных циклов, раннюю профилизацию, развитию устойчивых познавательных интересов и творческих способностей обучающихся, формирование навыков самостоятельной учебной деятельности на основе дифференциации обучения. Среднее (полное) общее образование является базой для получения среднего технического и высшего образования.

Организация образовательного процесса в Школе строится на основе учебного плана, разрабатываемого Школой самостоятельно в соответствии с базисным учебным планом общеобразовательной школы Брянской области или Российской Федерации.

Прием в Школу для обучения и воспитания оформляется приказом по школе.

Дисциплина в школе поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, педагогических работников. Применение методов физического и психического насилия по отношению к обучающимся не допускается.

Школа в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, несет ответственность за:

невыполнение функций, отнесенных к компетенции Школы;

реализацию не в полном объеме образовательных программ в соответствии с учебным планом и графиком учебного процесса;

качество образования своих выпускников;

нарушение прав и свобод обучающихся и работников Школы;

жизнь и здоровье обучающихся и работников школы во время образовательного процесса;

Участниками образовательного процесса являются обучающиеся, родители (законные представители), педагогические работники школы.

При приеме в школу обучающиеся и их родители (законные представители) должны быть ознакомлены с Уставом и другими документами, регламентирующими организацию образовательного процесса.

Обучающиеся в Школе имеют право на:

получение бесплатного общего образования (начального, основного, среднего (полного)) на основе принципа общедоступности образования к условиям и особенностям развития и подготовки обучающихся;

выбор образования;

обучение в рамках государственных образовательных стандартов по индивидуальному учебному плану, ускоренный курс обучения, педагогическую поддержку в соответствии с уровнем образования и особенностями развития;

получение дополнительных (в том числе платных) образовательных услуг;

участие в управлении Школой в форме, определенной уставом;

уважение человеческого достоинства, свободу совести и информации, свободное выражение собственных взглядов и убеждений;

свободное посещение мероприятий, не предусмотренных учебным планом;

бесплатное пользование библиотечным фондом Школы.

Обучающиеся в школе обязаны:

выполнять Устав Школы;

-добросовестно учиться;

бережно относится к имуществу школы;

участвовать в проведении работ, связанных с самообслуживанием;

уважать честь и достоинство других обучающихся и работников Школы;

выполнять требования работников Школы в части, отнесенной Уставом и Правилами обучающихся к их компетенции.

Родители (законные представители) имеют право:

защищать законные права и интересы детей;

-выбирать формы обучения;

знакомиться с ходом и содержанием образовательного процесса, с оценками успеваемости обучающегося;

знакомиться с Уставом Школы и другими документами, регламентирующими организацию образовательного процесса;

участвовать в управлении Школой.

Педагогические работники Школы имеют право:

на обеспечение условий, необходимых для выполнения профессиональной деятельности;

-на участие в управлении Школой через различные структурные подразделения, являющиеся органами самоуправления;

на создание условий, необходимых для успешного обучения в высших профессиональных учебных учреждениях, а также в учреждениях системы переподготовки и повышения квалификации;

защищать свою профессиональную честь и достоинство;

свободно выбирать и использовать методики обучения и воспитания, учебные пособия и материалы, учебники, методы оценки знаний обучающихся;

повышать свою квалификацию;

аттестоваться на добровольной основе на соответствующую категорию и получать ее в случае успешного прохождения аттестации;

на получение пенсии по выслуге лет в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

на социальные льготы и гарантии, установленные законодательством Российской Федерации и дополнительные льготы, предоставляемые Учредителем педагогическим работникам Школы.

В обязанности педагогических работников входит:

удовлетворять требованиям соответствующих тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений образования;

выполнять Устав Школы и правила внутреннего распорядка;

выполнять условия трудового договора и должностные инструкции;

своевременно и точно выполнять распоряжения администрации Школы;

соблюдать законные права и свободы обучающихся.

Деятельность образовательного учреждения финансируется его учредителем в соответствии с договором между ними. Финансирование образовательных учреждений осуществляется на основе государственных и местных нормативов финансирования, определяемых в расчете на одного обучающегося, воспитанника по каждому типу, виду и категории образовательного учреждения.

Имущество Школы является муниципальной собственностью г. Брянска. имущество закрепляется за Школой на праве оперативного управления в соответствии с передаточным актом и разделительным балансом.

Имущество Школы на 1.01.2001 г. составляет 4 023 793 рублей, в том числе основные средства - 3 948 271 рублей (приложение 13).

Источниками формирования имущества школы, в том числе финансовых ресурсов, являются:

имущество, закрепленное Комитетом по управлению муниципальным имуществом города в установленном порядке;

имущество, приобретенное за счет бюджетных средств, выделяемых Школе по смете, в том числе за счет доходов, полученных от разрешенной предпринимательской деятельности;

имущество, денежные средства, бюджетные ассигнования и другие поступления, выделяемые Учредителем для организации уставной деятельности Школы;

внебюджетные средства;

доход, полученный от платных образовательных услуг и предпринимательской деятельности, разрешенной Школе;

безвозмездные или благотворительные взносы организаций, учреждений, граждан;

средства родителей (законных представителей), добровольные пожертвования и целевые взносы других физических и юридических лиц, в том числе иностранных;

иные источники в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Школа владеет, пользуется и распоряжается закрепленным за ней на праве оперативного управления муниципальным имуществом в соответствии с назначением имущества, уставными целями деятельности, законодательством Российской Федерации и Договором о порядке использования муниципального имущества на праве оперативного управления, заключенным Комитетом по управлению муниципальным имуществом города и школой.

Школа не вправе без разрешения Комитета по управлению муниципальным имуществом города отчуждать или иным способом распоряжаться закрепленным за ней имуществом и имуществом, приобретенным за счет средств, выделяемых ему по смете, в т. ч. самостоятельно отдавать в залог, в аренду, передавать во временное пользование. Доходы, полученные Школой при осуществлении разрешенной предпринимательской деятельности и приобретенное за счет этих доходов имущество, поступают в оперативное управление Школы (без права отчуждения) и учитывается на отдельном балансе. Это имущество является муниципальной собственностью и в равном отношении приравнивается к другому имуществу, закрепленному за школой на праве оперативного управления. Ведение учета доходов и расходов от предпринимательской деятельности осуществляется раздельно от основной деятельности.

