Расторжение трудового договора по общим основаниям. Типичные основания и порядок расторжения трудового договора. Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника

Законом детально регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дело в том, что именно в этом вопросе работник наименее защищен, а поле возможных злоупотреблений для работодателя широко, как ни в какой другой области трудовых отношений. Поэтому и вмешательство закона в этот вопрос вполне оправданно.

Увольнение - строго по закону

Работодатель и работник - стороны трудового договора, то есть соглашения сторон об установлении между ними трудовых отношений.

Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, закреплено в его ст. 22 .

Оно корреспондирует такому же праву работника (ст. 21 ТК).

Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.

Основания увольнения

Увольнение за виновные действия

Факт хищения, растраты или умышленного уничтожения обязательно должен быть установлен судебным актом (приговором, постановлением), который вступил в законную силу.

Подложность представленного работником документа должна быть надлежаще установлена и зафиксирована (например проведенной специальной экспертизой).

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Каждая группа оснований имеет свои порядок и процедуру увольнения, закрепленные в законе. Их несоблюдение может привести к восстановлению работника на работе и административной ответственности работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ .

Но существуют и общие условия: работник, увольняемый по инициативе работодателя, не должен в это время находиться в отпуске или быть на больничном (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).

Увольнение работника в такие периоды запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ . Пренебрежение этим правилом также может дорого обойтись работодателю.

Все перечисленные в статье основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся как к срочным, так и к бессрочным договорам.

Причины разрыва рабочих отношений могут быть разными, но в любом случае стороны должны действовать в установленном законом порядке. Что и когда делать работнику? Как правильно поступать работодателю? В этой статье разберем особенности оформления, в зависимости от причин

Из этой статьи вы узнаете:

Что является прекращением трудового договора

Прекращение трудового договора охватывает все случаи завершения взаимодействия сторон соглашения по различным основаниям. В их числе:

• инициатива работодателя;
• подошел к концу срок действия договора;
• работник выразил свое желание уволиться;
• сотрудник хочет сменить место работы и переводится на новое;
• возникла необходимость изменить условия контракта или расположение рабочего места, а работник не соглашается;
• у компании сменился собственник или произошла реорганизация и это не устраивает работника.

Наличие основания - обязательное условие для прекращения ТД. При этом одновременно происходит увольнение сотрудника, причем крайне важно соблюсти правила оформления в каждом конкретном случае. Пренебрежение этими правилами может повлечь за собой претензии контролирующих органов, штрафы или обращение работников в ГИТ. Однако обязанности по соблюдению порядка касаются не только работодателей, а и сотрудников. Далее разберем все варианты подробно.

Прекращение договора в трудовом законодательстве

В Трудовом Кодексе вопросам разрыва рабочих правоотношений отведено несколько статей, которые объединены в главу 13. Помимо этого есть еще ряд нормативных и законодательных актов, регламентирующих условия и порядок прекращения ТД. В частности, допускается включение в соглашения дополнительных оснований для расторжения, описанных в статьях 278, 307, 312 и 347 ТК.

Вне зависимости от оснований, трудовой договор считается прекращенным в последний рабочий день сотрудника. Исключение - ситуации, когда за человеком сохраняется должность, но фактически на рабочем месте его не было.

Прекращение ТД будет правомерным, только когда соблюден установленный законом порядок и обеспечены гарантии (статья 27 ТК РФ).

Порядок оформления прекращения трудового договора

Порядок оформления может различаться, в зависимости от основания процедуры. Общий порядок установлен статьей 84.1 ТК. В универсальный набор действий входит:

• Издание приказа об увольнении .
• Ознакомление работника с этим актом под роспись. Если нет возможности довести приказ до сведения сотрудника, на документе надо сделать соответствующую пометку.
• Если сотрудник не соглашается ставить свою подпись, отказ надо оформить специальным актом.
• Отметка в трудовой книжке записи об увольнении с указанием статьи.
• Выдача уволенному трудовой. Если это невозможно сделать, следует отправить человеку уведомление или, получив его согласие, отправить книжку почтой.
• Полный расчет (зарплата за отработанное время плюс компенсация за остаток отпуска, если он есть) в день увольнения. Выдача справки о доходах.

Иногда сотрудник хочет получить копию приказа. Работодатель обязан удовлетворить такой запрос.

