Действующее положение об оплате труда. Как оформить положение об оплате труда. Как составить Положение об оплате труда и премировании работников

Положение, регламентирующее основные принципы оплаты труда работников – юридически закрепленный нормативный документ . Он объединяет в себе динамику, специфику и временные параметры выплат, принятые предприятием, организацией, принципы материальных начислений, способы проведения индексации и другие важные вопросы, касающиеся денежных взаиморасчетов между двумя сторонами трудового процесса – работником и работодателем.

Для чего необходимо и можно ли не оформлять

Положение классифицируют как внутренний нормативно-административный акт , регулирующий одно из основных направлений деятельности организации.

Его цель – не просто в письменной форме указать используемые принципы и системы начислений денежных расчетов с работниками, являющимися законной мерой вознаграждения за выполненный ими труд. Не менее важная задача – юридически закрепить порядок стимулирования и правила материального вознаграждения людей.

Если рассматривать вопрос с точки зрения правовой государственной политики, документ ставит перед собой задачу в бумажном варианте закрепить все, принятые и применяемые на практике механизмы оплаты трудовой деятельности коллектива.

Главная функция бумаги – информационная . Она консолидирует все действия, направленные на получение сотрудниками денежного вознаграждения за свой труд в любых его формах и проявлениях.

Если предприятие крупное, имеет филиалы, данный документ может состоять из сотен страниц. В таком случае проводится структурное его деление по томам.

Бумага определяет законность ввода в налоговые статьи расходов на оплату труда, тогда как отсутствие подобного документа на порядок уменьшит шансы при возникновении спорных ситуаций с налоговыми органами доказать им правоту в спорных вопросах. Например, в снижении базовой нормы по сбору на прибыль или премиальному налогу.

Принимая во внимания эти и другие преимущества, которые дает действие данного акта, администрации, как правило, заинтересованы в его наличии и не жалеют ресурсов и потраченного на создание времени.

Работодатель, опираясь на пункты документа, использует прописанный в нем порядок расчетов с коллективом таким образом, что применением политики несправедливого распределение фонда заработной платы между штатными единицами становится невозможным . Срабатывает принцип объективного поощрения и юридического обоснования всех форм вознаграждения каждого отдельно взятого работника.

Наличие положения не имеет особого смысла только тогда, если все принципы начисления заработной платы подробным образом прописаны в трудовом соглашении между работником и работодателем, с описанием всех нюансов и форс-мажорных обстоятельств трудового процесса.

Юридически наказание на отсутствие акта либо порядок его составления не предусмотрено. Какой будет его форма – зависит от специфики производства и пожеланий руководителя.

Данное положение следует разрабатывать с учетом специфики условий трудовой производственной деятельности, порядка и способов выплаты материальных начислений сотрудникам.

Акт следует классифицировать как внутренний юридический нормативный документ. Его утверждает администрация компании при обязательном участии директора и главного бухгалтера.

В разработке и составлении основных пунктов положения должны принимать участие следующие лица:

• директор компании;
• представитель бухгалтерии или расчетного отдела;
• сотрудник юридической службы предприятия, если такая штатная единица имеется.

Особенности объединения зарплаты и премирования

Нормативно-правовая база российского законодательства не запрещает объединение заработной платы и премиальных начислений сотрудникам. Рекомендовано делать так, как это приемлемо, а главное – удобно каждой конкретной организации.

Таким образом, на различных предприятиях можно наблюдать множественные формы и варианты составления положения, в основу которых заложен порядок исчислений материальных выплат работникам.

Возможно оформление данного документа в виде базового руководства, регламентирующего только вопросы, непосредственно связанные с начислениями по оплате выполненных, согласно трудового соглашения, работ.

При этом основные пункты, касающиеся порядка премирования, оформляют в другом положении. Соответственно, в таком случае на каждую форму начислений должны быть сопроводительные внутренние акты .

Довольно популярным шагом руководящей политики предприятий является принятие коллективного договора – в нем подробно прописываются все материальные нюансы двусторонних отношений в аспекте работник-работодатель.