При осуществлении права оперативного управления муниципальным имуществом Школа обязана:

эффективно использовать закрепленное на праве оперативного управления имущество;

обеспечивать сохранность и использование имущества строго по целевому назначению;

осуществлять капитальный и текущий ремонт закрепленного за школой имущества;

не допускать ухудшения технического состояния закрепленного на праве оперативного управления имущества. Это требование не распространяется на ухудшения, связанные с нормативным износом этого имущества в процессе эксплуатации. Администрация города Брянска по предоставлению Комитета по управлению муниципальным имуществом города и Учредителем вправе изъять у Школы излишнее, неиспользуемое, либо используемое не по назначению имущество и распорядиться им по своему усмотрению.

Контроль за использованием по назначению и сохранностью имущества, закрепленного за Школой на праве оперативного управления, осуществляет Комитет по управлению муниципальным имуществом города Брянска в установленном законодательством порядке. Ответственность за сохранность вверенного школе имущества несет его руководитель.

Управление школой осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании" и Уставом Школы. Управление Школой строится на принципах единоначалия и самоуправления. Органами самоуправления в Школе являются: Конференция (общее собрание трудового коллектива, обучающихся и их родителей (законных представителей), Собрание трудового коллектива, Совет Школы, Педагогический совет, Попечительский совет (таблица 3).

Таблица 1 - Органы самоуправления

Наимено- ваниеСоставСрок проведенияЛокальные актыКомпетенцияКонференцияОбщее собра-ние трудового коллектива, обучающихся и их родителейНе реже 1 раза в 3 годаПравила внутреннего трудового распорядка для работников Школы1. Утверждение состава Совета Школы; 2. Заслушивание отчетов Совета Школы; 3. Утверждение правил поведения, правил о поощрениях и взысканиях обучающихсяСобрание трудового коллективаРаботники учрежденияНе реже 1 раза в год1. Утверждение Правил внутреннего трудового распорядка Школы по представлению Директора Школы; 2. Принятие решения о необходимости заключения коллективного договора; 3. Утверждение коллективного договора; 4. Принятие решения об объявлении забастовки и выборы органа, возглавляющего забастовку. Совет школы (подотче-тен конфе-ренции) Избранные представители: руководитель, заместитель и секретарьНе реже 3 раз в годПравила приема в Школу, Правила поведения обучающихся в Школе, Правила о поощрениях и взысканиях обучающихся 1. Утверждение программы развития Школы; 2. Принятие решения об отчислении обучающихся из Школы; 3. Образование экзаменационной комиссии в случае несогласия обучающегося, его родителей (законных представителей) с годовой оценкой; 4. Принятие решения об оказании материальной помощи обучающимся 4. Принятие решения об объявлении забастовки и выборы органа, возглавляющего забастовку. Совет школы (подотче-тен конфе-ренции) Избранные представители: руководитель, заместитель и секретарьНе реже 3 раз в годПравила приема в Школу, правила поведения обучающихся в Школе, Правила о поощрениях и взысканиях обучающихся 1. Утверждение программы развития Школы; 2. Принятие решения об отчислении обучающихся из Школы; 3. Образование экзаменационной комиссии в случае несогласия обучающегося, его родителей (законных представителей) с годовой оценкой; 4. Принятие решения об оказании материальной помощи обучающимсяПедагоги-ческий советКоллегиальный орган, объединяющий педагогических работников ШколыНе реже 4 раз в год1. Организует работу по повышению квалификации работников, развитию их творческих инициатив; 2. Обсуждает и производит выбор различных вариантов содержания образования, форм, методов учебно-воспитательного процесса и способов их реализации; 3. Принимает решения о проведении итоговой и промежуточной аттестации в форме экзаменов и зачетов; 4. Принимает решение о проведении учебно-воспитательного процесса; 5. Принимает решение о выпуске, переводе обучающихся в следующий класс, условном переводе в следующий класс, а также по согласованию с родителями (законными представителями обучающегося) о его оставлении на повторное обучение в том же классе, переводе в классы компенсирующего обучения или продолжении обучения в форме семейного образования; 6. Обсуждает вопросы содержания учебных программ; 7. Обсуждает годовой календарный учебный график, делегирует представителей в Совет школы. Попечи-тельский советДобровольное объединение спонсоровПо мере необходимо-сти1. Содейтсвие внебюджетному финансированию школы и оказания ей организационной, консультативной и иной помощи; 2. Участвует в управлении Школой путем принятия обязательных для школы решений по использованию передаваемых ей средств и имущества объединенного спонсорского фонда.

Непосредственное руководство школой осуществляет прошедший соответствующую аттестацию Директор, назначаемый Учредителем. Назначение и освобождение Директора производится Управлением образования администрации города Брянска по согласованию с Комитетом по управлению муниципальным имуществом города. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью Школы и подотчетен Управлению образования администрации города, а также Комитету по управлению муниципальным имуществом города в пределах имущественных вопросов.

Директор действует на основе единоначалия, решает все вопросы деятельности Школы, не входящие в компетенцию органов самоуправления.

В частности, Директор школы без доверенности:

действует от имени Школы, представляет ее интересы во всех отечественных и зарубежных организациях, государственных и муниципальных органах;

-заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности;

издает приказы и распоряжения, обязательные для всех работников и обучающихся;

утверждает структуру Школы и штатное расписание (по согласованию с Учредителем), графики работы и расписание занятий;

распределяет учебную нагрузку, устанавливает ставки и должностные оклады работников школы в пределах собственных финансовых средств с учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами;

устанавливает надбавки и доплаты к должностным окладам работников Школы;

распоряжается средствами в пределах прав, предоставленных ему Договором, заключенным между школой и Комитетом по управлению муниципальным имуществом города;

несет ответственность за сохранность вверенного школе имущества.

Совмещение должности Директора с другими руководящими должностями (кроме научно-методического руководства) внутри или вне Школы не допускается.

Школа имеет право:

заключать договоры с физическими и юридическими лицами на выполнение работ и услуг в соответствии с видами деятельности Школы, указанными в Уставе;

привлекать для осуществления своей деятельности на договорных взаимовыгодных основах другие предприятия, организации;

осуществлять деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;

планировать свою основную деятельность и определять перспективы развития по согласованию с Управлением образования администрации города Брянска;

в установленном порядке по смете определять размер средств, направляемых на оплату труда работников школы и их поощрения, производственное и социальное развитие.