Помимо общих действий у сторон могут быть дополнительные обязанности, которые зависят от основания расторжения ТД. Далее рассмотрим их по отдельности.

По инициативе работника

Российская конституция запрещает принудительный труд (статья 37). Это значит, что если работник хочет уволиться, ему нельзя препятствовать. Но законодательство защищает и интересы работодателя, которому важна непрерывность бизнес-процессов. Порядок увольнения по собственному желанию регламентирован статьей 80 ТК.

Решив прекращать ТД, сотрудник должен заранее предупредить об этом работодателя. Заявление с уведомлением следует подавать минимум:

• За 14 дней - большинству работников.
• За 3 дня - тем, кто работает по временному трудовому договору.
• За 1 месяц - руководителям высшего звена.

Указанные сроки исчисляются, начиная со следующего дня после даты, когда руководитель получил заявление.

Так как минимальный срок уведомления установлен в интересах работодателя, последний имеет право пойти работнику навстречу и расторгнуть соглашение раньше. Некоторые категории работников имеют право увольняться без уведомлений. Это, например, пенсионеры и поступившие в учебные заведения.

По истечении срока предупреждения работодатель должен выполнить все предписанные статьей 84.1 ТК действия по увольнению.

С момента подачи заявления и до даты ухода работник вправе передумать. Если на его место еще никто не приглашен, работодатель обязан сохранить за ним должность.

По инициативе работодателя

Условия, при которых работодатель может выступить с инициативой прекращения ТД, описаны в статье 81 Трудового Кодекса. Условно их можно разделить на 2 категории:

Не дисциплинарные взыскания

• Ликвидация предприятия . Работодатель должен письменно и под роспись уведомить сотрудника о предстоящем увольнении как минимум за 2 месяца (сезонного рабочего - за 7 календарных дней, а временного - за 3 дня). Есть вариант прекратить договор и без уведомления, но при этом следует получить согласие работника и выплатить компенсацию - средний заработок пропорционально сроку, который остался до конца периода уведомления.
• Реорганизация или сокращение штата . Также необходимо письменное уведомление за 2 месяца. Кроме того, работодатель обязан предложить сотруднику все варианты трудоустройства, которые доступны в организации. Если увольняемый работник состоит в профсоюзе, прекращение договора надо согласовывать с профорганизацией. Выборный профсоюз надо предупредить о грядущем сокращении штата (если предстоят массовые увольнения - не меньше, чем за 3 месяца).
• Аттестация выявила профнесоответствие . Сначала надо предложить возможные варианты перевода на другую должность и получить согласие на такой перевод. Инициировать процедуру увольнения можно, только если невозможно трудоустроить работника.
• Смена собственника организации . В этом случае возможно расторжение трудовых отношений с руководителем, замом и главбухом. Новый собственник может уволить этих работников, выплатив им компенсации в размере не меньше трех месячных зарплат. Если отпуск частично или полностью был использован авансом, удерживать за него деньги нельзя.

Дисциплинарные взыскания

Следует соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий , установленный статьей 193 ТК РФ. Причинами для увольнения могут быть:

• множественные мелкие нарушения или одно грубое;
• нарушение соглашения о сохранении тайны или персональных данных;
• аморальный поступок;
• действия, которые повлекли за собой материальный ущерб компании.

В этих случаях увольнению должны предшествовать следующие мероприятия:

• выявление и доказательство факта нарушения;
• получение объяснения от нарушителя или составление акта, что он отказался давать объяснения;
• издание приказа о применении дисциплинарного взыскания (не позже чем через месяц после обнаружения проступка и не позже полугода после его совершения).

После оформления взыскания процедура увольнения проходит в общем порядке. В трудовой книжке указывается точная причина увольнения.

По соглашению сторон

Возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена статьей 78 ТК. С одной стороны, это универсальный механизм увольнения, с другой, он вызывает много вопросов, так как законом не установлена четкая процедура.

В настоящее время сложилась такая практика:

Если инициатор сотрудник, он пишет заявление на увольнение, в котором выражает желание расторгнуть ТД по соглашению сторон.

Если увольнение инициирует работодатель, он направляет работнику письменное предложение о расторжении ТД по соглашению.