Если дирекцией принято решение о едином документе, в его содержание должны быть включены пункты :

• срок, форма и порядок выплаты заработной платы;
• личная ответственность руководителя за срыв утвержденного графика расчетов;
• таблица, отражающая все виды доплат;
• сведения о компенсационных начислениях;
• таблица, включающая надбавки за форс-мажорные обстоятельства, переработку;
• данные о форме и размерах премирования;
• колонка – иные начисления и выплаты.

Все пункты, касающиеся премирования и оплаты труда сотрудников, должны иметь юридическую подоплеку – с подробным описанием процесса начислений и ссылками на нормативно-правовые государственные акты, на основании которых проводились выплаты.

Информацию о заработной плате и премировании нужно составить таким образом, чтобы любой штатный работник, ознакомившись с ней, смог понять, откуда берется та денежная сумма и премиальное вознаграждение, которое он получает за свой труд.

Кстати, согласно ТК РФ, эти сведения должны быть прозрачными и открытыми для ознакомления всем сотрудникам компании.

В рамках действующего Трудового законодательства в обязательном порядке в положение необходимо включить следующие основные пункты :

Табличная часть положения

Все доплаты должны выноситься в приложения, оформленные в виде таблиц. И хотя это требование не считается обязательным (текстовая форма так же применима), такой способ подачи более предпочтителен .

Таблица, где прописаны расчеты по доплатам, включает те денежные средства, которое существуют на предприятии кроме заработной платы. По каждому их виду в соответствующую графу вносят действующие ставки по процентам – сверхурочные, ночные, праздничные дни.

В графе «Примечания» (она, как правило, находится в конце) расписывают пояснительные комментарии, например, часы, отработанные в ночное время.

Компенсационные перечисления оформляются идентичным образом. Под каждую категорию выплат вписываются дополнения с указанием суммы цифрами и прописью и математическим алгоритмом или формулой, исходя из которой получен данный результат.

Например, вредные условия на производстве, перечисляемые сотруднику в момент его увольнения, будут зависеть от ряда факторов , которые и преобразовываются в расчетный алгоритм.

Таблица, включающая надбавки, необходима только в тех ситуациях, когда такой порядок материального финансирования имеет место в данной организации . К примеру, это надбавка за отработанные на одном месте годы. Этот пункт предполагает полное разъяснение временных рамок, в течение которых положено и выполняется данное начисление.

Примерно таким образом составляются и другие таблицы, число которых определяется потребностями производственной деятельности и спецификой расчетов с работниками.

Необходимость ежегодного рассмотрения

Рассматриваемый в данной статье документ может быть принят один раз и не иметь временных ограничений по сроку действия. Законом о труде на этот счет не предусмотрено никаких конкретных периодов . Однако в ряде случаев потребность в пересмотре все-таки возникает.

Например, организация вводит в эксплуатацию новые технологии, расширяет сферу своей деятельности. В таких ситуациях непременно потребуется привлечение новых кадров, соответственно, появятся профессии, по которым необходимо будет пересмотреть или заново принять порядок начисления денежных выплат.

В эффективности документа, как правило, заинтересованы обе стороны процесса – штатные сотрудники и администрация предприятия. По этой причине крайне важно их поддержание в рабочем состоянии – своевременный пересмотр, принятие поправок.

Кроме того, плановая корректировка привет к общему систематизированию внутреннего документооборота, поскольку является основной его частью, упростит контроль деятельности как отдельных структур, так и организации в целом.

Следить за актуальным состоянием акта – прямая обязанность директора предприятия . Для выполнения этой задачи чаще всего и проводится пересмотр положения о материальных выплатах сотрудникам.

Нюансы при сдельной оплате труда

В положении об оплате труда работников должны быть учтены следующие моменты , касающиеся специфики финансирования данного вида работ:

Все пункты, которые указаны в акте и относятся к данной форме расчетов, должны быть согласованы на общем профсоюзном собрании коллектива. Это закреплено статьей 135 Гражданского кодекса РФ .

Часто возникают ситуации, когда величина тарифного размера меняется. В данном случае вносится соответствующая поправка в действующее положение и снова выносится на общее коллективное обсуждение.

Сроки хранения

Каждый внутренний документ имеет свои сроки хранения , утвержденные действующими законодательными актами.

