Социально психологические аспекты трудовой деятельности конспект. Сущность труда и его социальные аспекты. оптимальном сочетании моральных и материальных стимулов и совершенствовании отношения к труду в условиях рынка

ТЕМА 1. ТРУД КАК СФЕРА ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

И КАК ФАКТОР ПРОИЗВОДСТВА

1. Труд как предмет и как объект дисциплины «Экономика труда и социально-трудовые отношения » (Особенности труда как объекта изучения, понятие предмета дисциплины, составляющие элементы процесса труда )

2. Труд как сфера жизнедеятельности и его аспекты (Характеристика понятий «труд», «деятельность», «работа», понятие трудовой и нетрудовой деятельности, аспекты трудовой деятельности)

4. Труд как фактор производства и его функции (ведущая роль труда в процессе производства, роль труда в развитии человека и общества)

5. Удовлетворенность трудом и ее структура (понятие удовлетворенности трудом, ее мотиваторы и факторы; гуманизация труда и ее методы)

1. Труд как предмет и объект дисциплины “Экономика труда и социально-трудовые отношения”

В названии дисциплины следует выделить такие понятия: экономика, труд, социально - трудовые отношения.

Рассмотрим содержание этих понятий.

Экономика – это динамическая общественно - организованная система хозяйствования, которая обеспечивает процессы производства, распределения, обмена и потребления общественно полезных материальных благ и услуг .

Заниматься экономикой – это значит анализировать все процессы, которые в ней происходят (то есть процессы производства, распределения, обмена, потребления), и предлагать соответствующие механизмы их совершенствования и развития.

Понятие “труд” - это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные, духовные блага, которые осуществляется и (или) управляется человеком или по принуждению (административному или экономическому) или по внутреннему побуждению, или по тому и другому одновременно.

Труд изучается многими дисциплинами: Физиология и психология труда, Гигиена труда, Организация труда, Нормирование труда, Социология труда, Праксеология, Трудовое право и др. Но эти дисциплины отличаются теми гранями объекта «труд», какие они исследуют.

В труде, как в объекте изучения ЭТ и СТО, рассматриваются такие его особенности:

Труд - это целесообразная деятельность по созданию материальных и духовных ценностей, которая должна быть эффективно, рационально и экономично организована;

Труд является одним из главных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и общества в целом, действенного функционирования любой организации;

Труд не является товаром в обычном экономическом понимании этого слова, товаром являются услуги рабочей силы, которые предоставляются наемными работниками в процессе труда;

В процессе труда формируется система социально – трудовых отношений, которые возникают в процессе трудовой деятельности, и являются стержнем общественных отношений на уровне страны, региона, фирмы и отдельных индивидов, и направлены на регулирование качества трудовой жизни.

Интегрируя содержание составных понятий “экономика”, “труд” «социально-трудовые отношения», сформулируем сущность “ЭТ и СТО” как сферы научных знаний и практической деятельности - это динамическая, общественно организованная система, в которой происходит процесс воспроизводства рабочей силы: ее производство (подготовка, обучение, повышение квалификации и т.п.), распределение, обмен (обмен израсходованных усилий рабочего в процессе трудовой деятельности на материальные и духовные блага), потребление, а также обеспечиваются условия и процесс взаимодействия работника, средств труда и предметов труда, формируются и развиваются взаимоотношения между субъектами производства в сфере труда.

Исходя из этого, сформулируем предмет дисциплины. Предмет ЭТ и СТО – это труд, как целесообразная деятельность людей, которая всегда и одновременно есть взаимодействием между человеком и природой, а также взаимоотношениями между людьми в процессе и по поводу производства.

В любом процессе труда можно выделить такие его составляющие элементы:

Предмет труда – это то, на что направлен труд: вещество природы или предмет, который уже был получен в предшествующем процессе труда, или объект предоставления услуг, с целью предания им новых свойств, полезных человеку;

Средства труда – машины, механизмы, инструменты, приборы, то есть орудия труда, а также здания, где происходит трудовой процесс, сооружения, которые его обеспечивают;

Способ влияния на предметы труда или технология деятельности, предусматривает наличие определенных профессиональных знаний и умений для выполнения работы;

Организация труда, то есть упорядочение процесса труда в пространстве и во времени;

Сам труд, как целесообразная деятельность человека, которая с помощью средств труда, технологии и определенной организации влияет на предмет труда с целью приспособления его для своих потребностей.

Каждый из этих элементов является необходимым в процессе общественного труда и в зависимости от степени их совершенства, полноты использования конечный результат руда будет разным.

На эффективность труда будут влиять предметы труда, которые используются, в технологическом процессе. Так на изготовление изделий из пластмасс расходуется в 3-8 раз меньше труда, чем на аналогичные изделия из металла. Химизация также дает значительную экономию затрат овеществленного труда. Каждая тонна пластмассы заменяет в среднем 4-5 тонн пиломатериалов и древесины, что позволяет сэкономить как живой, так и овеществленный труд. На трудоспособность работника влияет совокупность параметров средств труда, которые должны быть эргономичными, то есть приспособленными к человеку. Если имеет место несоответствие психофизиологических характеристик человека и параметров оборудования, то нарушается безопасный режим работы, повышается утомляемость работника, падает его производительность.

В случае если технологический процесс не будет обеспечен работниками соответствующего профессионально - квалификационного состава, не владеющих практическими навыками, необходимыми приемами и методами труда, то это может привести к производству бракованной продукции, поломкам оборудования, травматизму и другим отрицательным явлениям.

Поэтому исследование этих элементов процесса труда с точки зрения влияния их на трудоспособность работника является очень важными для обеспечения высокой производительности и эффективности труда.

Труд как сфера жизнедеятельности и его аспекты

Труд – это основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Влияя на окружающую среду, изменяя ее и приспосабливая к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.

Характеризуя участие человека в создании любых благ, которые удовлетворяют его потребности, используют такие понятия: деятельность, функционирование, занятие, работа, труд и др.

Деятельность – форма существования человека, это процесс, в котором реализуются физические и умственные способности для удовлетворения определенных потребностей. Это внутренняя (психическая) и внешняя (физическая) активность человека, которая регулируется осознанной целью. Преобладающая часть деятельности людей осуществляется осознанно, на основе внутренне аргументированных побуждений.

Деятельность может быть физиологически обусловленной и физиологически не обусловленной, инстинктивной и осознанной, легитимной и не легитимной, целенаправленной и бесцельной, созидающей и разрушительной, востребованной и невостребованной. Осознанную деятельность разделяют на трудовую и нетрудовую.

Основными критериями, которые отличают трудовую деятельность от нетрудовой, являются такие:

Связь с созданием потребительских благ. Деятельность, которая не связанная с созданием полезных продуктов, не является трудом. Например, странствия, прогулки, игры как форма отдыха связаны с восстановлением трудоспособности, с развитием человека, воспроизведением жизнедеятельности;

Целеустремленность деятельности. Бесцельная деятельность отношения к труду не имеет, так как это напрасное расходование человеческой энергии, которое не имеет положительных результатов;

Легитимность деятельности. К труду относится лишь не запрещенная деятельность;

Востребованная деятельность. Если человек израсходовал время и силы на создание продукта, который никому не нужен, то такую деятельность нельзя считать трудом.

Виды деятельности представлены на рис.1

Рис. 1. Взаимосвязь понятий “труд - деятельность”(где 1,2,3,4 – это следующие виды деятельности: запрещенная, бесцельная, не созидательная, не востребованная).

Таким образом, с экономической точки зрения, труд - это процесс осознанной, целесообразной, легитимной, созидательной, востребованной деятельности людей, с помощью которой создаются общественно-полезные блага.

Для характеристики деятельности человека очень часто применяют понятие «работа». Существует мнение, что это понятие можно применять лишь к механическим действиям животных, машин и механизмов, а также сил природы, а целесообразная деятельность человека – это именно «труд», а не «работа». Этим подчеркивается принципиальное отличие осознанной создающей роли человека в отличие от неосознанной роли животных, действия которых основаны на сформированных у них человеком условных рефлексах.

Между тем, в отношении человека, понятия работа и труд оправданно используются как синонимы: пошел на работу, рабочее место, рабочее время, работоспособность человека и др.

В трудовой деятельности человека можно выделить такие аспекты:

- общественный , потому, что цели деятельности человека обусловлены потребностями общества, которые формируют, определяют, направляют, регулируют деятельность человека;

- экономический, проявляется в занятости, функционировании рынка труда, оплате и материальном стимулировании труда, производительности труда, планировании, анализе и учете труда и др.;

- социальный, так какв процессе труда реализуются потребности, мотивы, ценностные ориентации, цели и ожидания, межличностные отношения разных социальных групп работников; формируется и развивается система социально – трудовых отношений, которая является стержнем трудовых отношений на всех уровнях экономики; рассматриваются содержательность, престижность, привлекательность труда;

- психофизиологический, как процесс расходования нервной (психической) и мускульной (физического) энергии человека, характеризуемый тяжестью, напряженностью труда; гигиена труда и др.;

- технико-технологический : техническое и технологическое оснащение, электро- та энерговооруженность труда, техника безопасности, экология и прочее;

- правовой – законодательное регулирование трудовых отношений: занятости, безработицы, социальной защиты и прочее.