Если стороны согласны на такой вариант, они обсуждают условия прекращения ТД и составляют письменное соглашение, в котором указывают:

• причина увольнения - соглашение сторон;
• дату прекращения ТД;
• сумму компенсации, если это предполагают условия увольнения;
• другие условия, о которых договорились стороны.

Документ составляется и подписывается в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.

Расторжение ТД по соглашению сторон - добровольный акт. Работодатель не вправе принуждать сотрудника к такому варианту. Если проверка выявит факт принуждения, у работника появится возможность требовать своего восстановления.

В отличие от заявления на увольнение по собственному желанию, соглашение нельзя отозвать. То есть работник, согласившийся на этот вариант, не может передумать. Исключение сделано только для беременных (часть 1 статьи 261 ТК).

После подписания соглашения следует издать приказ об увольнении и провести другие обязательные мероприятия.

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Иногда ТД приходится прекращать, так как происходят события, которые не подвластны ни одной из сторон соглашения. В их числе:

• Призыв сотрудника на военную или альтернативную гражданскую службу. Несмотря на то, что работодатель не виноват в этой ситуации, он выплачивает работнику выходное пособие, равное двухнедельной зарплате (статья 178 ТК). Для оформления увольнения нужно заявление работника и повестка о призыве. Особенно важно соблюдение порядка для работников муниципальных и государственных предприятий, так как закон гарантирует им восстановление на прежнем месте в течение трех месяцев после демобилизации.
• Возвращение работника, который ранее был на этой должности. Сотрудника, которому грозит увольнение, сначала обязательно надо попытаться перевести на другую должность (непременно с его согласия). Размер выходного пособия при увольнении - средняя зарплата за 2 недели (статья 178 ТК РФ).
• Вынесение судебного приговора, по которому человек не может далее выполнять свои обязанности. Следует издать приказ об увольнении с указанием причины, по которой человек не может занимать должность. Если до суда работник был под арестом, дата увольнения - это последний день его работы (статья 77, часть 3 ТК).
• Утрата трудоспособности по медицинским показаниям. Если работник занимает должность, для которой предусмотрены плановые медосмотры, и получает негативное заключение, работодатель обязан его уволить. Основание для издания приказа - медзаключение экспертной комиссии.

Во всех случаях из этой категории увольняемый сотрудник не пишет заявление, а процедура увольнения начинается с этапа издания приказа с указанием основания. - особая разновидность ТД и подразумевает отдельную процедуру. Порядок установлен статьей 79 Трудового Кодекса.

Здесь так же, как в случае бессрочных контрактов, есть возможности расторжения по инициативе работника (с 2-недельной отработкой) или работодателя, а также по соглашению сторон (в любой день по договоренности). Порядок оформления в этих случаях такой же.

Особый интерес представляет прекращение срочного договора по истечению срока его действия.

Несмотря на то, что у договора есть четко обозначенный срок окончания действия, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении как минимум за 3 дня.

Если ни одна из сторон не заявит о намерении расторгнуть договор, он станет бессрочным.

Частный случай срочного договора - временный. Он прекращает свое действие в день, когда завершены работы, для выполнения которых был заключен.

Уведомление должен подписать руководитель или уполномоченное лицо. Как правило, это сотрудник отдела кадров. Документ составляют в двух экземплярах, один остается на предприятии, второй - у уволенного сотрудника. Для предупреждения спорных ситуаций, специалисты рекомендуют получить на экземпляре компании отметку работника, что он свой экземпляр забрал.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации общими основаниями прекращения трудового договора являются следующие.

1. Соглашение сторон(пункт 1 части первой статьи 77, статья 78).

Данное основание отражает договорный характер труда. По нему трудовой договор (как срочный, так и заключенный на неопределенный срок) может быть прекращен в любое время, но для прекращения договора необходимо взаимное волеизъявление сторон. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при новом взаимном согласии на это работника и работодателя.

Таким образом, если до прекращения действия трудового правоотношения работник либо работодатель заявит о своем одностороннем отказе от прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, такой отказ означает отсутствие согласия сторон и трудовой договор не может быть прекращен но рассматриваемому основанию (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 7 марта 2004 г. № 2). Однако это не исключает возможности увольнения работника по собственному желанию или, при наличии к тому оснований, по инициативе работодателя.

2. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (пункт 2 части первой статьи 77).

В соответствии со статьей 79 ТК Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Об этом работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80).