Для улучшения качества понимания всех моментов организационной деятельности предприятия срок хранения положения об оплате труда сотрудников увеличен до 75 лет .

Для надлежащей сохранности кроме бумажного варианта положено иметь электронную копию . Важно понимать, что с юридической точки зрения исчисление начальной даты указанного срока приходится на январь года, который идет вслед за тем отчетным периодом, в котором делопроизводство по положению было передано в архивный отдел.

Если регламентированные сроки хранения будут нарушены по вине администрации компании, к ней будут применены штрафные санкции , размер которых достаточно внушительный.

Что должно быть в Положении об оплате труда? Ответ на вопрос — в данном видео.

Положение об оплате труда является внутренним локальным актом организации. Документ описывает и вознаграждений за труд, а также закрепляет порядок материального стимулирования и поощрения сотрудников.

От положения зависит правомерность увеличения налоговых расходов на величину общей заработной платы. Работодатель, не побеспокоившийся о разработке документа об оплате труда рискует не доказать налоговым инспекторам правомерность снижения налоговой базы налога на прибыль или УСН на величину доплат, и премиальных выплат своим подчиненным.

Общие сведения о документе

Положение об оплате труда не является обязательным документом, так как основная часть закрепленных в нем норм отражена в правилах о внутреннем трудовом распорядке, в соглашении о выполнении должностных обязанностей, в коллективном договоре, а также утверждена действующим Трудовым Кодексом. Фактически положение представляет собой информационную бумагу, объединяющую все вышеуказанные источники и применяемые на предприятии правила оплаты труда.

Документ обычно отражает порядок назначения и предоставления выплат премиального характера, соответственно, может подтвердить обоснованность данных расходов работодателя (важно для налогообложения).

Понятие и суть

В состав заработной платы входит не только или , а также различные компенсационные или стимулирующие выплаты, размер которых регулируется действующим законодательством. Ни один нормативный акт не содержит четких правил относительно объединения положений об оплате труда и о премировании. Каждый руководитель может самостоятельно решить, как должны выглядеть его внутренние документы.

На основании анализа глав 20 и 21 ТК РФ можно сделать вывод, что при составлении положения об оплате труда следует отталкиваться от следующих основных вопросов:

1. 1. Общих требований, предъявляемых к подчиненному при начислении ежемесячной оплаты. Положение может основываться как на общих требованиях, так и на специальных условиях, связанных с категорией, квалификационным уровнем или опытом работника.
   2. Применяемой системы оплаты труда ( , и т.д.).

1. Минимального уровня заработной платы.
2. Предельной величины .
3. Правил оплаты труда, связанных со спецификой предприятия ( , совместительство или замещение временно отсутствующего сотрудника и т.д.).
4. отдельных специалистов в зависимости от выполняемой трудовой функции, и пр.
5. Порядка и срока предоставления регулярного дохода.

На особом месте находится премиальное материальное поощрение специалистов. Статья 144 ТК РФ позволяет руководителю учреждения самостоятельно определить надбавки и премии подчиненным, с учетом мнения представителя работников.

Нормативное регулирование

При составлении положения об оплате труда работодатель должен руководствоваться нормами Трудового законодательства:

1. Ст. 131 ТК РФ – ежемесячная заработная плата предоставляется в денежном выражении, а при наличии письменного пожелания подчиненного, может быть до 20% замещена эквивалентным товаром.
2. Ст. 133.1 ТК РФ закрепляет условие о том, что минимальный доход не может быть ниже МРОТ, действующего в отдельно взятом регионе.
3. Ст. 134 ТК РФ отражает требование о в соответствии с уровнем инфляции и увеличением стоимости необходимых товаров и услуг.
4. Ст. 136 ТК РФ : место и срок предоставления ежемесячного дохода должен быть отражен в коллективном договоре, при этом максимальное расстояние между выплатами не может превышать 15 дней.

Порядок определения ежемесячного дохода и выплат премиального характера обычно зависит от сложности работы, условий и интенсивности труда, качества исполненных обязанностей и т.д.