Практически, в любой форме проявления труда, социально – трудовые проблемы охватывают почти все, или большинство аспектов трудовой деятельности. Это свидетельствует о сложности решения проблем в сфере труда.

В процессе трудовой деятельности следует выделять содержание и социально – экономический характер труда.

Сложность труда;

Профессиональная пригодность работника;

Степень самостоятельности работника.

Рассматривая первый признак, следует учитывать, что в процессе труда осуществляются такие функции:

Логическая, которая связана с определением цели и подготовкой системы необходимых трудовых операций;

Исполнительская, то есть приведение средств труда в действие разными способами, чтобы влиять на предмет труда;

Регистрации и контроля, наблюдение за технологическим процессом, ходом выполнения намеченной программы;

Регулирование, корректировка, уточнение заданной программы.

Любая из этих функций может в разной степени присутствовать в труде отдельного работника, но непременно присуща совокупному труду. В зависимости от преобладания в трудовой деятельности тех или других функций, определяется сложность труда, складывается определенное соотношение функций умственного и физического труда.

Определение этого соотношения имеет важное значение для обоснования меры оплаты труда. Для этого необходимо проведение редукции труда, то есть приведение сложного труда к простому труду.

Сложный труд в отличие от простого имеет такие особенности:

Выполнение работником таких функций умственного труда, как планирование, анализ, контроль, координирование;

Концентрация активного мышления и целенаправленное сосредоточение;

Последовательность в принятии решений и действий;

Точная и адекватная реакция организма человека на внешние раздражители;

Быстрые, ловкие и разнообразные трудовые действия;

Ответственность за результаты труда.

Рассматривая такой признак как “профессиональная пригодность работника ” следует отметить, что ее влияние на результаты труда обусловлено способностями человека, формированием и развитием его генетических склонностей, удачным выбором профессии, условиями развития и отбора кадров. Необходимо учитывать, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как она включилась в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. Лишь в процессе трудовой деятельности возможно определить степень сопряжения человека и профессии. В ходе профориентации, профессиональной консультации и профотбора создаются предпосылки такого сопряжения.

Следующий признак содержания труда – степень самостоятельности работника , которая зависит как от внешних ограничений, так и внутренних. Внешние определяются формой собственности: государственное, коллективное, частное предприятие, где работает человек. Внутренние ограничения обусловлены масштабом и уровнем сложности работы.

Сущность рассмотренных признаков содержания труда служит основой горизонтальной и вертикальной дифференциации в оплате труда. Сложность труда отражается в справочниках квалификационных характеристик профессий работников, в должностных инструкциях, трудовых обязанностях и др. документах, которые регламентируют функции работников.

Классификация содержания труда:

По смыслу различают содержание труда в сфере материального и не материального производства;

По видам деятельности выделяют содержание труда: предпринимателя, руководителя, ученого; служащего, рабочего, фермера др.;

По профессии: экономист, юрист, врач, инженер, технолог, слесарь, водитель и т.п.;

По специальности:

экономист: финансист; маркетолог; бухгалтер;

слесарь: слесарь – сантехник; слесарь – водопроводчик и т.п.

Социально – экономический характер труда отражает сущность развитости производственных отношений и раскрывает процесс взаимодействия человека с обществом. При этом тип общественной организации труда проявляется в способе соединения работников со средствами производства, в специфических формах разделения труда и его социальной структуре, во взаимосвязи отдельных видов труда.

Характер труда – это качественные характеристики труда, которые отражают особенности его функционирования не зависимо от содержания труда. Это его социально – экономические признаки, которые отображают тип общественной организации труда и отношение к нему работников.

Характер труда предопределяют такие факторы:

1) формы собственности: свободный и принудительный труд; индивидуальный и общественный; наемный труд и частный труд др.;

2) отношение к труду: престижный и не престижный;

3) отношения распределения: в соответствии с трудовым вкладом, только по конечным результатам, по собственности;

4) сущность социальных различий в процессе труда.

В зависимости от характера труда различают такие его виды:

Принудительный и свободный;

Частный и наемный;

Индивидуальный и коллективный;

Личный и общественный;

Творческий – рутинный;

Умственный (интеллектуальный) и физический;

Разной степени тяжести, вредности и опасности, напряженности др.

Содержание и характер труда тесно связаны между собой и зависят от развития продуктивных сил и состояния производственных отношений. Изучение этих категорий позволяет на научной основе подойти к осуществлению распределения и кооперации труда; разработке рациональных режимов труда и отдыха; формированию действенных форм мотивации и стимулирования труда.

Разнообразие видов труда требует определенной их классификации. Выделяют следующие критерии классификации:

1) по характеру и содержанию труда;

2) по предмету и продукту труда;

3) по средствам и способам труда;

4) по условиям труда.

Классификация видов труда в зависимости от характера и содержания рассматривается в двух аспектах: социальном и структурном. Первый обусловлен формой собственности на средства производства: труд частный (собственника, арендатора) и наемный труд; труд индивидуальный и общественный. Социальный характер труда обнаруживается в формировании способов мотивации работы (желание, осознанная необходимость, принуждение).

Структурный характер труда формируется под влиянием особенностей содержания труда по степени интеллектуализации труда (умственный и физический; творческий и репродуктивный) и квалификационной сложности трудовых функций (определяется количеством составляющих элементов, их многообразием, новизной и условиями выполнения).

Классификация видов труда по предмету и продукту базируется на профессиональном, функциональном и отраслевом разделении труда. Профессиональное разделение предопределяет выделение труда научного работника (исследователя), инженера, управленца, производителя, педагога, врача др. По функциональному разделению выделяют труд предпринимательский, инновационный, воспроизводственный, коммерческий (последняя отображает и профессиональный признак).

При отраслевом делении видов труда рассматривают процессы лишь по основной деятельности, в связи, с чем выделяют труд промышленный и сельскохозяйственный (труд в растениеводстве и труд в животноводстве), в строительстве, транспорте, в коммуникационной сфере др.

Классификация видов труда по применяемым средствам и способам труда позволяет выделить труд ручной, механизированный и автоматизированный, а также низко -, средне- и высокотехнологичный.

Аспекты и пути решения кадровых и управленческих проблем на авиационных и самолетостроительных предприятиях.

В процессе труда люди вступают в определённые социальные отношения,

взаимодействуя друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда– это форма

социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной

основой взаимодействия людей является общность или расхождение их интересов, близких

или отдалённых целей, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда,

промежуточными его звеньями выступают орудия и предметы труда, материальные и

духовные блага. Постоянное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе

трудовой деятельности в определённых социальных условиях образует специфические

социальные отношения.

Социальные отношения – это отношения между членами социальных общностей и

данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в

конечном счёте, по поводу условий формирования и развития личности, социальных

общностей. Они проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом

процессе, коммуникационных связях между ними, т.е. во взаимном обмене информацией для

воздействия на поведение и результаты деятельности других, а также для оценки своего

собственного положения, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп.

Эти отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими

изначально. Например, в трудовую организацию работники вживаются, адаптируются в силу

объективной потребности и таким образом вступают в трудовые отношения независимо от

того, кто будет работать рядом, кто руководитель, какой у него стиль деятельности. Однако

затем каждый работник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях друг с другом, с

руководителем, в отношении к труду, к порядку распределения работ и т.д. Следовательно, на

основе объективных отношений начинают складываться отношения социально-психологического свойства, характеризующиеся определенным эмоциональным настроем,

характером общения людей и взаимоотношений в трудовой организации, атмосферой в ней.

Таким образом, социально-трудовые отношения позволяют определить социальную

значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Они являются

связующим звеном между рабочим и мастером, руководителем и группой подчиненных,

определёнными группами работников и отдельными их членами. Ни одна группа работников,

ни один член трудовой организации не могут существовать вне таких отношений, вне

взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий.

Как видим, на практике существует многообразие социально-трудовых отношений. Их,

а также различные социальные явления и процессы в условиях существующего рынка и

изучает социология труда. Поэтому социология труда- это исследование функционирования и

социальных аспектов рынка в сфере труда. Если же попытаться сузить данное понятие, то

можно сказать, что социология труда- это поведение работодателей и наёмных работников в

ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. Именно такого рода

стимулы, с одной стороны, побуждают к индивидуальному выбору, а с другой, ограничивают

его. В социологической теории акцент делается на стимулах, регулирующих трудовое

поведение, которые имеют не безличностный характер и относятся к работникам, широким

группам людей.

Предметом социологии труда являются структура и механизм социально-трудовых

отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.

Цель социологии труда- это исследование социальных процессов и разработка

направленных на создание оптимальных условий для функционирования общества,

коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе

наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.