Школа обязана:

рассматривать и представлять в Управление образования города, района необходимую сметно-финансовую документацию в полном объеме утвержденных форм по всем видам деятельности;

нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение договорных, кредитных, расчетных обязательств, за нарушение правил хозяйствования;

обеспечивать своих работников безопасными условиями труда, нести ответственность в установленном порядке за ущерб, причиненный здоровью и работоспособности;

осуществлять отчетность, вести статистическую отчетность, отчитываться о результатах деятельности в порядке и сроки, установленные законодательством Российской Федерации (приложение 14,15);

нести ответственность за сохранность документов (управленческих, финансово-хозяйственных, по личному составу и др.);

хранить и использовать в установленном порядке документы по личному составу.

Контроль и ревизия деятельности Школы осуществляется вышестоящим ведомством, а также налоговыми, природоохранными и другими органами в пределах их компетенции, на которые в соответствии с действующим законодательством и законодательными актами Российской Федерации возложена проверка деятельности государственных и муниципальных учреждений. За искажение государственной отчетности должностные лица Школы несут установленную законодательством российской Федерации дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.

Школа может быть ликвидирована по решению Учредителя и Комитета по управлению муниципальным имуществом города Брянска. Реорганизация Школы (слияние, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по совместному решению Учредителя и Комитета по управлению муниципальным имуществом города Брянска, если это не влечет за собой нарушение обязательств Школы.

Каждое действие всех без исключения учреждений возможно только в том случае, если среда допускает его существование. В структуре среды организации различают факторы внутренней и внешней среды. Такое деление факторов общепризнанно. Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она включает в себя тот потенциал, который дает возможность организации функционировать.

К внутренней среде отнесем: цели учреждения, структуру управления, участников образовательного процесса.

Цель представляет собой конкретное конечное состояние чего-либо. Целью в данном случае является создание условий для реализации общеобразовательных программ начального общего, основного общего среднего (полного) общего образования.

2.2 Анализ доходов и расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа

Анализ финансирования предполагает изучение обеспеченности учреждения бюджетными средствами, а также полноты их использования. В этих целях сравним плановое и фактическое финансирование и проведем сравнение поступивших бюджетных средств с кассовыми расходами бюджетного учреждения. Основным источником приводимых данных является "Смета расходов средств МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа.

У Школы заключен договор с централизованной бухгалтерией ОУО Дубровского района Брянской области от 3 января 2002 года (приложение 5).

Централизованная бухгалтерия ОУО Дубровского района Брянской области, получающая финансирование из соответствующего бюджета в соответствии с бюджетной росписью составляет годовую, квартальную и месячную бухгалтерскую отчетность по формам документов согласно "Инструкции о годовой, квартальной и месячной отчетности бюджетных учреждений и иных организаций, получающих финансирование из бюджета в соответствии с бюджетной росписью. (утв. приказом Минфина РФ от 15 июня 2000 г. № 54-н с изменениями от 10 сентября 2001 года).

Актив баланса состоит из следующих разделов:

Основные средства и другие долгосрочные финансовые вложения:

Материальные запасы.

Малоценные предметы.

Готовая продукция.

Средства учреждений: на субсчете 110 "Целевые средства и безвозмездные поступления".

Расходы: на субсчете 200 "Расходы по бюджету на содержание учреждения и другие мероприятия"

Выполненные и сданные заказчиками продукция, работы и услуг.

Доходы, прибыли (убытки).

Расходы на капитальное строительство.

Пассив баланса состоит из следующих разделов:

Финансирование из бюджета.

Фонды и средства целевого назначения.

Расчеты: на субсчете 173 "Расчеты по платежам в бюджет".

Доходы, прибыли (убытки).

Финансирование капитального строительства.

Таблица 2 - Структура финансовых поступлений МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа

Статья доходов2005 г2006 г2007 г2007 г к 2005 г,%руб. %руб. %руб. %Бюджетные ассигнования5612573100925058099,8510330861100195Доходы от предприниматель-ской и иной приносящей доход деятельности--140000,15---Всего5612573100926458010010330861100195

Таким образом, МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа финансируется практически исключительно из местного бюджета. Лишь в 2006 г имели место доходы от предпринимательской и иной собственной деятельности, однако доля этих средств в общей структуре доходов ничтожно мала и составляет 0,15 %. Проведенный анализ показал также, что за исследуемый период 2005-2007 гг бюджетное финансирование МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа существенно возросло - почти в два раза. Рассмотрим структуру расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа в 2005 - 2007 гг.

Таблица 3 - Структура расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа

Статья расходов2005 г2006 г2007 г2007 г к 2005 г,%руб. %руб. %руб. %Оплата труда477204290,2823040091,98874394187,66183Услуги связи28320,0442000,05105700,11373Транспортные услуги8000,024000,00420000,02250Коммунальные услуги4955849,366511807,277710907,73156Услуги по содержанию имущества39390,06239000,27870000,872207Прочие услуги140450,26380000,423511203,522500Материальные запасы3233315,913025003,382413002,4275Основные средства----1148401,15-Всего5612573100926458010010330861100195

Приведенные данные свидетельствуют о том, что подавляющую долю в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа составляют расходы на оплату труда работников школы. Доля этих расходов в общей структуре составляет около 90 %.

Следует также отметить некоторые изменения в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа: значительно возросли расходы на оплату услуг связи и коммунальных услуг (на 273 %), но в еще большей степени - расходы на оплату услуг по содержанию имущества (в 22 раза) и прочих услуг (в 25 раз); снизились на 25 % расходы на формирование материальных запасов школы.

2.3 Анализ достигнутых показателей образования и кадрового потенциала школы

В образовательном учреждении в отличие от коммерческих организаций, где главной целью деятельности является получение прибыли, важными показателями являются показатели качества образовательных услуг. Качество образования - совокупность потребительских свойств образовательных услуг, обеспечивающая возможность удовлетворения комплекса потребностей по всестороннему развитию личности обучаемых.

К показателям качества образования относятся потенциал, т.е. квалифицированный состав преподавательского коллектива (был рассмотрен выше), количество учащихся, наличие современной информационной и компьютерной базы, наличие собственных и методических разработок, наличие территории; показатель полезности труда: количество учебных планов, учебников, пособий. Фонд школьной библиотеки составляет 38 755 экз.: из них учебников - 25 818 экз., справочной литературы-570 экз., художественной литературы-12 367 экз.; показатель качества труда: уровень оценки знаний учащихся в процессе обучения (таблица 4).