Внимание: МРОТ является установленной денежной величиной, меньше которой работодатель не имеет права платить ни одному из своих подчиненных, но должностной оклад специалиста может уступать этому значению.

Составление положения об оплате труда

Положение, регулирующее порядок назначения и выплаты заработной платы, является внутренним локальным актом практически каждого предприятия. В соответствии со ст. 135 ТК РФ готовую к утверждению форму необходимо согласовать с представительным органом работников.

Кем и для кого разрабатывается

Разработка и корректировка документа является обязанностью экономиста или бухгалтера (зависит от масштабов предприятия). Если компании предполагает наличие юриста, то специалист также должен принять участие в составлении, ведь положение об оплате труда, не соответствующее действующей нормативной базе, в ходе проверки может быть признано недействительным, следовательно, контролеры не позволят им пользоваться и применят к руководителю штрафные санкции.

Утвердить положение, как и любой другой внутренний документ компании, имеет право только директор, от воли которого зависит частота и величина различных доплат и надбавок, а также регулярность индексации заработной платы. Правильное завершение процедуры предполагает привлечение профсоюзного комитета, который сможет оценить, соблюсти и отстоять интересы работников.

Структура и форма

Положение об оплате труда обычно включает в себя:

1. Общие положения – раздел, отражающий информацию о применяемых нормативных актах, лежащих в основе начисления ежемесячного дохода, а также о перечне работников, на которых распространяет действие данный документ.
2. Заработную плату . Здесь содержатся сведения о порядке начисления, о сроке предоставления, о минимально возможном размере регулярного дохода, об используемой системе оплаты труда (повременной, сдельной или совмещенной), о способах формирования заработка для отдельно взятых групп специалистов (например, трудящихся во вредных условиях), о тарифной ставки и даже о максимальном проценте замены заработной платы натуральной формой.
3. Премиальные выплаты . Действующее законодательство позволяет работодателю устанавливать различного рода надбавки своим подчиненным. Главное условие – размер итоговой суммы за месяц не должен быть меньше, чем МРОТ.
4. Особые условия . Раздел может включать в себя информацию о полном перечне доплат, положенных работникам, например, за имеющуюся категорию, за переработку или выход во внерабочее время. Здесь же можно описать порядок оплаты отпуска, больничного или предоставления единовременной выплаты, приуроченной к выходу на заслуженный отдых.
5. Заключение . Без этой части все положение может потерять юридическую силу, так как именно здесь указываются составители, а также время начала и период действия документа.

Внутренний локальный акт утверждается руководителем, а затем предоставляется подчиненным для ознакомления под роспись.

Образец

На законодательном уровне не определена точная форма Положения об оплате труда, поэтому работодатель может разработать собственный локальный акт. Утверждение документа требует издания отдельного распоряжения, гласящего о вступлении положения в законную силу. При этом нужно помнить о следующих правилах:

1. Для оформления следует использовать печатный вид. Документ должен быть подписан руководителем и подтвержден печатью учреждения.
2. Содержание разделов не может расходиться с действующим трудовым законодательством. Наличие противоречий может обернуться штрафными санкциями.

Если руководитель поощряет своих подчиненных различными видами премий, то целесообразно создать отдельное положение о порядке назначения выплат стимулирующего характера.

Пример положения об оплате труда можно скачать бесплатно .

Образец положения об оплате труда

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, порядок расходования средств на оплату труда, систему материального стимулирования и поощрения Работников ООО «Альфа» (далее – Организация). Положение имеет целью повышение мотивации к труду персонала Организации, обеспечение материальной заинтересованности Работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, принятых на работу в соответствии с распорядительными актами руководителя Организации (далее – Работодатель) и осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров (далее – Работники).

Настоящее Положение распространяется в равной степени на Работников, работающих на условиях совместительства (внешнего или внутреннего).

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в соответствии с трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, трудовыми договорами, иными локальными нормативными актами Работодателя.

По письменному заявлению Работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

1.4. Оплата труда Работников Организации включает в себя: – заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.); – стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о премировании.

2. Система оплаты труда

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ расчета размеров вознаграждения, подлежащего уплате Работникам за выполнение ими трудовых обязанностей.