Задачи социологии труда состоят в:

Изучении и оптимизации социальной структуры общества, трудовой организации

(коллектива);

Анализе рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности

трудовых ресурсов;

Поиске путей оптимальной реализации трудового потенциала современного

работника;

Оптимальном сочетании моральных и материальных стимулов и совершенствовании

отношения к труду в условиях рынка;

Усилении социального контроля и борьбе с различного рода отклонениями от

общепринятых моральных принципов и норм в сфере труда;

Изучении причин и выработке системы мер по предупреждению и разрешению

трудовых конфликтов;

Создании системы социальных гарантий, защищающих работников в обществе,

трудовой организации и т.д.

Иными словами, задачи социологии труда сводятся к выработке методов и приемов

использования социальных факторов в интересах решения важнейших социально-экономических проблем общества и личности, к числу которых относится и создание системы

социальных гарантий, поддержания и закрепления социальной защищенности граждан с

целью ускоренной социальной переориентации экономики.

Для сбора и анализа информации в социологии труда широко используются

социологические методы, которые проявляются в:

Достигнутых знаниях о предмете исследования(понимании сущности труда и

отношений в сфере труда);

Процессе методов сбора фактов;

Способе делать заключение, т.е. формулировать выводы о причинно-следственных

связях между явлениями.

Необходимо отметить, что исследования, проводимые в рамках социологии труда,

предоставляют необходимую и достаточно надёжную информацию для формирования

социальной политики, разработки научно обоснованных программ социально-экономического

развития трудовых организаций(коллективов), для решения социальных проблем и

противоречий, постоянно сопровождающих трудовую деятельность и работников. Таким

образом, социология труда призвана, с одной стороны, расширять знания о реально

существующей действительности, с другой- способствовать утверждению новых связей и

процессов, протекающих в сфере труда.

Науки о труде социологического профиля существуют внутри социологии в целом, но

не обязательно являются составными частями социологии труда. Социологическими они

являются не только по методам, но и по предмету исследования. Их общая черта–-изучение

социальных аспектов общественного труда. Появление дисциплин внутри социологии труда

стало возможным благодаря тому, что эта наука анализирует общественный труд на макро- и

микроуровнях. Первый касается институционального аспекта труда, а второй-

мотивационного и поведенческого.

К молодым отраслям знания относится экономическая социология. Её предмет

– ценностные ориентации, потребности, интересы и поведение больших социальных

групп(демографических, профессионально-квалификационных и др.) на макро- и

микроуровнях в условиях рыночной конъюнктуры. Как происходят сокращение и

трудоустройство управленческого аппарата, работников неквалифицированного труда,

инженеров, врачей и т.д.? Как изменяется оценка вознаграждения(морального и

материального) труда в тех или иных общественных группах, в сферах индивидуального

и коллективного труда, государственного, частного и кооперативного производства? На

эти и другие вопросы призвана и отвечает экономическая социология. Предмет

исследования социологии труда как раз и составляет круг её научной проблематики в

пересечении с другими социологическими дисциплинами.

Экономика труда изучает механизм действия экономических законов в сфере труда,

формы их проявления в общественной организации труда. Экономику интересует сам процесс

создания стоимост и. Для неё важны трудовые затраты на всех стадиях производственного

цикла, в то время как социология труда рассматривает трудовые взаимодействия работников и

возникающие между ними трудовые отношения. Например, в стимулировании труда

экономику интересует оплата труда. В этом случае изучаются тарифная система, заработная

плата, взаимосвязь между ними. Социология труда, отдавая должное внимание проблеме

материального стимулирования, рассматривает, в первую очередь, совокупность побуждений

к труду, такие стимулы, как содержание труда, его организация и условия, степень

самостоятельности в труде, характер взаимоотношений в коллективе и т.д.

Значительную часть своего времени человек проводит на работе, занимаясь тем или иным видом трудовой деятельности. Социальные аспекты труда проявляются в том, что люди, воздействуя на окружающую природную среду, обеспечивают свое существование, а также создают условия для своего дальнейшего развития и прогресса общества. Роль труда в развитии человека и общества заключается в том, что в процессе труда не только создаются материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания, приобретают новые умения.

Кроме того, важно помнить, что в процессе труда люди, взаимодействуя друг с другом, вступают в определенные социальные отношения - трудовые отношения.

Социальные отношения, о которых мы говорили выше,- это в конечном счете отношения по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе. Например, в трудовом коллективе работники соблюдают определенные правила, адаптируются в силу объективной необходимости и таким образом вступают в трудовые отношения независимо от того, кто их коллеги, кто руководитель, какой у него стиль деятельности. Но позже каждый работник неизбежно по-своему проявляет себя во взаимоотношениях с другими работниками, с руководителем, в отношении к труду, к порядку распределения работ и т. д.

От чего же зависит характер трудовых отношений? Прежде всего от возможности людей удовлетворить в процессе труда свои основные потребности и интересы. Среди них можно выделить следующие: потребность в самоуважении (человек добросовестно выполняет свои обязанности ради положительного мнения о себе); потребность в самовыражении (творческое отношение к работе определяет ее высокое качество; работа позволяет получить новые идеи и знания, проявить индивидуальность); потребность в активности (через трудовую деятельность реализуется стремление к поддержанию здоровья); потребность в создании необходимых материальных условий продолжения рода (ценностная ориентация на благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе); потребность в стабильности (работа воспринимается как способ поддерживать существующий образ жизни, материальное благополучие); потребность в общении (возможность общения в трудовой деятельности как самоцель). Подумайте, какие еще потребности могут определять трудовую мотивацию человека.

Осознанные работниками потребности стимулируют их поведение. В этом случае, как говорилось прежде, они принимают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Различают материальные и нематериальные интересы. К первым относят интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Именно они определяют стремление работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, режиму труда, удобным посменным графикам работы, возможности получения жилья, хорошему медицинскому обслуживанию и т. д. Ко вторым могут быть отнесены интересы к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т. д.

Итак, возможность удовлетворения в процессе труда основных потребностей и интересов человека - это ключевой фактор, определяющий возможности развития личности, направленность трудовых навыков, реализацию творческих, физических и иных способностей человека. Он влияет на отношение к труду и удовлетворенность трудом, степень интереса к труду, уровень производительности и качества труда, его культуру

Труд - это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.

Процесс труда - явление сложное и многоаспектное. Основными формами его проявления выступают затраты человеческой энергии, взаимодействие работника со средствами производства (предметами и средствами труда) и производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношение между руководителем и подчиненным). Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. Творческий характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологиях, более совершенных и высокопроизводительных орудиях труда, новых видах продукции, материалах, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.

Таким образом, в процессе трудовой деятельности не только производятся товары, оказываются услуги, создаются культурные ценности и т д., но появляются новые потребности с требованиями их последующего удовлетворения (рис. 1.1).

Социологический аспект исследования заключается в рассмотрении труда как системы общественных отношений, в определении его влияния на общество.

Рис. 1.1

В процессе труда люди вступают в определенные социальные отношения, взаимодействуя друг с другом. Социальные взаимодействия в сфере труда - это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимодействия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдаленных целей, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями выступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоянное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой деятельности в определенных социальных условиях образует специфические социальные отношения.

Социальные отношения - это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счете по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе, коммуникационных связях между ними, т.е. во взаимном обмене информацией для воздействия на поведение и результаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положения, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп.

Эти отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими изначально. Например, в трудовую организацию работники вживаются, адаптируются в силу объективной потребности и таким образом вступают в трудовые отношения независимо от того, кто будет работать рядом, кто руководитель, какой у него стиль деятельности. Однако затем каждый работник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях друг с другом, с руководителем, в отношении к труду, к порядку распределения работ и тд. Следовательно, на основе объективных отношений начинают складываться отношения социально-психологического свойства, характеризующиеся определенным эмоциональным настроем, характером общения людей и взаимоотношений в трудовой организации, атмосферой в ней.

Таким образом, социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Они являются связующим звеном между рабочим и мастером, руководителем и группой подчиненных, определенными группами работников и отдельными их членами. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не могут существовать вне таких отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий (рис. 1.2).

Как видим, на практике существует многообразие социально-трудовых отношений. Их, а также различные социальные явления и процессы в условиях существующего рынка и изучает социология труда. Поэтому социология труда - это исследование функционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. Если же попытаться сузить данное понятие, то можно сказать, что социология труда - это поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. Именно такого рода стимулы, с одной стороны, побуждают к индивидуальному выбору, а с другой, ограничивают его. В социологической теории акцент делается на стимулах, регулирующих трудовое поведение, которые имеют не безличностный характер и относятся к работникам, широким группам людей.

Рис. 1.2

Предметом социологии труда являются структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.

Цель социологии труда - это исследование социальных процессов и разработка рекомендаций по их регулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание оптимальных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.

Задачи социологии труда состоят в:

изучении и оптимизации социальной структуры общества, трудовой организации (коллектива);

анализе рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов;

поиске путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника;

оптимальном сочетании моральных и материальных стимулов и совершенствовании отношения к труду в условиях рынка;

усилении социального контроля и борьбе с различного рода отклонениями от общепринятых моральных принципов и норм в сфере труда;

изучении причин и выработке системы мер по предупреждению и разрешению трудовых конфликтов;

создании системы социальных гарантий, защищающих работников в обществе, трудовой организации и т.д.