Таблица 4 - Сравнительный анализ результатов обучения по годам

ПоказателиГода2003-20042004-20052005-2006Количество учащихся115110621022Из них: девочек537552488мальчиков614510481Число классов464239Ср. наполняемость классов252525Кол. чел., обуч-ся на дому014Детей - инвалидов51012% успеваемости97,099,099,6% качества28,429,025,8Отличники (+ %) 23 (1,9) 17 (1,6) 18 (1,9) На "4" и "5"236211180С одной 4 (+%) 13 (1,1) 9 (0,8) 10 (1,0) С одной 3 (+%) 55 (4,8) 71 (6,7) 42 (4,3) Не успевают31104

Таким образом из таблицы 4 видно, что с каждым годом уменьшается количество учащихся на 89, 93 человека соответственно, можно рассчитать среднюю численность учащихся за год, она составит 1060 человек ((1151+1062+969) /3). Процент девочек составляет 49,6% ((537+552+488) *100/ (1151+1062+969)), мальчиков-50,4% ((614+510+481) *100/ (1151+1062+969)), соотношение 1: 1, что является нормальным для учебного заведения. Число классов с каждым годом уменьшается из-за уменьшения количества учащихся. Среднее число классов в год - 42 (46+42+39/3); наполняемость классов является неизменной-25 человек. Есть ученики, обучающиеся на дому. В 2003-2004 гг. они составили 0,4% от общего числа обучающихся (4*100/969). Дети - инвалиды в 2001-2002 гг. среди обучающихся составили 0,4% (5*100/1151); в 2002-2003 гг. этот показатель возрос до 0,9% и составил 10 человек, а к 2003-2004 гг. увеличился еще на 2 человека и составил 1,2 %. Данная картина представляется ужасной, число детей - инвалидов с каждым годом возрастает.

Показатель качества характеризуется отношением учеников, учащихся на отлично, на "4" и "5", учащихся с одной "4", с одной "3" к общему объему числа учащихся (18+180+10+42) *100/969=25,8%); этот показатель меняется по годам, но к 2003-2004 гг. существенно снизился (по сравнению с 2002-2003 гг. на 3,2%), ученики не стремятся повышать свой уровень образования, не тянутся к знаниям их не пугают плохие результаты.

Таким образов внутренняя среда учреждения состоит из того, что характерно для самого учреждения, осуществления его образовательного процесса: педагоги, учащиеся, их непосредственное взаимодействие друг с другом, их отношение с внутренним миром учреждения. Но это взаимодействие возможно лишь при влиянии факторов внешней среды.

Участники образовательного процесса являются центральным фактором.

В настоящее время в школе работают 84 преподавателя. Имеют высшее образование 80, среднеспециальное-4.

Педагогический стаж работы колеблется от 2 лет до 51 года работы в школе. Самому молодому преподавателю 23 года, самому старшему - исполнится в этом году 70 лет.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровый потенциал высокопрофессионален, устойчив, текучесть кадров в МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа относительно низкая.

Также происходит систематическое повышение квалификации педагогов. Организация повышения квалификации по предпрофильному обучению, по профильному обучению учащихся 10-11 классов для учителей производится учреждением повышения квалификации работников образования один раз в два года.

Возглавляет МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа директор с 30 летним стажем работы, образование - высшее физическое, оплата труда производится по 14 разряду. Отражаются разряды работников в тарификационном списке.

Тарификация по разрядам педагогов наглядно представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Тарификация педагогов.

Таким образом, в школе 31% педагогов имеют 12 разряд (26*100/84),

3% - 13 разряд, 21,4% - 14 разряд. Почти 86 % педагогов работают в школе с высокими тарификационно-квалифицированными разрядами, что еще раз подтверждает высокий уровень образования учителей.

Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности в учреждении в соответствии с его уставом применяется штатное расписание. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом директора. Изменения вносятся в соответствии с приказом директора.

Анализ внешней среды

Внешняя среда очень подвижна и неопределенна. Приходится обращать внимание и считаться со всеми факторами внешней среды. Под внешней средой понимаются все условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной организации, но оказывающие или могущие оказать воздействие на ее функционирование.

Внешняя среда является неконтролируемой, под нее необходимо подстраиваться.

Образовательное учреждение является некоммерческой организацией соответственно отсутствует конкуренция. Комплекс задач определяется директивно государством на основании разработанной Федеральной программы развития образования в соответствии с Законом Российской Федерации "Об образовании". Программа является организационной основой государственной политики Российской Федерации в области образования. Реализация целей программы обеспечивается посредством как текущего финансирования за счет бюджетов всех уровней, необходимого для устойчивого функционирования системы образования Российской Федерации, так и дополнительного целевого финансирования непосредственно мероприятий и проектов Программы, направленных на решение задач развития системы на основе достижений науки и практики (инноваций). Государство гарантирует ежегодное выделение финансовых средств на нужды образования в размере не менее 10 процентов национального дохода, а также защищенность соответствующих расходных статей федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов. Размеры и нормативы финансирования образовательных учреждений ежеквартально подлежат индексации в соответствии с темпами инфляции.

Учреждения, состоящие на бюджетном финансировании, наравне с коммерческими являются налогоплательщиками. Известно, что бюджетное финансирование и целевые средства не облагаются налогом на добавленную стоимость, налогом на прибыль, а также некоторыми другими налогами, а предпринимательская деятельность облагается в обычном порядке. Рассмотрим, как доходы учреждений квалифицируются для целей налогообложения двумя основными налогами - налогом на прибыль и налогом на добавленную стоимость.

Для целей налогообложения налогом на прибыль необходимо учитывать перечень поступлений, относящихся к целевым средствам, установленный Инструкцией ГНС России - "О порядке исчисления и уплаты в бюджет налога на прибыль бюджетными организациями (учреждениями) и представления отчетности в налоговые органы". Облагаются же налогом следующие суммы: доходы бюджетных организаций, получаемые от оказания платных услуг физическим и юридическим лицам; доходы от реализации основных средств и иного имущества (разница (превышение) между продажной ценой и первоначальной или остаточной стоимостью этих средств и имущества); доходы от внереализационных операций: от сдачи имущества в аренду и субаренду; доходы от вложения свободных внебюджетных денежных средств на депозитные счета; курсовые разницы, образовавшиеся по средствам, поступившим от предпринимательской деятельности; доходы от других операций, связанных с размещением денежных средств (бюджетных и внебюджетных) на текущих счетах в кредитных организациях.