2.2. В Организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с Работником не предусмотрено иное.

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы Работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с заработной платой Работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании.

2.4. Ежемесячная оплата труда Работников Организации состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение Работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

3. Оклад (должностной оклад)

3.1. Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

3.2. Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

3.3. Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных поощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

3.4. Размер оклада (должностного оклада) может повышаться по решению Работодателя. Повышение оклада (должностного оклада) оформляется приказом (распоряжением) руководителя Организации и дополнительным соглашением к трудовому договору с соответствующим Работником.

4. Доплаты

4.1. Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты: – за сверхурочную работу; – за работу в выходные и праздничные дни; – за работу в ночную смену; – за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника; – за совмещение профессий (должностей).

4.2. В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты: – за первые два часа сверхурочной работы – в размере 150 процентов часовой ставки; – за последующие часы сверхурочной работы – в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день.

4.3. За работу в выходные и праздничные дни Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты: – в размере 100 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени; – в размере 200 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

4.4. В настоящем Положении под работой в ночное время понимается работа с 22 часов вечера до 6 часов утра.

За работу в ночную смену Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты в размере 40 процентов часовой ставки.

4.5. За выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода выполнения обязанностей временно отсутствующего Работника.

4.6. За совмещение профессий (должностей) устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий (должностей).

4.7. Начисление и выплата доплат, перечисленных в пунктах 4.2–4.6 настоящего Положения, производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.

4.8. Расчет размера часовой ставки производится путем деления суммы начисленной в расчетном периоде заработной платы на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели и на 8 часов (величину продолжительности рабочего дня).

4.9. Совокупный размер доплат, установленных Работнику, максимальным размером не ограничивается.

4.10. По желанию Работника вместо указанных выше доплат ему могут предоставляться дополнительные дни отдыха.

5. Надбавки

5.1. Работникам Организации устанавливаются следующие виды надбавок к заработной плате: – за длительный стаж работы в Организации; – за интенсивность, напряженность труда; – за использование в работе иностранного языка; – за классность.

5.2. За длительный стаж работы Работнику устанавливается надбавка к окладу (должностному окладу) в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).

В настоящем Положении длительным стажем работы считается работа в Организации продолжительностью более 10 лет.

5.3. За интенсивность, напряженность труда Работнику устанавливается надбавка в размере до 20 процентов оклада (должностного оклада).

Конкретные размеры надбавок устанавливаются приказом (распоряжением) руководителя Организации.

5.4. За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка в размере 15 процентов оклада (должностного оклада).

Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят контакты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

5.5. Водителям Организации устанавливается надбавка за классность в размере до 10 процентов должностного оклада.

Конкретный размер надбавки устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации.

6. Премирование

6.1. Работникам Организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии.

6.2. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период в соответствии с Положением о премировании.

6.3. Расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного Работнику за отчетный период оклада (должностного оклада), надбавок и доплат к нему в соответствии с настоящим Положением.

6.4. Не начисляются премии Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за: – прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня); – появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения; – опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя; – невыполнение распоряжений руководителя; – неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Работника обязанностей.

Работодатель имеет право досрочно снять с Работника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, просьбе Работника или по ходатайству его непосредственного руководителя.

Указанное распоряжение оформляется приказом руководителя Организации.

6.5. Единовременные (разовые) премии выплачиваются: – в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год – за счет прибыли Организации; – в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, – из фонда оплаты труда.

6.6. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации в зависимости от результатов работы каждого Работника.

6.7. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается.

7. Материальная помощь

7.1. В настоящем Положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной или вещественной форме), оказываемая Работникам Организации в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств.

7.2. Чрезвычайными считаются следующие обстоятельства: – смерть мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры; – причинение значительного ущерба жилищу Работника вследствие пожара, наводнения и иных чрезвычайных ситуаций; – получение увечья или иное причинение вреда здоровью Работника.

Работодатель может признать чрезвычайными иные обстоятельства.

7.3. Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Организации на основании приказа (распоряжения) руководителя Организации по личному заявлению Работника.