Иными словами, задачи социологии труда сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения важнейших социально-экономических проблем общества и личности, к числу которых относится и создание системы социальных гарантий, поддержания и закрепления социальной защищенности граждан с целью ускоренной социальной переориентации экономики.

Для сбора и анализа информации в социологии труда широко используются социологические методы, которые проявляются в:

достигнутых знаниях о предмете исследования (понимании сущности труда и отношений в сфере труда);

процессе методов сбора фактов;

способе делать заключение, т.е. формулировать выводы о причинно-следственных связях между явлениями.

Необходимо отметить, что исследования, проводимые в рамках социологии труда, предоставляют необходимую и достаточно надежную информацию для формирования социальной политики, разработки научно обоснованных программ социально-экономического развития трудовых организаций (коллективов), для решения социальных проблем и противоречий, постоянно сопровождающих трудовую деятельность и работников. Таким образом, социология труда призвана, с одной стороны, расширять знания о реально существующей действительности, с другой - способствовать утверждению новых связей и процессов, протекающих в сфере труда.

"Социально-психологические аспекты организации труда"

социальный психологический оплата труд

Введение

Разработать норматив оплаты труда от стоимости полученной продукции для операторов машинного доения. Начислить оператору машинного доения заработную плату за сентябрь.

Социометрический опрос «С кем бы Вы хотели работать в одном трудовом коллективе?»

Введение

Эффективность труда во многом определяется применением рациональных подходов к его организации. Опыт показывает, что результат труда связан с условиями, в которых живет и трудится работник, с применяемыми орудиями труда, с уровнем мастерства и установленными нормами, наконец, с оплатой труда. Таким образом, организацию труда следует рассматривать как систему использования труда работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта. Составляющими этой системы являются:

·иерархия подчиненности в коллективе;

·разделение и кооперация труда для выполнения функциональных обязанностей работников;

·квалификация;

·нормирование труда;

·условия труда;

·состояние трудовой дисциплины;

·мотивация труда, в том числе участие в распределении доходов.

В настоящее время в зарубежной практике организации труда основной считается концепция качества трудовой жизни, охватывающая как физическую, так и социальную среду обитания работника. В основе концепции признание того факта, что среда влияет на эмоциональное и психическое состояние человека и соответственно на результаты его труда.

Основными составляющими концепции качества трудовой жизни являются:

·адекватная и справедливая компенсация за труд;

·обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья работников;

·возможность применения и развития в процессе труда личных способностей работника;

·возможность профессионального роста и продвижения по службе работника, усиление гарантии занятости и материального стимулирования;

·социальная интеграция в трудовом коллективе;

·значение труда в жизни работника и выполнение семейных обязанностей;

·отношение работника к обществу.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение социально-психологических аспектов организации труда и оценка уровня заработной платы работников организации АПК.

1. Социально-психологические аспекты организации труда

.1 Социально-трудовые отношения: понятие и виды

Основным видом социальной общности в сфере труда выступает коллектив. В процессе трудовой деятельности между людьми возникают взаимодействия: как непосредственно так и посредственно. Эти взаимодействия формируют так называемые социально-трудовые отношения, которые характеризуются тем, что:

·являются частью производственных отношений;

·возникают между участниками трудового процесса на основе разделения и кооперации труда, в связи с необходимостью обмена трудовой деятельностью и ее продуктами;

·формируются между людьми - живыми носителями этих отношений.

Социально-трудовым отношениям присуще противоречие между основными экономическими категориями - занятостью граждан и заработной платой.

Вся совокупность разнообразных социально-трудовых отношений, возникающих между людьми в процессе их трудовой деятельности, объединены в отдельные группы по определенным признакам.

Øво-первых, в трудовом коллективе работают люди с разными профессиями, специальностями, трудовыми обязанностями, разного профессионально-квалификационного уровня;

Øво-вторых, между работниками складываются различные социально психологические отношения по поводу таких аспектов трудовой деятельности как, например, мотивация трудового поведения, отношения к труду, интересы, ценности и ценностные ориентации.

·Субъект или носитель трудовых отношений - это отношения, которые складываются между членами коллектива, между отдельными членами коллектива и коллективом и между различными трудовыми коллективами.

·Объем властных полномочий - это социально-трудовые отношения, возникающие в процессе участия членов коллектива в выработке тех или иных решений, касающихся трудовой деятельности; здесь выделяются:

Øотношения между работниками, занимающими одинаковое положение относительно процесса труда, то есть между работниками, имеющими одинаковый объем власти - это отношения по горизонтали; в системе взаимоотношений по горизонтали выделяют три подсистемы - деловых функциональных отношений; личностных фоновых отношений, отражающий общий стиль взаимоотношений, складывающий в коллективе; личных избирательных отношений, основанных на личных симпатиях и антипатиях;

Øотношения между руководителем коллектива и его рядовыми членами - отношения по вертикали, субъекты этих отношений вносят разный вклад в выработке и принятие важнейших решений, связанных с трудовой деятельностью коллектива.

·Характер распределения доходов - это социально-трудовые отношения, складывающиеся между работниками по поводу распределительных отношений, в том числе оплаты труда.

·Степень регламентированности трудовых отношений - это социально-трудовые отношения, которые могут быть:

Øформальными, т.е. официально оформленные документами различного рода (уставами, положениями, приказами, договорами, должностными инструкциями др.);

Øнеформальными, отношениями складывающиеся на основе взаимной симпатии, общности интересов, увлечений и других личных мотивов - они никакими документами, естественно не могут быть оформлены.

·Способ общения работников в процессе труда, путем восприятия друг друга, приема и передачи информации или продукта труда, координации трудовых действий.

Все группы трудовых отношений взаимно переплетаются и дополняют друг друга.

1.2 Социально-психологический климат и его роль в деятельности первичного трудового коллектива

Социально-психологические факторы организации труда определяются составом и особенностями организаций АПК, в том числе социально-демографическим составом их персонала, интересами работников, стилем руководства и др. Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе.

Социально-психологические факторы не имеют единицы измерения, норм и стандартов. Созданию объективной основы для их измерения и оценки могут способствовать социологические исследования, проводимые в организации в виде, в первую очередь, опроса.

В результате ежедневного коллективного труда в первичном трудовом коллективе складываются устойчивые личные контакты между работниками. Это служит основой возникновения эмоциональных межличностных отношений. В процессе этих отношений проявляются в той или иной степени индивидуальные особенности работников, их потребности, интересы, ценности, взгляды и установки. Происходит взаимное восприятие, взаимопонимание, взаимная оценка работников. Личные контакты сопровождаются такими социально-психологическими процессами как соучастие и сопереживание, подражание, состязательность, симпатии и антипатий.

В результате в первичном трудовом коллективе, представляющий собой микросреду, формируется свой социально-психологический климат, существенно влияющий на весь комплекс социально-трудовых отношений и соответственно на результаты его деятельности.

Необходимым условием деятельности любого трудового коллектива это наличие тесных дружеских взаимоотношений между работниками. Чем больше заинтересованы будут работники к результатам их совместного труда, тем выше потенциальные возможности такого коллектива и будут соответственно лучше конечные результаты его деятельности.

Социально-психологический климат первичного трудового коллектива представляет собой его эмоциональный настрой и отражает сложившиеся взаимоотношения между его членами. Он характеризует групповое настроение коллектива и возникает в результате непосредственного межличностного общения работников в коллективе.

Создание психологического комфорта и благоприятного социально-психологического климата означает постоянное и устойчивое воспроизводство таких психических состояний как: симпатия, притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастие, быть понятным и положительно воспринятым независимо от индивидуально-психологических особенностей, защищенности.

Никакая, самая совершенная организация труда и рабочего места, «щедрая» система материального стимулирования не дадут работнику должного уровня удовлетворения, если они не будут опираться на благоприятный социально-психологический климат, характеризующийся стабильностью коллектива и удовлетворенностью каждого работника его трудовой деятельностью.

Положительно влияя на мотивацию труда работников, благоприятный социально-психологический климат в первичном трудовом коллективе, является одним из важнейших условий:

·сохранения высокой работоспособности и повышения производительности труда работников;

·эффективной организации труда и повышения эффективности деятельности первичного коллектива в целом;

·поддержания отношений доброжелательности, общих для коллектива ценностных и мотивационных ориентаций;

·удовлетворенности работника своей работой;

·хорошего настроения работников и др.

В свою очередь напряженная обстановка в коллективе, конфликтные ситуации отрицательно влияют на психологическое самочувствие работников, производительность труда, качество выполняемых работ и производимой продукции.

В случае, когда члены коллектива вступают, в различные конфликты друг с другом они тем самым вредят рабочей атмосфере, достижению общей цели коллектива. Это находит отражение на уровне производительности труда и эффективности деятельности в целом. Проблема здесь состоит в повышении нравственного здоровья коллектива путем подбора средств смягчения напряженности и правильного определения факторов сплоченности коллектива. При этом при планировке рабочих мест необходимо правильно оценить и учесть меру потребности членов первичного трудового коллектива в общении друг с другом.

Оценка социально-психологического климата. Социально-психологический климат коллектива явление социальное и имеет качественную окраску (характеристику): благоприятный, неблагоприятный, хороший, плохой, доброжелательный и недоброжелательный.