С 1 января 2001 года вступила в силу глава 21 "Налог на добавленную стоимость" части 2 Налогового кодекса РФ. Поэтому рассмотрим проблему квалификации доходов учреждения для целей обложения налогом на добавленную стоимость на основании этого нормативного акта. Согласно статьи 146 Налогового кодекса РФ объектом налогообложения налогом на добавленную стоимость признаются операции по реализации товаров (работ, услуг). Операции, не облагаемые налогом на добавленную стоимость: услуги по содержанию детей в дошкольных учреждениях, проведению занятий с несовершеннолетними детьми в кружках, секциях (включая спортивные) и студиях; реализация продуктов питания, непосредственно произведенных студенческими и школьными столовыми, столовыми других учебных заведений, столовыми медицинских организаций, детских дошкольных учреждений и реализуемых ими в указанных учреждениях.

Таким образом ключевое отличие налогообложения некоммерческих от коммерческих организаций состоит в том, что все поступления, относимые к целевым, никакими налогами не облагаются, что налагает свои требования к бухгалтерскому учету в учреждениях образования. Поступления же в качестве доходов от предпринимательской деятельности в учреждениях образования облагаются всеми налогами на тех же условиях, что и доходы коммерческих организаций.

Образовательное учреждение независимо от его организационно-правовой формы в части предпринимательской деятельности, предусмотренной уставом этого образовательного учреждения, освобождается от уплаты всех видов налогов, в том числе платы за землю.

В целях привлечения инвестиций в систему образования государство предусматривает специальную систему налоговых льгот предприятиям, учреждениям и организациям независимо от их организационно-правовых форм, а также физическим лицам, в том числе иностранным гражданам, вкладывающим свои средства, в том числе в натуральной форме, в развитие системы образования Российской Федерации. Характер, размеры и порядок предоставления этих льгот определяются законодательством Российской Федерации. Работодатели несут ответственность за повышение профессиональной квалификации работников, с которыми они находятся в трудовых отношениях. Минимальные нормативы финансовых затрат на эти цели для предприятий, учреждений и организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также порядок использования финансовых средств устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Выше рассмотрены факторы прямого воздействия внешней среды на учреждение образования. Существуют также факторы косвенного воздействия.

Социально-культурная среда. Демографическая обстановка в стране. Уровень смертности, уровень рождаемости, традиции народа.

Таким образом данный фактор будет влиять на наполняемость классов, укомплектованность педагогического состава, обучение ведется на родном русском языке, несмотря на наличие в школе учеников других национальностей.

Политическая обстановка в стране. Государство выплачивает родителям (законным представителям) государственные пособия по уходу за ребенком до определенного законодательством Российской Федерации возраста, пособия на детей малообеспеченным семьям, многодетным и одиноким матерям (отцам), инвалидам с детства, пособия на детей.

Частичное или полное нефинансирование бюджетной сферы, как следствие забастовки учителей, вынужденные "каникулы" учеников. Снижение качества обучения, процента успеваемости в учреждении. И, наоборот, выделение бюджетом средств в полном объеме в установленные сроки стимулирует работников к более плодотворному труду, качественному подходу к обучению, возможности приобретения необходимой методической, учебной, справочной литературы, производится выплата премий, материальной помощи.

Взаимодействие происходит и со спонсорами, относящимся также к факторам внешней среды. В наше время спонсорская помощь звучит как что-то нереальное. Школа за последние три года в качестве спонсорской помощи получила телевизор и видеомагнитофон, вот и вся помощь. Надеюсь, что ситуация измениться в лучшую сторону, а пока кто чем может. Приносят книги ненужные из дома дети, материал для уроков труда и т.п.

После тщательного изучения теоретического материала о таких понятиях, как образование, образовательное учреждение, общего понятия целей, их видов, функций, постановки и достижения. Я применила данные определения к образовательному учреждению МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа.

Основной целью, которая, по-моему мнению, и будет образовывать "ствол дерева" целей Школы является реализация образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования. "Крону дерева" образует четыре подцели:

Воспитание у обучающихся гражданственности, патриотизма, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, семье, любви к Родине;

Создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, путем удовлетворения потребностей обучающихся в самообразовании и получении дополнительного образования;

Формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптации к жизни в обществе;

Создание основы для осознанного выбора и последующего усвоения профессиональных образовательных программ.

Для решения главной цели необходимо решить задачи по определенным направлениям, составляющим более мелкие цели являющиеся "ветвями дерева" целей, их количество может быть неограниченно.

Обеспечение высокого уровня профессионализма кадров, стабильности его развития, преемственности и благоприятного микроклимата с низким уровнем конфликтности. Для этого решаем более мелкие цели.

Стабильность развития - диагностика кадрового потенциала, обеспечение системности повышения квалификации. Таким образом необходимо отправлять на повышение квалификации тех педагогов, которые в этом нуждаются в соответствии с меняющимися программами обучения, а не просто, чтобы отправить по графику раз в 5 лет. Разработка и апробация адаптации сотрудников, внедрение мероприятий в рамках системы управления конфликтами.

Важным фактором качества образовательного процесса и эффективности учебного заведения в целом является уровень системы мотивации педагогических работников.

2.4 Анализ заработной платы и нагрузки педагогических работников школы

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской средней общеобразовательной школы. Он включает следующие составляющие:

основная часть - оклады учителей исходя из учебной нагрузки;

фонд доплат;

надбавки за руководство кружками.

В таблице приведены количественные данные по структуре фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской средней общеобразовательной школы в 2006-2007 учебном году, а на рисунке схематично показана доля каждой составляющей в общем объеме средств.

Таблица 5 - Анализ структуры фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской школы

№ п/пСоставляющая фонда оплаты трудаРазмер, тыс. руб. Доля в общем объеме, %1Окладный фонд261237,1875,32Фонд доплат79598,55233Плата за руководство кружками и секциями6060,431,7Всего346896,16100

Таким образом, мы видим, что основную долю (более 75 %) в структуре вознаграждения труда педагогических работников Сещинской школы занимает оклад, размер которого определяется в зависимости от объема учебной нагрузки и квалификационного разряды конкретного учителя. Значительную долю (23 %) также составляют различные доплаты и незначительную (1,7 %) - вознаграждение за руководство творческими кружками и спортивными секциями.

Рисунок 3 - Структура фонда оплаты труда педагогических работников Сещинской общеобразовательной школы.

Учитывая, что стимулирующую роль в данной структуре вознаграждения педагогического труда выполняют преимущественно доплаты педагогам, необходимо провести более детальный анализ структуры фонда доплат.