7.4. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работником документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

8. Начисление и выплата заработной платы

8.1. Заработная плата начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренном настоящим Положением.

8.2. Основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем Организации.

8.3. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных подразделений. Утверждает табель менеджер по персоналу.

8.4. Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

8.5. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

8.6. Заработная плата выплачивается Работникам в кассе Организации либо перечисляется на указанный Работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором.

8.7. Перед выплатой заработной платы каждому Работнику выдается расчетный лист с указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей выплате.

8.8. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 20-го числа расчетного месяца (за первую половину месяца – аванс в размере 50% зарплаты) и 5-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).

8.9. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

8.10. При невыполнении Работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы Работника.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, за Работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного оклада).

При невыполнении должностных обязанностей по вине Работника выплата оклада (должностного оклада) производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.11. Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей оклада (должностного оклада).

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

8.12. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также по заявлению Работника.

8.13. Суммы заработной платы, компенсаций, иных выплат, не полученные в установленный срок, подлежат депонированию.

8.14. Справки о размере заработной платы, начислениях и удержаниях из нее выдаются только лично Работнику.

8.15. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

8.16. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся Работнику заработной плате производится в последний день работы. Если Работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления Работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, в указанный выше срок Работнику выплачивается не оспариваемая Работодателем сумма.

8.17. В случае смерти Работника заработная плата, не полученная им, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, не позднее недельного срока со дня подачи Организации документов, удостоверяющих смерть Работника.

9.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

9.2. По окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников в соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных Росстата.

9.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого квартала.

10. Ответственность Работодателя

10.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в соответствии с законодательством РФ.

10.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом, при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

1 -1

Положением об оплате труда называют локальный нормативный акт, утвержденный руководителем компании. Его главная задача - показать конструкцию расчетов и выплачивания зарплат.

Неудивительно, что положение о премировании тоже локальный нормативный акт, но оно дает право работодателю определять всевозможные выплаты наподобие премии, надбавки (как выглядит образец ?).

Смотрите видео о том, что такое положение об оплате труда:

Необходимо ли составлять?

Надобности в данном документе нет, если только все выплаты сотрудников подробно прописаны в трудовых договорах, отдельно или коллективно, либо же, все выплаты каждому работнику действуют согласно определенным условиям, без исключений в виде сверхурочной работы, либо по праздничным дням и выходным. Если сложилась такая ситуация, положение можно не делать.

Законодательство России не включает обязательного требования положения об оплате труда всякого наемщика. Нет и каких-то обязательных установок к оформлению документа. Так что, здесь имеет место быть и несколько свободная форма документа, если таковой есть.

Совмещать с бумагой о премировании работников или нет?

Ввиду неимения безоговорочного спроса на положение, в каждой компании может быть свой собственный вариант написания документа о денежных расчетах и выплате денег сотрудникам .

К примеру, некоторые условились прописывать индивидуальное положение об оплате труда и другим документом положение о премировании.

А есть и такие, которые обходятся лишь коллективным договором, где изложен перечень требуемых понятий зарплатной полемики.

Что следует принять во внимание при написании?

Нюансы табличного типа изложения

В табличном виде по желанию возможно оформление премий, компенсаций, доплат. Такой способ обычно включают для более легкого восприятия информации. Табличный документ «Доплаты» перечисляет все возможные в данной компании добавки к зарплате (от сверхурочной работы, ночной, праздничной и прочей).

Каждая, отдельно взятая таблица, охватывает конкретные процентные ставки. Еще табличного типа возможно оформление примечаний, где будут расписаны пояснения (время, которое обозначается как ночная смена, ее длительность).

«Надбавки» добавляют лишь тогда, когда наниматель допускает прибавочные выплаты к зарплате. Подобным образом составляются и другие таблицы.

Нужно ли ежегодно переписывать?

Устоявшееся положение об оплате труда может быть написано и обговорено всего лишь раз и на все время, без срока, так как законодательство не дает никаких рекомендаций по срокам на такого вида документ.

Действительно нужно составлять каждый год положение в ситуации, когда работодатель пробует непроторенные пути деятельности с целью завлечения новых рабочих, мотивирования старых, позволяя им получить новые навыки.