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части первой статьи 77, статьи 71, 81).

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу должность (пункт 5 части первой статьи 77).

Данное основание применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: работодателя (его представителя), приглашающего на работу; самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и прежнего работодателя, отпускающего работника в порядке перевода к другому работодателю. При этом на новом месте работнику не могут отказать в приеме на работу.

В случае перехода на выборную должность необходим документ об избрании работника на освобожденную от производственной или иной работы выборную должность.

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (пункт 6 части первой статьи 77, статья 75).

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с измене­нием определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77, статья 73).

Увольнение по данному основанию может последовать, если в связи с изменением организационных или технологических условий труда работник не согласился работать в новых условиях.

8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77, части третья и четвертая статьи 73).

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.

9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72).

По данному основанию могут быть уволены только те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ними. Остальные работники увольняются по пункту 1 статьи 81 ТК Российской Федерации – в связи с ликвидацией организации в данной местности. Уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (пункт 10 части первой статьи 77, статья 83).

11. Нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (пункт 11 части первой статьи 77, статья 84).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона. В ней должна быть ссылка на соответствующие статью, часть или пункт статьи законодательного акта.

Отношения между работодателем и сотрудниками должны обязательно официально оформляться, для чего используется трудовой договор. Он должен составляться по правильной форме и содержать множество важных сведений. Расторгнуть его можно только при наличии веских оснований. Инициатором может быть как работодатель, так и работник. Поэтому следует разобраться в том, как происходит расторжение трудового договора, как оформляется данный процесс, а также как избежать владельцам бизнеса разных негативных последствий.

Общие положения

Увольнение представлено расторжением трудового договора или иных контрактов, составленных между представителем бизнеса и наемным специалистом. Каждая сторона при этом выполняет определенные действия, направленные на прекращение отношений. К нюансам процесса относится:

• работодатель должен учитывать положения Трудового кодекса, чтобы не допустить разных нарушений, за которые придется уплачивать значительные штрафы;
• если увольняется специалист без предварительного уведомления или без веских оснований, то он через суд может оспорить данное действие;
• при увольнении гражданина требуется выплатить ему выходное пособие и другие средства, а также поставить нужную отметку в трудовой книжке.

Правильное расторжение трудового договора гарантирует отсутствие проблем с трудовой инспекцией или судом для представителя бизнеса.

Понятие контракта

Трудовой договор представлен двусторонним соглашением, составляемым и подписываемым работодателем и работниками. На основании него наемный специалист занимает конкретную должность. Он наделяется определенными должностными обязанностями, которые должны выполняться им своевременно и правильно.

Данный документ регулирует отношения, возникающие между двумя сторонами.

Не все компании пользуются такими контрактами, так как нередко предлагается трудоустройство без оформления. В этом случае фирмы могут экономить на налогах и отчислениях в разные социальные фонды. Но такое решение неприемлемо для специалистов, так как у них снижается будущая пенсия, они не могут рассчитывать на соцпакет, а также они могут увольняться с нарушением норм ТК. Поэтому каждый человек перед началом работы должен потребовать заключения трудового договора. Это гарантирует возможность защищать свои права при необоснованном увольнении.

Причины расторжения контракта

Существуют разные основания для расторжения трудового договора. Они могут иметься как у работника, так и у владельца бизнеса. Если инициатором выступает работодатель, то он не может без причин лишить специалиста работы. Поэтому им должны учитываться разные нюансы и требования.

Существует несколько оснований:

• которое производится, если обе стороны согласны с тем, что работнику нецелесообразно продолжать работу на конкретном предприятии;
• увольнение гражданина работодателем, причем обычно это связано с тем, что наемный специалист не справляется со своими обязанностями, регулярно нарушает трудовую дисциплину или имеются другие веские основания;
• увольнение работника по собственному желанию, например, его могут не устраивать условия труда, он может найти другую работу или ему требуется вовсе переехать в другой город;
• перевод специалиста в другую фирму или на иную должность в одной компании;
• прекращение отношений на основании того, что были внесены значительные изменения в принципы и правила работы организации;
• отказ от продления или перезаключения договора со стороны руководства или самого специалиста, что обычно связано с внесением кардинальных изменений в условия труда;
• приходится прекращать отношения по обстоятельствам, которые не зависят от двух сторон;
• контракт не соответствует требованиям законодательства, поэтому невозможно далее сотрудничать специалисту с таким работодателем.