Признаками благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе выступают:

·взаимное доверие между работниками и теплота межличностных отношений;

·высокая требовательность членов коллектива друг к другу;

·высокая ответственность каждого из членов коллектива за состояние дел в коллективе;

·свободный обмен мнениями при обсуждении вопросов, касающихся различный сторон деятельности коллектива;

·доброжелательная, объективная и деловая критика;

·высокая степень эмоциональной и поведенческой включенности и взаимопомощи в случае возникновения каких-либо проблем производственного, социального или бытового характера у кого-то из членов коллектива;

·удовлетворенность каждого из членов коллектива принадлежностью к нему;

·высокая мотивация и положительное отношение к труду;

·отсутствие давления руководителей на подчиненных и др.

Для коллектива с благоприятным социально-психологическим климатом характерно: взаимное доверие между его работниками; теплота межличностных отношений; предрасположенность к восприятию советов и замечаний. Такой коллектив предрасполагает к восприятию и осознанию общеколлективных целей и интересов и стремление к их реализации.

В то же время в стабильном первичном коллективе между его членами могут возникать различные споры, острые ситуации и конфликты по тем или иным вопросам. Однако это не всегда свидетельствует о неблагоприятном социально-психологическом климате. Наоборот, такие ситуации должны присутствовать в коллективе, члены которого много лет работают вместе и уже привыкли друг к другу. Сила трудового коллектива и социально-психологического климата как раз и состоит в том, чтобы всегда найти достойный выход из сложных ситуаций, найти положительное решение острых ситуаций, как для каждого члена коллектива, так и для коллектива в целом.

Иногда конфликтные ситуации являются стимулом совершенствования организации труда и производства, положительного изменения самого социально-психологического климата.

Как создать нормальный моральный климат в трудовом коллективе, способствующий высокой мотивации труда? Для этого необходимо:

·стремиться обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

·рационально осуществлять разделение труда с тем, чтобы обеспечивать каждому работнику интересную работу, побуждающую его развивать свой профессионально-квалификационный уровень;

·установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы труда;

·обеспечить возможности для карьерного роста работников и раскрытия их потенциала;

·предоставлять всем равные возможности при продвижении по служебной лестнице, обусловленные только способностями работников, их результативностью и накопленным опытом;

·компенсировать затраты трудовых усилий работников на базе объективной оценки их вклада в результаты, достигнутые организацией, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;

·давать работникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности и честности;

·признавать необходимость сбалансированного образа жизни работников, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.

1.3 Адаптация персонала в организации

Трудовая адаптация - это способность работника приспосабливаться к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствовать свои деловые и личностные качества. Она предполагает преодоление возможных негативных моментов, возникающих как по вине организации, так и по вине работника. Последствиями долгого периода адаптации являются низкая работоспособности и соответственно производительность труда работников, некачественная работа, высокая текучесть, рост общих расходов организации.

Выделяют профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию.

Под профессиональной адаптированностью подразумевается:

·способность работника приспосабливаться к особенностям конкретной профессии через активное освоение входящих в ее структуру трудовых операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом;

·способность к принятию решений и действиям в стандартных производственных условиях.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия трудовой деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной и качественной работе.

Психофизиологическая адаптация - это способность работника приспосабливаться к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте, содержанию и характеру труда (индивидуального или коллективного). Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень внешних факторов.

Социально-психологическая адаптированность - это способность работника приспосабливаться к первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется его профессиональная и общественная деятельность, к его нормам, руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Этот вид адаптации может быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и др.

Социально-психологическая адаптация завершается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценностные ориентации, деловые и личностные отношения в нем.

Факторами социально-психологической адаптации являются психологический климат трудового коллектива, традиции и нормы взаимоотношений в нем, стиль руководства, особенности межличностных отношений. Основными критериями социально-психологической адаптации являются: удовлетворенность характером работы, взаимоотношения с коллегами и руководителями, климат в коллективе.

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

·ознакомления (продолжительностью около месяца);

·приспособления (до одного года);

·ассимиляции - полное приспособление к среде и постепенная интеграция работника в организацию;

·идентификации - отождествление личных целей работника с целями коллектива.

По степени идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Исходя из этой классификации, ядром любого коллектива являются полностью идентифицированные работники.

По уровню различают:

·первичную адаптацию - приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

·вторичную адаптацию - приспособление работников, имеющих уже опыт профессиональной деятельности, которые, как правило, в этом случае меняют объект деятельности или профессиональную роль.

Система адаптации в организации представляет собой комплекс необходимых действий для новых работников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации работников индивидуален, как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы.

Приход на работу в новую организацию - психологически сложный момент для любого человека. Если, при этом, он не ощущает поддержки, со стороны организации у него появляются сомнения в правильности выбора места работы, он может часто допускать ошибки, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека. Поэтому необходим контроль за процессом адаптации новых работников, который призван решать возникающие проблемы и устранять факторы, мешающие их закреплению в коллективе.

Объективные показатели адаптации персонала - это показатели, характеризующие эффективность трудовой деятельности и активность участия работников в ее различных сферах.

.4 Факторы формирования отношения к труду

Результаты трудовой деятельности работника зависят не только и не столько от его уровня профессионального мастерства, физических возможностей, но и от того, как сам работник относится к труду. Отношение к труду - это социальная, эмоционально-волевая установка личности, представляющая собой сложившуюся готовность человека действовать определенным образом в процессе трудовой деятельности, по отношению к предметам, средствам и результатам труда на своем рабочем месте.

Отношение человека к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно отражает степень реализации трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности. Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои психофизиологические усилия, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов, которое проявляется в трудовом поведении, мотивации и удовлетворенностью трудом (оценка труда). К сожалению, низкий уровень заработной платы в сельском хозяйстве формирует не совсем позитивное содержание трудового поведения работника. Оценить отношение работника к труду можно как по результату его труда, так и по непосредственному участию в системе производства, его осознанию, оценке своего трудового вклада в конечные результаты. Поэтому все факторы формирования отношения к труду условно можно разделить на объективные и субъективные.

·Объективные факторы образуют независимые от работника предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды. Они бывают общими - к ним относятся социально-экономические условия трудовой деятельности и специфическими. Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности, содержание труда, условия труда, организация и оплаты труда, социально-психологический климат, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении и др.

·Субъективные факторы отражают внешние условия в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями - предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально-обусловленные особенности личности: пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и др. На трудовое поведение человека в труде, формирование его отношение к труду влияет множество факторов, которые в совокупности стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, степень использования трудового потенциала. Поэтому в любой организации отношение ее работников к труду важно изучать, с целью выявления механизма формирования отношения к труду и управления им. При этом наиболее значимыми моментами являются изучение факторов, формирующих отношение к труду. Чаще всего все они связаны порой невидимыми нитями между собой.

Как показывает практика, определяющим фактором, в формировании отношения к труду выступает мотивация, которая и формирует определенное трудовое поведение.

2. Показатели уровня заработной платы работников

.1 Система показателей оценки уровня заработной платы

Величина заработной платы выполняет присущую ей роль:

·регулятора рынка труда, сбалансирование спроса и предложение труда;

·определение уровня безработицы и занятости в экономике;

·стимулирующая труд и его качество.

Чтобы поддерживать заработную плату на удовлетворительном уровне необходимо:

·регулярно анализировать ее динамику;

·корректировать ее уровень в зависимости от масштабов и темпов изменения экономических условий.

Для оценки, изучения динамики и анализа уровня заработной платы работников сельскохозяйственных организации, а также в среднем по аграрному сектору экономики можно использовать следующую систему показателей:

·среднемесячная заработная плата;

·средняя оплата 1 чел.-часа;

·средняя оплата 1 чел.-дня;

·среднегодовая заработная плата;

·соотношение среднемесячной номинальной заработной платы с: МРОТ и прожиточным минимумом.

Эти взаимосвязанные показатели рассчитываются в среднем по организации, в разрезе ее структурных подразделений, по категориям работников, должностям и специальностям и т.д.

Средняя заработная плата - это статистический показатель, характеризующий средний уровень оплаты труда всех работников или отдельных их категории за определенный период.

Среднегодовая заработная плата работников организации исчисляется делением годового фонда начисленной заработной платы на среднегодовую численность работников.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата за период (конкретный месяц, квартал, полугодие и год) исчисляется делением фонда начисленной заработной платы работников на среднесписочную численность работников и на количество месяцев в периоде.

Среднюю оплату 1 чел.-дня (1 чел.-часа) рассчитывают отношением годового фонда начисленной заработной платы к общему количеству отработанных за год работниками организации человеко-дней (чел.-часов).

Реальная начисленная заработная плата характеризует покупательную способность заработной платы в отчетном периоде в связи с изменением цен на потребительские товары и услуги по сравнению с базисным периодом. Для этого рассчитывается индекс реальной начисленной заработной платы путем деления индекса номинальной начисленной заработной платы на индекс потребительских цен за один и тот же временной период.