А также посмотреть на свою работу с другой точки зрения, получить более широкий спектр возможностей и возродить заинтересованность в них. Вот здесь требуется обновить или приписать дополнения действительных СОТ.

Итак, положение об оплате труда не является обязательным документом, а лишь удобным дополнением, которое вправе оформить та или иная компания . Объединять два положения необязательно за ненужностью.

Обладая информацией о примерной структуре и форме заполнения положения и необязательности правок и ежегодного его составления, вы сможете увеличить КПД своих рабочих процессов в разы.

Положение об оплате труда - внутренний нормативный акт организации, в котором указывается полная информация по заработной плате. Мы расскажем, как его составить.

В положении об оплате труда и материальном стимулировании закрепляются основные характеристики вознаграждения работников:

• система расчета заработной платы;
• методы материального стимулирования;
• виды премий;
• положенные удержания;
• обоснование учета зарплатных затрат в налоговые расходы;
• особые условия.

Иными словами, этот документ регламентирует, как оплачивается труд работников в конкретной организации.

Обязателен ли документ

Законодательно не устанавливается обязанность составлять Положение об оплате труда работников. Но при первой же налоговой проверке работодатель понимает его важность.

Именно этот документ в том случае, если он существует, позволяет доказать правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН. А в этом действии заинтересовано любое учреждение.

С точки зрения сотрудника, наличие такой информации делает систему оплаты труда и вознаграждений более прозрачной. Это обеспечивает привлекательность организации как работодателя и предупреждает дефицит кадров.

Можно ли обойтись без положения

ГИТ не сможет наказать предприятие, если у него отсутствует Положение об оплате труда на 2020 год: новые правила или штрафные санкции для этого не установлены. Иногда его разработка излишня:

• если все условия труда закреплены в трудовом договоре или коллективном соглашении;
• если все сотрудники работают в обычных условиях и возможность отклонений от условий труда исключена (никто никогда не привлекается к работе в праздники, выходные, ночной период времени).

Как вводится положение

Разработкой локального нормативного акта занимается руководство. Но принять Положение об оплате труда и премировании работников единолично исполнительный орган права не имеет. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ , любая внутренняя нормативная документация, затрагивающая заработную плату, должна получить одобрение профсоюза (конечно, если он есть на предприятии)

Если такой орган в компании отсутствует, соответственно, в одобрении Положения об оплате необходимости нет.

Когда достигнут компромисс, руководитель издает приказ. В нем он отражает:

• факт утверждения документа, его наименование может варьироваться (об оплате, о премировании, о системе мотивации, о поощрении за труд);
• необходимость ознакомления с ним всех сотрудников (в соответствии со статьей 22 ТК РФ);
• обязанность ознакомления с ним вновь принимаемых на работу до подписания договора (в соответствии со статьей 68 ТК РФ);
• ответственного;
• контроль за исполнением.

С указанной в приказе даты Положение о заработной плате начинает действовать. Подписывает его либо руководитель (например гендиректор), либо лицо с соответствующими полномочиями — по доверенности. А значит, следует убедиться, что последняя действует на момент подписания.

Ознакомление всех работников под подпись с Положением об оплате труда, введенным вновь или уже существующем на предприятии, обязательно. Есть несколько способов это сделать правильно:

• составить специальный лист ознакомления, под которым все работники поставят подписи;
• завести специальный журнал для фиксации факта ознакомления с внутренними нормативными актами и сделать соответствующие записи с подписями работников в нем;
• у вновь устроившихся на работу сотрудников факт ознакомления может быть указан в трудовом договоре.

Что включить в положение

Обычно количество пунктов зависит от количества применяемых систем оплаты труда, дополнительных выплат и прочей специфики конкретной организации. Иногда рассмотрение отдельных вопросов выносится в отдельные разделы (например, «Системы оплаты» рассматриваются не в «Общих положениях», а обособленно от них, как отдельная часть), либо перечисляются в водной части — этот вариант иллюстрирует образец положения об оплате труда и премировании работников.