Именно эти основания являются наиболее популярными при прекращении отношений. Наиболее часто расторжение трудового договора производится в результате принятия решения со стороны руководства или самого работника. Также часто составляется соглашение, на основании которого добровольно расторгается контракт.

Как расторгается соглашение работником?

Нередко инициатором выступает сам наемный специалист. У него могут иметься разные основания для этого. Расторжение трудового договора по инициативе работника называется по-другому увольнением по собственному желанию. Но при этом должны соблюдаться определенные условия, к которым относится:

• не может далее человек продолжать сотрудничество, например, выходит на пенсию, изменяются условия работы предприятия, планируется переезд или длительное лечение;
• работодатель нарушает законодательство в области трудоустройства или непосредственные пункты самого трудового договора.

При наличии таких оснований каждый человек может прекратить отношения с фирмой. Расторжение трудового договора работником требует составления специального заявления, которое передается руководству фирмы. В нем требует указать причины ухода с работы, а также прописывается прошение, на основании которого будет расторгнут контракт. При этом назначается обязательно отработка, по истечении которой специалист получает положенные ему средства и трудовую книжку с внесенными изменениями.

Нюансы прекращения отношений работодателем

Инициатором может выступать даже руководство конкретной фирмы. Такая процедура может быть связана с разными причинами, причем они должны быть обоснованными. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться при наличии условий:

• закрытие компании или ИП;
• проведение процедуры сокращения на предприятии;
• у работника отсутствуют необходимые знания, навыки или опыт, чтобы справляться с назначенной для него работой;
• поменялся собственник имущества, применяемого в процессе работы фирмы;
• сотрудник не исполняет свои трудовые обязанности, указанные в соглашении, причем такие случаи являются неоднократными, но они должны фиксироваться путем привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
• нарушение правил работы со стороны гражданина, которое представлено отсутствием на работе в течение всей рабочей смены без веских причин, появление на работе в состоянии опьянения или разглашение конфиденциальной рабочей информации;
• кража имущества или ценностей, принадлежащих компании;
• совершение аморальных поступков против других работников фирмы.

Вышеуказанные причины считаются наиболее популярными. Расторжение трудового договора работодателем считается достаточно сложным процессом. Он должен выполняться на основании многочисленных условий, а иначе работник, уволенный с нарушением ТК, может обратиться в суд для взыскания штрафа и морального вреда.

Как расторгаются отношения работником?

Если сам гражданин, представленный наемным специалистом, принимает решение о необходимости увольнения, он должен знать, какие действия им выполняются для этого. Расторжение трудового договора по инициативе работника происходит в последовательных действиях. Для этого реализуются этапы:

• первоначально формируется специальное заявление, в котором указывается необходимость увольнения гражданина;
• обязательно прописываются в документе названия сторон, причины, по которым не желает далее гражданин трудиться в компании, а также должен иметься основной текст, содержащий разные факты в зависимости от ситуации;
• в конце такого заявления обязательно ставится подпись заявителя;
• если причина связана с нарушением работы самой фирмы, то желательно вовсе оставить ссылку на правовой акт, требования которого нарушаются руководством;
• вписывается дата составления заявления;
• документ передается непосредственному руководителю организации или в отдел кадров;
• обязательно работники фирмы или директор должны принять это заявление;
• в течение следующих 14 дней продолжает работник справляться со своими обязанностями, причем все дни оплачиваются в обычном режиме;
• в последний день выдается ему трудовая книжка и другие документы, переданные руководству фирмы в процессе трудоустройства.

Довольно часто осуществляется таким способом расторжение трудового договора. Образец заявления для работника считается простым, причем документ может значительно отличаться в зависимости от причины увольнения и места работы специалиста.

Возможно ли отозвать заявление?

В течение отработки, которая длится 14 дней, работник может отозвать заявление, а при этом руководитель не может ему отказать. Исключением будет ситуация, если уже на работу будет принят другой специалист, обладающий прерогативой на трудоустройство.

Некоторые граждане даже после 14 дней могут изменить решение. К ним относятся военнослужащие, а им должно быть предложено такое же место, как и раньше.

Как прекращаются отношения работодателем?