Основными видами доплат педагогическим работникам Сещинской школы являются:доплаты за звания, высокие профессиональные достижения и знаки отличия ("Отличник просвещения", "Заслуженный учитель РФ", награждение почетной грамотой министерства образования РФ и др.);доплаты за классное руководство; доплаты за общие показатели образовательного процесса; доплаты за заведование кабинетом, мастерскими, теплицами, цветниками и т.п.; доплаты за проведение внеклассной работы с нуждающимися в этом учащимися.

В таблице приведены количественные данные по структуре фонда доплат педагогическим работникам Сещинской общеобразовательной школы на примере 2006 - 2007 учебного года.

Таблица 6 - Доплаты педагогическим работникам Сещинской

общеобразовательной школы

№ п/пВид доплатыРазмер, тыс. руб. Доля в фонде доплат, %1Доплаты за звания, высокие профессиональные достижения и знаки отличия1205715,22Доплаты за классное руководство23932303Доплаты за общие показатели образовательного процесса75719,54Доплаты за заведование кабинетом53026,75Доплаты за проведение внеклассной работы407115,16Другие доплаты2665533,5Всего79598,55100

На рисунке 4 схематично показана структура фонда доплат учителям школы.

Рисунок 4 - Структура фонда доплат учителям Сещинской общеобразовательной школы.

Таким образом, наибольший вес в структуре фонда доплат занимают доплаты учителям за школьное руководство, за внеклассную работу и за звания и знаки отличия.

Анализ нагрузки.

Таблица 7 - Динамика учебной нагрузки за 3 года

№ п/пНаименование показателя2004-2005 учебный год2005-2006 учебный год2006-2007 учебный год1Суммарная учебная нагрузка, час. 1252121711932Численность педагогических работников, человек7674713Средняя нагрузка на одного работника, часов16,4716,416,8

На рисунке схематично показана динамика средней нагрузки на одного педагогического работника Сещинской общеобразовательной школы за три года.

Рисунок 5 - Динамика средней нагрузки на одного педагогического работника Сещинской школы за три года

Таким образом, можно сделать вывод: несмотря на то, что общая учебная нагрузка по школе имеет тенденцию к снижению на протяжении последних трех лет, в то же время средняя учебная нагрузка на одного педагогического работника школы не только не снижается, а наоборот увеличилась, что свидетельствует о повышении загруженности учителей Сещинской школы.

3. Анализ и совершенствование мотивационного комплекса Сещинской общеобразовательной школы

3.1 Анализ системы стимулирования труда работников Сещинской общеобразовательной школы

Как известно, эффективность любой трудовой деятельности, в то числе и педагогической, в значительной степени определяется мотивацией работников. В то же время, мотивация деятельности сама по себе имеет сложную структуру, а используемые механизмы материального стимулирования и нематериальной мотивации в любой социально-экономической системе должны отвечать двум основным требованиям:

) инструменты материального и нематериального стимулирования должны способствовать повышению качества педагогического труда, его социальной эффективности, более полному выполнению работниками их основных и дополнительных обязанностей;

) удовлетворять личностные потребности педагогических работников, как материальные, так и более высокого уровня - в общении, признании, социальной значимости своей работы, причастности к профессиональному коллективу, самореализации (достижении), профессиональном развитии и карьерном росте.

В этом случае в полной мере проявляется основная функция образовательной организации - социальная функция, то есть качественное управление личностным развитием детей с одной стороны и удовлетворение потребностей высшего порядка преподавательских работников - с другой.

На рисунке 6 приведена схема основных задач мотивационного механизма МОУ "Сещинская общеобразовательная школа".

Рисунок 6 - Основные задачи мотивации работников МОУ "СОШ"

В таблице 8 приведен комплекс инструментов стимулирования труда педагогических работников в МОУ "Сещинская общеобразовательная школа".

Таким образом, из приведенных данных мы видим, что используемые в Сещинской общеобразовательной школе стимулирующие надбавки направлены на мотивацию:

) расширение должностных обязанностей, выполнение дополнительной трудовой нагрузки (доплаты за проверку тетрадей и письменных работ, за заведование теплицами, кабинетами, за выдачу заработной платы, за организацию питания школьников, организацию ремонтов и уборок);

Таблица 8 - Стимулирующие надбавки работникам МОУ "СОШ"

№ п/пПредмет стимулированияСтимулирующая надбавка, % к окладу1Классное руководство1 - 4 классы - 15 %5 - 11 классы - 20 %2Проверка тетрадей и письменных работ1 - 4 классы - 15 %Рус. язык, литература, математика, ин. язык - 15 %Физика, химия - 5 %География, история - 3 %3Учителям за заведованиеТеплицей - 25 %Кабинетами - 5 %Мастерскими - 20 %Спортзалом - 10 %4Руководство ме-тод. объединениемНач. классы, рус. язык и литература, история - 10 %Остальные - 5 %5Профессиональ-ные достиженияЗа премирование участников профконкурсов - до 1500 рНагражденным значком "Отличник просвещения" - 15 %За звание "Заслуженный учитель РФ" - 20 %6Дополнительные организационные работы За выдачу зарплаты - до 400 рЗа ремонтные работы - до 100 %За организацию питания школьников - до 400 рЗа организацию уборки - до 200 р7Стаж педагогичес-кой работыЗа многолетний добросовестный труд - до 50 %8Инновационная активностьВнедрение инноваций в учебный процесс - до 25 %

) мотивацию приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж работы);

) мотивация на достижение высоких показателей в педагогической деятельности (надбавки за участие в профессиональных конкурсах, за награждение почетными знаками и званиями.);

) мотивация профессионального развития, роста (надбавки за руководство методическим объединением);

) мотивация воспитательской деятельности (доплаты за классное руководство);

) мотивация творческого подхода к своей работе, развития инновационной составляющей в педагогической деятельности (надбавки за внедрение инноваций в учебный процесс).

На рисунке 7 показана структура мотивационного комплекса МОУ "Сещинская общеобразовательная школа".

С точки зрения удовлетворения потребностей педагогических сотрудников, их трудовая деятельность в Сещинской общеобразовательной школе способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей: рисунок.

потребности существования (материальные);

Следует отметить, что профессию педагогического работника выбирают, как правило, люди, чьи личностные потребности ориентированы прежде всего на достижение признания коллективом, общения, социальной значимости работы и в меньшей степени - на материальное благосостояние, хотя правильное использование комплекса стимулирующих надбавок позволяет увеличить основной размер заработной платы педагогических работников более чем в 1, 5 раза.