Законодательство не содержит строгой формы на этот случай. Стандартно документ включает такие разделы:

1. Общие положения. Здесь указывают, как происходит оплата труда, начисление зарплаты, чем регламентирован размер, как определяется оклад, от чего зависит его сумма. Также в Общих положениях стоит рассмотреть такие важные вопросы, как нормы рабочего времени, существующие ставки, валюта выплат, удержания из оплаты.
2. Доплаты. Этот раздел содержит порядок назначения дополнительных выплат, их виды, возможные и предельные размеры.
3. Премии за успешный труд, результативное исполнение обязанностей. Тут следует расписать, когда и в каком размере руководитель обязуется выплачивать премии, основания для поощрения, нюансы для разных категорий сотрудников. Если на предприятии есть отдельный документ, регламентирующий вопросы премирования, достаточно сослаться на него.
4. Компенсации.
5. Надбавки.
6. Размер и случаи выплаты материальной помощи.
7. Порядок индексации или реального содержания зарплат, что является, согласно ТК РФ, обязанностью, а не правом работодателя. Причем разработка локального нормативного акта о порядке увеличения реального содержания заработка обязательна, в соответствии с судебной практикой и разъяснениями Роструда. Способы индексации оплаты труда можно предусмотреть разные. Традиционно используется определенный точный коэффициент, но допускается и утверждение применения любого другого способа, например, с учетом финансовых результатов деятельности предприятия. Законодатель в ст. 134 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать повышение заработка в случае изменения потребительских цен. Таким образом, прямой зависимости от уровня инфляции нет.
8. Иные выплаты. Обычно здесь упоминают оплату выходного пособия.
9. Ответственность работодателя. Имеется в виду защита прав трудящегося на случай задержки или невыплаты заработной платы.

Примерное положение об оплате труда работников бюджетных учреждений на 2020 год будет гораздо более объемным, чем для торговой фирмы. Зарплата бюджетника — это сложная система, и все ее компоненты стоит подробно расписать.

Виды денежных поощрений

Положение включает важный раздел о денежных поощрениях работников. В нем необходимо указать все действующие виды компенсаций и надбавок с конкретным указанием их сумм и порядка выплаты (в каких случаях применяются и в каком размере). Система поощрений может включать и предоставление бесплатных путевок, билетов и т. д. — тогда информацию об этом включают в документ. В разделе «Материальная помощь» нужно указать полный перечень случаев, когда администрация оказывает финансовую поддержку своим сотрудникам. В этот перечень обычно включают: рождение ребенка, потерю близкого родственника, заключение брака. Можно говорить и о случае индивидуальной помощи исходя из конкретных обстоятельств.

По желанию добавляют дополнительные пункты. Если вы решите использовать подготовленный экспертами образец положения об оплате труда работников 2020, стоит внимательно перепроверить его на соответствие порядкам вашей организации и переработать: например, где-то предусмотрены надбавки, а где-то — нет. Одни устанавливают предел совокупного размера доплат, другие их не ограничивают.

Необходимо указать конкретную сумму материальной помощи или способ ее определения. Например, директор устанавливает ее собственным решением в отдельном распоряжении на основании представления непосредственного руководителя сотрудника. Также в этом пункте отдельно указывают, будут ли учитываться суммы материальной помощи при расчете среднего заработка.

Внесение изменений и хранение

Все изменения вносятся приказом руководства. Оформляется он по тем же правилам, что и в случае с утверждением. Указать в нем надо следующие сведения:

• название и дату вступления в силу документа, в который вносятся коррективы;
• перечень пунктов, подлежащих изменению;
• новые формулировки;
• обязанность ознакомить с новшествами работников;
• ответственный.

Если изменения затрагивают размер заработной платы, то о них предупреждают каждого сотрудника лично. Уведомления рассылаются за 2 месяца.

Хотя речь и идет о внутреннем нормативном акте, срок его хранения строго регламентирован. Согласно Приказу Минкультуры от 25.08.2010 № 55 , Положение об оплате труда относится к категории № 4 — документам, связанным с бухгалтерским учетом и отчетностью, а не с трудовыми отношениями, как кажется на первый взгляд. Хранить его организация обязана на протяжении пяти лет после замены на новый.