Достаточно часто сам директор фирмы принимает решение о необходимости уволить сотрудника. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя считается специфическим процессом, так как при этом должны учитываться права сотрудников и нормы ТК.

Перед совершением процесса важно убедиться, что человек может быть уволен, а также надо проверить, не ухудшится ли рабочий процесс и не уменьшится ли производительность труда.

Процедура делится на этапы:

• руководство фирмы принимает соответствующее решение;
• сотруднику передается уведомление о расторжении трудового договора, представленное в форме приказа;
• в документе указывается имя увольняемого гражданина, а также причина, по которой требуется прекратить трудовые отношения;
• прописывается дата принятия уведомления, причем оно должно предоставляться работнику за 2 месяца до расторжения контракта, что позволяет ему найти другое место работы;
• в течение этого времени в обычном режиме происходит рабочий процесс;
• в последний день передается гражданину его трудовая книжка и другие документы.

Если сотрудник не согласен с таким решением, то он может подать иск в суд. Часто нарушения связаны с тем, что уведомление о расторжении трудового договора не создается или предоставляется поздно. Также могут иметься другие нарушения. При их выявлении может судом признаваться такая процедура недействительной.

Нюансы составления соглашения сторон

Нередко даже обе стороны приходят к тому, что требуется прекратить отношения. Между ними отсутствуют какие-либо противоречия и разногласия, поэтому формируется специальное соглашение о расторжении трудового договора по обоюдному согласию.

Данный процесс оформляется письменно, а также нередко требуется заверение руководителя отдела кадров.

Плюсы и минусы использования соглашения

Расторжение трудового договора по соглашению сторон имеет много плюсов, так как трудящийся получает положенные компенсации, а руководитель не связывается с судебными разбирательствами или жалобами в трудовую инспекцию.

При составлении документа не требуется указывать причину, по которой прекращаются отношения. Расторжение трудового договора по расторжению сторон позволяет работнику получать высокие выплаты от биржи труда, если он становится на учет после ухода из фирмы. Допускается прекратить отношения даже до окончания испытательного срока. К стажу работника прибавляется лишний месяц.

Расторжение трудового договора по расторжению сторон допускается осуществлять, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, а также отсутствует на работе по другим серьезным и веским основаниям.

Но имеются и некоторые минусы, которые заключаются в том, что деятельность работодателя при таких условиях не контролируется профсоюзом. Поэтому может возникнуть ситуация, когда такое решение признается сомнительным или неправомерным.

Как расторгается срочный контракт?

Нередко для оформления специалиста используются срочные контракты, в которых четко указывается период времени, в течение которого требуется исполнять трудовые обязанности наемным гражданином. Обычно этот срок не превышает 5 лет.

Расторжение срочного трудового договора должно осуществляться в правильной последовательности действий и с учетом некоторых значимых факторов. При этом учитываются условия, прописанные в документе. Если указывается, что он действует только два года, то по истечению этого времени прекращаются отношения, причем заранее руководитель фирмы должен предупредить об этом специалиста. Выполняется этот процесс за три дня до назначенной даты.

Если составляется документ на выполнение некоторых работ, то завершаются отношения после окончания этих работ. При этом должны выполняться все условия документа.

Также часто требуется такой контракт для замещения другого специалиста, поэтому он прекращает действовать тогда, когда возвращается прежний работник.

Расторжение срочного трудового договора происходит обычно в автоматическом режиме, для чего заранее в документе прописываются соответствующие сроки. Также можно досрочно прекратить отношения любой стороной при наличии разных оснований.

При выявлении нарушений граждане могут подавать иск в суд.

Таким образом, порядок расторжения трудового договора считается специфическим процессом. Чтобы он был законным и правильным, каждая сторона должна учитывать многочисленные требования и правила. Инициатором может выступать как работник, так и руководитель организации. Нередко составляется соглашение о расторжении трудового договора, что позволяет воспользоваться многими преимуществами каждой стороне. При нарушениях со стороны работодателя наемные специалисты могут обращаться в суд для оспаривания контракта или увольнения.

Трудовая книжка.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Они ведутся на всех работников, работающих в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку заносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не записываются.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Расторжение трудового договора и соответственно увольнение работника может быть осуществлено только в порядке и по основаниям, установленным действующим трудовым законодательством.