Эти показатели можно использовать для сравнения уровня заработной платы между категориями и отраслевых групп работников внутри конкретной организации; между сельскохозяйственными организациями, как в пределах региона, так и между регионами; с уровнем заработной платы в других видах экономической деятельности и т.д. Один из показателей характеризующий уровень заработной платы - это соотношение номинальной начисленной заработной платы с величиной регионального прожиточного минимума трудоспособного населения. Такое соотношение можно установить и в каждой сельскохозяйственной организации за месяц, квартал, полугодие и в среднем за год. Дифференциация этих показателей между организациями зависит от их финансово-экономического состояния.

2.2 Методика исчисления средней заработной платы

Постановлением Правительства РФ (от 24 декабря 2007 г. № 922) установлены особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

К таким выплатам относятся:

·заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам за отработанное время;

·заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

·заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

·заработная плата, выданная в неденежной форме;

·заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

·надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ и другие;

·выплаты, связанные с условиями труда;

·премии и вознаграждения;

·другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Для расчета, среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник не работал в связи с простоем по вина работодателя или по причинам, не зависящим от работодатели и работника; работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни и др.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных ТК.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количестве календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

·ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

·премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

·вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

При повышении в организации тарифных ставок, денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:

·если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада, денежного вознаграждения, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;

·если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

·если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.

При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады, денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам, денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам, денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).

При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного ФЗ МРОТ.

.3 Соотношение уровня заработной платы по категориям и отраслевым группам работников

Средняя заработная плата крайне лукавая штука. Она учитывает одновременно и оплату труда рабочих основных профессии и менеджмента. Усредненные показатели не всегда отражают положения дел в сельской местности. В этом случае следует проанализировать уровень заработной платы основных категорий и отраслевых групп работников.

По данным годового отчета можно исчислить только среднегодовую и среднемесячную заработную плату, которые показывают абсолютные показатели дифференциации.

Для большей наглядности при сравнении уровня заработной платы исчисляют также и относительные показатели дифференциации, путем соотношения среднемесячной заработной платы по категориям и отраслевым группам работников к среднему уровню по организации. Встречается мнение, что соотношение заработной платы рабочих и средней заработной платы по всем категориям работников должно быть на уровне до 80%.

Одним из важнейших аспектов организации оплаты труда является разрыв в уровне заработной платы между менеджментом и рабочими основных профессий.

Показатель средней заработной платы в целом дает объективное представление об уровне жизни основной массы работников, хотя серьезно искажается под влиянием:

·«скрытой заработной платы», занижающей ее фактические размеры;

·резкой дифференциации оплаты различных категорий наемных работников.

2.4 Факторы, влияющие на уровень заработной платы

Что влияет на уровень заработной платы работника? Палитра мнений здесь достаточно широка. Традиционно уровень оплаты труда зависит от статуса работника и его места в организационной иерархии. Фактически же уровень заработной платы зависит от влияния многообразных факторов, которых достаточно сложно учесть. Поэтому здесь выделяются несколько признаков, классифицирующих факторы, влияющих на уровень заработной платы.

В соответствии с первым признаком, все факторы, способствующие как повышению, так и снижению размера заработной платы классифицируются на - внутренние и внешние.

К внутренним факторам, влияющим на уровень заработной платы, относят:

·масштабы деятельности и уровень доходности организации;

·уровень производительности труда - т.е. от результатов, как индивидуального труда каждого работника, так и от совместных результатов деятельности всего коллектива сельскохозяйственной организации, это и обуславливает сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности работников в росте индивидуальной и коллективной производительности труда - как главной основы экономического благосостояния организации;

·профессионально-квалификационный уровень работников;

·системы оплаты труда, применяемые в организации (на тарифной или бестарифной основе);

·качество труда и личный трудовой вклад работника в конечный результат.

К внешним факторам, оказывающим влияние на размер заработной платы, относятся:

·уровень жизни в регионе;

·стоимость рабочей силы, сложившаяся на рынке труда;

·экономическое состояние отрасли;

·конкурентоспособность выпускаемой продукции (услуг);

·спрос на работников - в условиях, когда спрос превышает предложение, растет цена рабочей силы, следовательно, в условиях дефицита рабочей силы заработная плата будет расти;

·учет размеров заработной платы в других организациях;

·уровень инфляции;

·соотношение объема жизненных потребностей с номинальной заработной платой (ПМ);

·уровень заработной платы в регионе и в стране (МРОТ).

Важнейшими критериями, определяющими размер заработной платы, безусловно, являются профессионально-квалификационный уровень работников и его отношение к труду, которые находят прямое отражение в уровне производительности труда. Только высококвалифицированный работник способен повышать производительность своего труда - увеличить количественные и улучшить качественные параметры работы, что и должно отражаться на размере заработной платы.

Второй признак - это классификация факторов, влияющих на уровень заработной платы на объективные и субъективные, которые, в свою очередь можно разграничивать на несколько групп:

·внутренние экономические факторы - улучшение финансового положения и платежеспособность организации, рост производства и соответственное увеличение производительности труда;

·инфляционные процессы - рост потребительских цен и повышение прожиточного минимума;

·изменения в общегосударственных нормативах оплаты труда - повышение МРОТ, повышение тарифной ставки 1-го разряда ЕТС;

·сигналы с локального рынка труда - рост заработной платы на соседних организациях, трудности с набором и удержанием кадров;

·давление со стороны персонала организаций;

·выслуга лет - основанием для периодического повышения заработной платы за выслугу лет является тот факт, что работники с каждым годом приобретают дополнительный опыт, их труд все выше ценится работодателем и они, таким образом, заслуживают более высокой заработной платы; системы таких выплат отличаются друг от друга в зависимости от категорий работников, отрасли и организаций;

·изменение отношения персонала к труду.

С одной стороны, требования о повышении заработной платы работникам АПК обоснованы и объективно справедливы. Здесь необходим поиск условий и факторы, способствующие ее повышению. С другой стороны, повышение заработной платы следует начинать с создания эффективных рабочих мест, создающих конкурентоспособную продукцию и только потом поднимать вопросы о повышении работникам заработной платы.

В конечном итоге оплата труда зависит от уровня экономического развития страны, от количества и качества труда отдельного работника и коллективных результатов работы организации.

.5 Уровень заработной платы работников аграрной сферы РФ и Орловской области

Одно из основных направлений государственной аграрной политики это повышение уровня жизни сельского населения, в том числе оплаты труда работников, занятых в сельском хозяйстве. В соответствии с Государственной Программой развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 гг. доходы работников сельскохозяйственных организаций к 2012 году должны повыситься относительно 2006 года в 2,5 раза.

В последние годы в России складывается довольно существенная внутриотраслевая неравномерность уровня заработной платы работников. Так, например, по данным Росстата в 2006 г., средняя отраслевая разница в доходах составила - 25,3 раза.

При этом оплата сельскохозяйственного труда остается на последнем месте среди всех видов экономической деятельности. За последние годы ее соотношение с общероссийским уровнем несущественно меняется по годам, и в то же время оно намного ниже предреформенного уровня - 1991 г. (табл.). В 2005-2006 гг. Темпы роста среднемесячной номинальной заработной платы работников сельского хозяйства были ниже, чем в среднем по российской экономике.

Таблица. Среднемесячная начисленная заработная плата работников всех организаций российской экономики и организаций сельского хозяйства

ГодыСреднемесячная заработная плата в ценах соответствующих лет, руб.Среднемесячная заработная плата в сельском хозяйстве в % к среднему ее уровню по экономикев среднем по экономикев сельском хозяйстве1991 г.54845983,82001 г.3240130640,32002 г.4360175240,22003 г.5499216439,42004 г.6740277841,22005 г.8555330438,62006 г.10634416939,22007 г.: январь-сентябрь12791574244,9

Данные таблицы свидетельствуют о том, что уровень оплаты труда в сельском хозяйстве продолжает оставаться наиболее низким среди всех других отраслей экономики, и составил, например, в марте 2007 г. лишь 41,6 % от среднего показателя по стране. Это значительно меньше, чем в других государствах. В ФРГ, например, это соотношение, составляет 86%. В то же время в России в 1990 г. оно составляло 95,4%. В то же время следует отметить и позитивные тенденции в сельском хозяйстве. По темпам роста заработной платы сельское хозяйство, начиная с 2006 г., стало опережать другие отрасли экономики (табл.). Так, за январь-сентябрь 2007 г. среднемесячная номинальная заработная плата в сельском хозяйстве выросла на 38%, при 20,3% в среднем по экономике. Однако в абсолютном выражении заработная плата остается низкой: в среднем она составляет около 6 тыс. руб., т.е. в два раза ниже, чем в целом в экономике страны. Это остается серьезной проблемой. Цена труда - заработная плата, как и цены на любые товары и услуги, в рыночной экономике обычно складывается в зависимости от соотношения спроса и предложения, в ходе конкурентной борьбы. Цена труда в сельском хозяйстве России ниже, чем в экономически развитых странах. Она не обеспечивает выполнение главной функции заработной платы - воспроизводства рабочей силы, что свидетельствует о ее неэффективном использовании. Среднечасовая заработная плата в сельском хозяйстве составляет тоже всего около трети от уровня в целом по российской экономике (табл.).