Рисунок 7 - Структура мотивационного комплекса МОУ "Сещинская общеобразовательная школа"

Таким образом, система материального стимулирования педагогических работников Сещинской общеобразовательной средней школы в целом спроектирована в соответствии с ее основными задачами.

.2 Предложения по развитию мотивационного комплекса учебного заведения

Проведенный анализ стимулирующего комплекса педагогических работников МОУ "Сещинская общеобразовательная средняя школа", несмотря на широту направлений стимулирования, имеет следующие недостатки:

Рисунок 8 - Предложения по развитию системы мотивации в Сещинской общеобразовательной школе

В связи с вышеизложенным, предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" в указанных направлениях:

Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников Сещинской общеобразовательной школы позволит: 1) повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей; 2) повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей); 3) повысить инновационную активность педагогических работников, стимулировать их стремление к внедрению образовательных инноваций в учебный процесс.

Динамика удовлетворенности трудом педагогических работников Сещинской общеобразовательной школы согласно экспертным оценкам показана на рисунке 9.

Рисунок 9 - Прогноз динамики внутренней удовлетворенности трудом педагогических работников Сещинской общеобразовательной школы до (а) и после внедрения (б) предложенных рекомендаций.

Одна из основных задач развития системы мотивации педагогических работников - активизация инновационных процессов в данном учебном заведении. Каждый учитель должен быть заинтересован и мотивирован к использованию современных и перспективных новшеств в сфере образования. В частности, для этих целей рекомендуется использовать директорский фонд, который в настоящее время распределяется относительно произвольно.

Одним из перспективных направлений в образовательных инновациях является активное внедрение в образовательный процесс элементов информационно-компьютерных технологий.

Учителям, применяющим информационно-компьютерные технологии (ИКТ) на своих уроках, присваивать специальные ИКТ-звания в зависимости от качества и интенсивности применения информационно-компьютерных технологий. Разработать критерии, процедуру и Положение, ввести его директором школы. Ввести систему надбавок из Директорского фонда в зависимости от звания.

Например, ИКТ-предметник, ИКТ-методист, ИКТ-мастер, ИКТ-координатор по предмету и т.п.

При данной системе оплаты (директорский фонд фиксированный и составляет 25 %), получается следующая ситуация:

Однако при увеличении количества учителей, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, надбавка каждому учителю будет снижаться, так как фонд остается неизменным. На первом этапе (пока ИКТ-педагогов мало) эта система будет эффективной, а по мере увеличения количества педагогов, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, мотивирующее влияние надбавок будет снижаться.

Для распределения надбавок более целесообразно ввести ИКТ-рейтинг учителей. Рейтинг должен быть динамическим (например, пересчитываться раз в неделю) и открытым (например, выставляться на сайте). Рейтинг рассчитывается исходя из количественных и качественных показателей, например:

.Количество подготовленных и проведенных уроков с использованием информационно-компьютерных технологий.

2.Разнообразие технологий (чтобы не получилось, что все уроки - это уроки-презентации).

.Количество материалов, выставленных на сайт в методическую копилку, электронное портфолио учителя и его учащихся.

.Участие в ИКТ-конкурсах как самого учителя, так и его воспитанников.

.Повышение квалификации в области информационно-компьютерных технологий.

.Количество сертификатов по информационно-компьютерным технологиям.

.Привлечение родителей к информационно-компьютерным технологиям (например, классный руководитель осуществляет связь с родителями через интерактивный сайт или предметник проводит ИКТ-конференции, форумы, конкурсы).

.Работа с социумом: проведение открытых Интернет-конференций, электронные газеты и журналы.

Надбавки в этом случае назначаются исходя из среднего рейтинга за прошлый учебный год. Таким образом, присваивать отдельные ИКТ-звания не очень продуктивно. Место в рейтинге - это уже и есть звание. И только тем учителям, которые долго находятся на вершине рейтинга, можно присваивать определенные почетные звания.

Когда педагог смотивирован на применение информационно-компьютерных технологий, он сам легко смотивирует своих воспитанников, так как работа с компьютерной техникой для ребенка является сама по себе мотивацией.

Учитель, смотивированный на применение информационно-компьютерных технологий (ИКТ-рейтинг, аттестация, повышение квалификации, надбавки к заработной плате и др.), будет стимулировать учащихся к испольхованию информационно-компьютерных технологий в образовательном процессе:

.Оформление работ в электронном виде.

2.Создание презентаций, сайтов и т.д.

.Участие в Интернет-конференциях, конкурсах, фестивалях;

.Создание учебных предметных тестов.

.Использование Интернет-ресурсов для подготовки домашних заданий.

.Использование технологий дистанционного обучения.

Мотивировать учителей можно не только повышением заработной платы, но и улучшением рабочих условий: то есть новая техника, приобретенная школой, распределяется среди учителей согласно ИКТ-рейтинга. Тот, кто работает с информационно-компьютерными технологиями больше и лучше других, автоматически получит в свой класс компьютер, а со временем и ноутбук, проектор, интерактивную доску и т.п. Также ИКТ-активным учителям будет выделяться больше Интернет-трафика.

В школе предлагается создать систему выездных семинаров с использованием информационно-компьютерных технологий. Семинары сами по себе являются средством мотивации, так как организованы так, что участие в них является приятным и престижным. С другой стороны, данные семинары поднимают ИКТ-уровень учителя.

Чем выше уровень учителя (по ИКТ-рейтингу), тем выше уровень семинара, на который он может попасть. Например, семинары начального уровня проводятся в школе, семинары второго уровня - с выездом в профилакторий (бесплатно для учителя) и т.д. По итогам каждого семинара выдаются сертификаты (внутришкольные), которые идут в зачет ИКТ-рейтинга учителя.

Таким образом, предложенные рекомендации позволят значительно активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого конкретного учителя и школы в среднем и как следствие - обеспечивать более качественное обучение и развитие школьников.

Заключение

МОУ "Сещинская средняя общеобразовательная школа" подведомственна отделу образования администрации Дубровского района. Школа является муниципальным, гражданским некоммерческим средним общеобразовательным учреждением.

Таким образом, МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа финансируется практически исключительно из местного бюджета. Лишь в 2006 г имели место доходы от предпринимательской и иной собственной деятельности, однако доля этих средств в общей структуре доходов ничтожно мала и составляет 0,15 %.