Таблица. Среднечасовая начисленная заработная плата в сельском хозяйстве и в среднем по видам экономической деятельности, руб.

Виды экономической деятельностиГоды200020042005Всего по экономике15,748,058,5В сельском хозяйстве5,618,021,4Отношение к среднероссийскому уровню, %35,737,536,6

В сельском хозяйстве соотношение номинальной начисленной заработной платы с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения находится на уровне 1:1, т.е. средняя заработная плата чуть опережает ПМ, в то время как в среднем по стране она опережает ПМ более чем в 2,5 раза (табл.).

Соотношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы в сельском хозяйстве с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения сильно варьирует по субъектам РФ. Есть регионы, где средняя заработная плата в сельском хозяйстве меньше региональной величины ПМ. Высокая региональная дифференциация заработной платы в сельском хозяйстве (по отношению к величине ПМ трудоспособного населения) отражает территориальные различия в финансово-экономическом состоянии отрасли.

Таблица. Соотношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения, %

Виды экономической деятельностиГоды200020042005Всего по экономике168259262в том числе: сельское хозяйство68107101

В стране по-прежнему сохраняется существенная дифференциация субъектов РФ по размеру среднемесячной заработной платы на одного работника сельскохозяйственных организаций, например, в 2006 г. от 1226 руб. в Агинском Бурятском автономном округе до 13928 руб. в Сахалинской области, или в 11,4 раза. В 21 регионе заработная плата работников была меньше 3000 руб. Это уровень не обеспечивал прожиточного уровня. Только в четырех регионах среднемесячная заработная плата работников аграрного сектора превысила средний уровень заработной платы в целом по экономике страны.

Несмотря на рост реальной заработной платы во многих организациях ее величина еще далека от справедливого уровня соответствующего трудовому вкладу работников в конечные результаты деятельности. Человек, который получает мизерную заработную плату, деградирует, теряет квалификацию и, порой, даже если платить такому работнику больше он уже не сможет соответственно работать лучше.

Низкий уровень доходности сельскохозяйственного производства стал одной из главных причин все еще сохраняющейся просроченной задолженности по заработной плате сельскохозяйственных организаций перед своими работниками. Например, на начало 2007 г. она составила 27% общей ее суммы по всем видам экономической деятельности в стране. На 99% эта задолженность образовалась в результате отсутствия собственных средств у организаций.

Сегодня есть социальные проблемы, которые свойственны многим странам. Одна из них - социальная дифференциация, это различия в уровне доходов разных слоев населения. Ее в успешной мере не может решить ни Америка, ни Европа, ни Япония. Россия, тем более, пока это сделать не в состоянии.

Сделать так, чтобы у всех групп общества были равные доходы, - это, конечно, иллюзия. Но, по мнению многих ученых, когда разрыв между доходами богатых и бедных очень большой, это может быть чревато социальными взрывами. Правительство должно считать своим главным долгом, не только реагировать на инфляцию, но и отслеживать разрыв между доходами богатых и бедных, и стремиться сокращать его по мере сил и возможностей.

В международной статистике существует такой показатель как коэффициент фондов - это соотношение денежных доходов 10% наиболее богатых людей к доходам 10% наиболее бедных. В Европе он равен примерно 6-8, а в России, по данным официальной статистики 20-22.

Население делят на так называемые квинтильные группы. Все общество разбивается на 5 категорий, по 20% в каждой. Первая - это самые бедные, с доходами ниже прожиточного минимума. Последнюю группу из 20% замыкают самые богатые.

Разница в доходах между высокодоходными и низкодоходными категориями граждан страны в 2006 г. увеличилась с 14,9 до 15,3 раза. Это очень высокий показатель. Продолжается и увеличение разрыва в оплате труда работников бюджетной сферы и граждан, занятых в реальном секторе экономики.

Отраслевое неравенство заработной платы в Орловской области, более сглаженное по сравнению с соседними областями. Заработки в промышленности только на 9% превышают среднюю зарплату по области из-за проблем развития данной отрасли. Агросектор и отрасли социальной сферы отстают от средних заработков по области менее сильно, чем в среднем по регионам России, поскольку уровень оплаты труда в Орловской области невысок. Выделяются только три относительно высокооплачиваемых сектора - финансы, транспорт и управление.

Как и всюду в России, среди сельских районов заработки выше в пригородных (Орловском и Мценском), а также в районах с более развитыми перерабатывающими предприятиями АПК. Самые низкие заработки - в периферийных сельских районах юго-запада области.

3. Уровень заработной платы работников организации АПК

Условия. Представлен годовой отчет организации АПК (извлечение). Вид деятельности - сельское хозяйство.

Таблица. Отчет о численности и заработной плате работников организации за год (форма №5 - АПК)

РаботникиСреднегодовая численность, чел.Начислено за год заработной платы, тыс. руб.Выплаты социального характера, тыс. руб.1234По организации - всего (Код 010)16310139205В том числе: работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего (Код 020)1428887188В т.ч.: рабочие постоянные (Код 030)1146292148Из них: трактористы - машинисты (Код 030)30217835Операторы машинного доения (Код 032)1091312Скотники крупнорогатого скота (Код 033)1782828Работники свиноводства (Код 034)1391Работники овцеводства и козоводства (Код 035)---Работники птицеводства (Код 036)---Работники коневодства (Код 037)---Работники оленеводства (Код 038)---Рабочие сезонные и временные (Код 040)---Служащие (Код 050)28259540Из них: руководители (Код 051)9163217Специалисты (Код 052)1796324

Таблица. Затраты труда и структура фонда заработной платы организации (Форма 5 - АПК с.2)

Показатели2004 год1. Отработано работниками, занятыми во всех отраслях хозяйства - всего: Тыс. чел.-дней (Код 130) Тыс. чел.-час (Код 131) 41 3352. Из общей суммы начисленной заработной платы за год: оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без отпускных, доплат и надбавок) (Код 160)5473Из нее: по натуральной форме (Код 161)-Премии за счет своих источников, включая вознаграждения по итогам работы за год (Код 170)290Оплата отпусков (Код 180)376Оплата стоимости питания работников (Код 190)-Районные коэффициенты и процентные надбавки (за выслугу лет, стаж работы) (Код 191)-3. Материальная помощь (Код 200)-

По данным годового отчета можно исчислить среднегодовую, среднемесячную заработную плату, среднюю оплату 1 чел.-дня, среднюю оплату 1 чел.-часа и среднегодовые выплаты социального характера на одного работника: которые показывают абсолютные показатели дифференциации. На их основании рассчитываем уровень заработной платы работников организации АПК.

Таблица. Уровень заработной платы работников организации АПК

РаботникиСредне годовая заработная плата работников, руб.Средне месячная заработная плата работников, руб.Средняя оплата 1 чел.-дня, рубСредняя оплата 1 чел.-часа, рубСредне годовые выплаты социального характера на одного работника, руб.12356По организации - всего (Код 010)622025183247,2930,261,25В том числе: работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего (Код 020)625845215216,7526,521,32В т.ч.: рабочие постоянные (Код 030)551924599153,4618,781,29Из них: трактористы - машинисты (Код 030)72600605053,126,501,16Операторы машинного доения (Код 032)91300760822,162,721,2Скотники крупнорогатого скота (Код 033)48705405820,192,471,64Работники свиноводства (Код 034)3900032500,590,111,0Служащие (Код 050)92678772363,297,741,42Из них: руководители (Код 051)1813331511139,804,871,88Специалисты (Код 052)56647472023,482,871,41

Для большей наглядности исчисляем относительные показатели дифференциации, путем соотношения среднемесячной заработной платы по категориям и отраслевым группам работников к среднему уровню по организации.

Таблица. Соотношение в среднемесячном уровне заработной платы работников сельскохозяйственной организации

Категории и отраслевые группы работниковСреднегодовая численность, человекНачислено за год заработной платы, тыс. руб.Среднемесячная заработная плата, руб.Среднемесячная заработная плата работникам по категориям и отраслевым группам к среднему уровню по организации, %12345По организации - всего (Код 010)163101395183100В том числе: работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего (Код 020)14288875215100,6В т.ч.: рабочие постоянные (Код 030)1146292459988,7Из них: трактористы - машинисты (Код 030)3021786050116,7Операторы машинного доения (Код 032)109137608146,7Скотники крупнорогатого скота (Код 033)17828405878,3Работники свиноводства (Код 034)139325062,7Служащие (Код 050)2825957723149Из них: руководители (Код 051)9163215111в 2,9 разаСпециалисты (Код 052)17963472091

Таблица. Рассчитываем структуру фонда оплаты труда организации АПК.