Проведенный анализ показал также, что за исследуемый период 2005-2007 гг бюджетное финансирование МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа существенно возросло - почти в два раза.

Подавляющую долю в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа составляют расходы на оплату труда работников школы. Доля этих расходов в общей структуре составляет около 90 %.

Вторая по величине статья расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа - оплата коммунальных услуг школы - от 7,27 % до 9,36 %.

Следует также отметить некоторые изменения в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа:

значительно возросли расходы на оплату услуг связи и коммунальных услуг (на 273 %), но в еще большей степени - расходы на оплату услуг по содержанию имущества (в 22 раза) и прочих услуг (в 25 раз);

снизились на 25 % расходы на формирование материальных запасов школы.

Непосредственное руководство школой осуществляет прошедший соответствующую аттестацию Директор, назначаемый Учредителем. Назначение и освобождение Директора производится Управлением образования администрации города Брянска по согласованию с Комитетом по управлению муниципальным имуществом города.

В школе 31% педагогов имеют 12 разряд (26*100/84), 33,3% - 13 разряд, 21,4% - 14 разряд. Почти 86 % педагогов работают в школе с высокими тарификационно-квалифицированными разрядами, что еще раз подтверждает высокий уровень образования учителей.

Показатель успеваемости по годам возрастает и в 2004-2006 гг. приблизился к 100%, что говорит о повышении уровня образования. Этот показатель рассчитывается как соотношение успевающих учеников (общее число учащихся - неуспевающие) к общему числу учащихся ((969-4) *100/969).

Приведенный анализ показал, что используемые в Сещинской общеобразовательной школе стимулирующие надбавки для преподавательского коллектива направлены на стимулирование:

) расширения должностных обязанностей, выполнения дополнительной трудовой нагрузки (доплаты за проверку тетрадей и письменных работ, за заведование теплицами, кабинетами, за выдачу заработной платы, за организацию питания школьников, организацию ремонтов и уборок);

) приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж работы);

) достижения высоких показателей в педагогической деятельности (надбавки за участие в профессиональных конкурсах, за награждение почетными знаками и званиями.);

) профессионального развития, роста (надбавки за руководство методическим объединением);

) воспитательской деятельности (доплаты за классное руководство);

) творческого подхода к своей работе, развития инновационной составляющей в педагогической деятельности (надбавки за внедрение инноваций в учебный процесс).

С точки зрения удовлетворения потребностей педагогических сотрудников, их трудовая деятельность в Сещинской общеобразовательной школе способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей:

потребности существования (материальные) - недостаточно;

потребности в общении, причастности, признании коллективом;

потребности в самовыражении, росте.

Данный стимулирующий комплекс, несмотря на широту направлений стимулирования, имеет следующие недостатки:

) Для мотивации педагогических работников школы используются преимущественно только инструменты материального стимулирования и не используются возможности нематериальной мотивации, в то время как известно, что одного только денежного вознаграждения, особенно при небольших размерах надбавок, явно недостаточно. Использование механизмов нематериальной мотивации для педагогической мотивации особенно актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные потребности (потребности высшего порядка) преобладают над потребностью в материальном благосостоянии.

) В условиях высокой потребности российского образования в инновациях, в развитии форм и методов обучения учащихся, необходимо достаточно эффективное стимулирование инновационной активности педагогических работников. В то же время в мотивационном комплексе МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников школы, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций.

предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" в указанных направлениях:

) активное использование публичной похвалы и признания успехов учителей: организовать ежеквартальные общие открытые собрания коллектива школы с анализом показателей отчетного периода и публичным признанием достижением отдельных преподавателей"

) ввести корпоративные (внутри школы) награды, например, "лучшему педагогу", "за творческие заслуги", "лучшему классному руководителю" с ежегодным вручением почетных грамот и переходящих кубков;

) внедрить в практику издание ежемесячной стенгазеты, издаваемой редколлегией учеников с помещением в ней репортажей о жизни школы, о проблемах и перспективах образовательного процесса, нововведениях, поздравления с праздниками учителей и классных руководителей, а также репортажи о конкретных учителях и их достижениях.

) расширение для учителей возможности повышать свою квалификацию, получать дополнительные знания, например, в области информационных технологий (работа на персональном компьютере, разработка электронных презентаций, работа с использованием интернет-ресурсов) и использовать их в образовательном процессе.

) активизировать проведение корпоративных мероприятий творческого характера (творческих конкурсов ученических коллективов во главе с классными руководителями, викторин, спортивных и туристических мероприятий, праздников с участием всего коллектива школы).

) повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей;

) повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей);

) повысить инновационную активность педагогических работников.

Список литературы

1.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, 3-изд. - Новгород: НИМБ, 2001.

2.Иванова С.В. Искусство подбора персонала. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

.Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Роткина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. - М.: Экзамен, 2001.

.Кнорринг В.И. Теория и практика и искусство управления. Учебник для вузов. - М.: НОРМА-М, 2001.

.Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: зерцало, 1999.

.Лукашевич В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

.Магура Н.И., Курбатова Н.Б. Современный персонал - технологии. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-синтез", 2001.

.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001.

.Маргунов Е.Б. Упарвление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-синтез", 2000.

.Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для Вузов. - М.: Аспект Пресс. 2002

.Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: "Бизнес - школа" Интел - Синтез", 2002.

.Соломатина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно - методическое пособие. - М.: Журнал " Управление персоналом", 2005.

.Журал "Управление персоналом". - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №2, 2006.

.Журнал " Управление персоналом" - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №6, 2006.

.Журнал " Управление персоналом" - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №7, 2006.

.Журнал " Управление персоналом" - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №9, 2006.

.Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. шк., 1990.

.Кузьмина Н.В., Реан А.Л. Профессионализм педагогической деятельности. СПб., 1993.

.Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд Знание, 1996.

.Маркова А.К. Психология труда учителя. М.: Просвещение, 1993.

.Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. М.: Флинта, 1998.

.Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал. М.: Дело, 1994.

.Ольшанский В.Б. Практическая психология для учителей. М.: Изд-во Онега, 1994.

.Сластенин В.А., Мажар Н.Е. Диагностика профессиональной пригодности молодежи к педагогической профессии. М., 1991.

.Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.

.Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 1996.

.Аграшенков А.В. Психология на каждый день: Советы рекомендации тесты - М. 1997.

.Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. М. 2001.

.Богдан Н.Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза / Н.Н. Богдан, Е.А. Могилёвкин // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - № 3 (32). С.89-97.