ПоказателиВ среднем по организации за 2004 г., %1. Отработано работниками, занятыми во всех отраслях хозяйства - всего: Тыс. чел.-дней (Код 130) Тыс. чел.-час (Код 131) 0,74 6,122. Из общей суммы начисленной заработной платы за год: оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без отпускных, доплат и надбавок) (Код 160)100Из нее: по натуральной форме (Код 161)-Премии за счет своих источников, включая вознаграждения по итогам работы за год (Код 170)5,29Оплата отпусков (Код 180)6,87Оплата стоимости питания работников (Код 190)-Районные коэффициенты и процентные надбавки (за выслугу лет, стаж работы) (Код 191)-3. Материальная помощь (Код 200)-

Проанализировав структуру фонда оплаты труда данной организации, можно сказать, что наибольший интерес представляет доля отработанных работниками, занятыми во всех отраслях хозяйства тыс. чел.-часов (основная часть), и доля оплаты отпусков (стимулирующая часть) а также соотношение между ними. Анализ показывает, что данная организация для повышения эффективности производительности труда использует мотивацию в качестве оплаты отпусков и премий, которая полностью зависит от количества отработанных часов.

3.2 Разработать норматив оплаты труда от стоимости полученной продукции для операторов машинного доения

Начислить оператору машинного доения заработную плату за сентябрь.

Условия. Норма обслуживания коров - 50 голов. Плановая продуктивность 5000 кг. Плановая цена реализации 1 т молока 1-го сорта 13000 руб. За сентябрь месяц оператор машинного доения получил от обслуживаемой группы коров 18,1 т молока 1-го сорта и 1,3 т 2-го сорта. Средняя фактическая цена реализации 1 т молока 1-го сорта в сентябре составила 13400 руб., а 1 т молока 2-го сорта - 10000 руб.

1)Годовая норма производства (выработки) продукции молока (плановая жирность)-= 50 гол. х 5000 кг = 250 т

Норма выработки в месяц = 250 т/12=38,3 т

ПоказательОтчетный годПлан 1-го сортаФакт 1-го сортаОтклонение по 1 сортуФакт 2-го сортаЦена реализации 1 т. молока, руб.1300013400+40010000

Расценка за 1 т. молока = Фактическую цену реализации / годовую норму производства (выработки) продукции на работника:

Расценка за 1 т. молока 1-го сорта: 13400 руб./38,3 т. = 350 руб.

Расценка за 1 т. молока 2-го сорта: 10000 руб./38,3 т. = 261 руб.

3)Заработная плата за сентябрь: 350 руб.*18,1 т.+261*1,3 т. = 6674 руб.

3.3 Социометрический опрос «С кем бы Вы хотели работать в одном трудовом коллективе?»

Цель социометрического опроса - получение данных о межличностных отношениях в малых социальных группах с помощью, так называемых социометрических критериев. Обработанная и проанализированная социометрическая информация дает возможность диагностировать в обследованных группах точки психологической напряженности, определять их причины и своевременно влиять на структуру коллективов, изменяя их состав так, чтобы взаимоотношения индивидов базировались на чувствах симпатии, взаимной совместимости, исключающей антагонистические конфликты в процессе совместной деятельности.

Процедура социометрического опроса состоит из нескольких этапов:

Подготовительная фаза. Исследователь определяет проблему, выбирает объект исследования, знакомится с величиной и различными социально-демографическими характеристиками коллектива. Очень важно прояснить для чего проводится исследование, какие данные хочет получить заказчик (если таковой присутствует).

Первая фаза. Исследователь входит в прямой контакт с участниками коллектива, стремится внушить им доверие к себе. Предварительные беседы с членами коллектива повышают их психологическую готовность к предстоящему опросу. Одновременно на этой фазе устанавливается содержание и количество социометрических критериев.

Вторая фаза. Любой социометрический опрос начинается с обращения к участникам опроса. Основная функция обращения к опрашиваемому (респонденту) заключается в том, чтобы заинтересовать его в участии и побудить к внимательному и правдивому заполнению карточки. Важно проинформировать участников исследования о целях опроса, способе заполнения карточки, о гарантиях конфиденциальности и т.п. Проведение собственно опроса включает: инструктирование респондентов, раздачу социометрических карточек, заполнение их опрашиваемыми, сбор карточек. Опрос может проводиться также в устной форме, тогда данные заносятся в специально подготовленную таблицу.

Фаза обработки. Обработка информации, представление ее в свернутом виде; проверка надежности полученных данных. Интерпретация результатов на основе различных способов анализа данных.

Завершающая фаза. Получение выводов и по необходимости рекомендаций. Сопоставление с данными других методов.

Центральным в процедуре опроса является выбор социометрического критерия. Критерий - это основание выбора, в качестве которого выступает конкретная содержательная ситуация контактирования с другими людьми (дежурство, поход, день рождения и так далее). Критерий выглядит как вопрос, который задается группе. На основании социометрического критерия осуществляется предпочтение (положительный выбор) или отклонение (отрицательный выбор) одним индивидом другого. Критерий должен быть сформулирован таким образом, чтобы побуждать человека осуществлять выбор для совместной деятельности или отдавать предпочтение по какому-либо вопросу людям своей группы.

Например: "С кем из твоей группы ты бы стал готовиться к совместному докладу?", "Кого из одноклассников включил бы в свою команду КВН?", "С кем из членов бригады Вы хотели бы работать в паре?" и т.п.

Требования к проведению социометрического опроса.

Для получения данных при проведении социометрического опроса важно соблюдать следующие требования:

Опрос лучше проводить только в коллективах, имеющих некоторый опыт совместной деятельности, на основе которого уже возникли определенные устойчивые взаимоотношения между его членами (совместная работа, учеба и т.д.). Коллективная деятельность создает условия для расширения круга взаимных симпатий и устойчивых эмоциональных отношений. В противном случае исследователь рискует зафиксировать случайную структуру.

Каждый член группы должен делать выборы самостоятельно, не советуясь с другими. Задача проводящего опрос - обеспечить такие условия, которые бы исключили любое давление на свободное волеизъявление в ситуации выбора. Это может быть достигнуто специальной формой социометрической карточки, сложенной пополам, индивидуальной формой проведения анкетирования, правильной организацией пространства исследования при групповом опросе.

Размер коллектива должен предоставлять ее членам возможность активного непосредственного общения. Слишком большой размер коллектива может снизить качество получаемой информации. Члены коллектива должны ясно представлять себе его границы. Каждый член коллектива может выбирать себе партнеров для совместной деятельности только в пределах своего коллектива. Хорошо, когда перед участниками опроса находится список всех членов группы.

Опрос должен проводиться посторонним для данного коллектива лицом. Ни члены коллектива, ни тем более руководство или представители администрации не должны проводить сбор информации, так как это резко нарушает требование конфиденциальности, являющееся обязательным условием успешного проведения социометрического опроса.

Человек, применяющий методику изучения взаимоотношений в группе, в своем устном выступлении перед группой должен указать на конфиденциальность собираемой информации.

Выводы и предложения

Подводя итог работы, можно сказать, что нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т. к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу организации.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта, неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора работников, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Что же касается заработной платы работников, отмечу, что для сельскохозяйственных предприятий разработано примерное Положение об оплате труда работников, согласно которому каждое предприятие устанавливает систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат. Это закрепляется в коллективном трудовом договоре.

Правительство Российской Федерации уделяет большое внимание вопросам повышения заработной платы работникам бюджетной сферы. Совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы невозможно без перехода на новые системы оплаты труда, отличные от Единой тарифной сетки. Руководители предприятий будут заинтересованы в повышении заработной платы своих работников, потому что их оклад будет напрямую зависеть от средней зарплаты основных работников. Чтобы рассчитывать на высокую оплату труда работник должен иметь специальное образование, высокую квалификацию, иметь полное представление об отрасли, в которой он собирается трудиться, постоянно повышать свою квалификацию, полностью использовать трудовой потенциал для достижения высоких результатов деятельности предприятия.

Список литературы

1. Прока н. И., Шумаков Ю. Н. Практикум по оплате труда на предприятиях АПК. - М.: КолосС, 2006. - 208с.

Прока Н. И. Практикум по нормированию труда на предприятиях АПК. Учебное пособие. - Орел: Издательство ОрелГАУ, 2001. - 109 с.

Экономика труда: социально трудовых отношений / Под ред. Н. А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2006. - 736с.

Экономика труда / Под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2007.- 704 с.

Организация и управление производством на сельскохозяйственных предприятиях / Под. ред. В. Т. Водянникова. - М.: КолосС, 2005. - 506 с.

Положение об оплате труда и премировании работников // Экономика и учет труда. - 2005. - №4

ФОТ: оригинальная методика формирования и распределения / Н. Меркулов // Человек и труд. - 2005. - №11

Принципы построения тарифной системы в сельхозпредприятиях / А. Маркарянц // АПК: экономика, управление. - 2006. - №12

Системы оплаты труда в сельскохозяйственном производстве / Г. Комаров // Агро-Инновации. - 2007. - №1

Совершенствование оплаты труда аппарата управления сельхозорганизаций / Ж.А. Ахмедова, П. С. Юнусова // Экономические науки. - 2008. №1

Материальное и нематериальное стимулирование // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2008 - №7

МРОТ и новые системы оплаты труда / А. Куликов // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2008 - №8

Федеральный Закон от 24.10.1997 №134-ФЗ (в ред. от 22.08.2004) «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.