К числу таких оснований, согласно ст. 77 ТК РФ, относятся следующие:

1) соглашение сторон (статья 78 ТК);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК);

11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе работника, т.е. его увольнение по собственному желанию имеет унифицированную процедуру, распространяющуюся на все трудовые договоры, заключенные как без указания срока, так и на определенный срок. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время и без указания мотивов и причин, побудивших его это сделать. Ему необходимо лишь письменно за две недели предупредить работодателя о своем намерении уволиться. По истечении двухнедельного срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в последний день работы трудовую книжку и произвести с ним окончательный денежный расчет.

В отличие от расторжения трудового договора по инициативе работника, расторжение трудового по инициативе работодателя может иметь место только при фактическом наличии обстоятельств, указанных в Трудовом кодексе в качестве оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

К таким обстоятельствам, согласно ст. 81 ТК РФ, относятся:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращение численности или штата работников организации;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) другие случаи, установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Кроме того, при расторжении трудового договора по своей инициативе работодатель должен выполнить ряд дополнительных требований, в том числе относящихся к порядку увольнения. Во-первых, ему необходимо иметь в виду, что по его инициативе вообще не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности (болезни) и в период отпуска. Исключением из этого правила является ликвидация работодателя – юридического лица либо прекращение деятельности работодателем –физическим лицом. В этих случаях разрешено увольнять всех работников. Во-вторых, не допускается опять-таки, кроме случая ликвидации юридического лица и прекращения деятельности работодателем – физическим лицом, увольнение по инициативе работодателя беременных женщин. Не допускается также (за исключением увольнения по п. 1 подп. «а» п. 3, п. 5-8,10 и 11 ст. 81 ТК РФ) расторжение по инициативе работодателя трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

В-третьих, расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.2 подп. «б», п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ, с работником, являющимся членом профсоюза, допускается с учетом мотивированного выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

К числу обстоятельств, обуславливающих необходимость расторжения трудового договора вне зависимости от волеизъявления сторон , относиться:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Независимо от волеизъявления сторон трудовой договор расторгается также в случаях нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора . К таким случаям относятся:

а) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

в) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

д) другие случаи, предусмотренные федеральным законом.

1. Рабочее время и время отдыха.

Рабочим считается время , в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Российское законодательство устанавливает только максимальную продолжительность, т.е. предельные нормы рабочего времени; конкретная же продолжительность рабочего времени определяется в коллективно-договорном порядке, причем она не может быть больше, но может быть меньше общей продолжительности рабочего времени, предусмотренной законом.

Исключением из этого правила является работа, выполняемая за пределами нормальной продолжительности рабочего времени на началах совместительства либо в виде сверхурочных работ.

Действующее трудовое законодательство устанавливает три вида рабочего времени: нормальное, сокращенное и неполное .

Предельная нормальная продолжительность рабочей недели для всех работников, заключивших трудовой договор, не должна превышать 40 часов. Это общая норма.

Сокращенная продолжительность рабочего времени, установленная Трудовым Кодексом или иными федеральными законами, предусматривает максимально допустимую продолжительность рабочего времени для соответствующих категорий работников.

Если иное не установлено Трудовым Кодексом или другим федеральным законом, оплата труда при сокращенной продолжительности рабочего времени производится как за полное время, а не пропорционально отработанному времени.

Для работников моложе 16 лет нормальная продолжительность рабочей недели сокращается на 16 часов в неделю, для работников от 16 до 18 лет - на 4 часа в неделю, продолжительность рабочего времени названных работников не может превышать соответственно 24 часов и 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся закон определяет с учетом двух обстоятельств: возраста и условий работы (работают ли они во время каникул или в течение учебного года). Если учащиеся работают в период каникул, то на них распространяется общая норма и продолжительность рабочего времени устанавливается с учетом возраста - не более 24 или 36 часов в неделю; в период же учебного года продолжительность их рабочего времени не может превышать половины той нормы рабочего времени, которая установлена для лиц соответствующего возраста, т.е. для учащихся до 16 лет - не более 12 часов в неделю, а от 16 до 18 лет - 18 часов в неделю. По просьбе учащихся им может быть предоставлена работа на условиях неполной рабочей недели (ст. 93 ТК), по гибкому графику (ст. 102 ТК), а также на дому с возможными перерывами в дни напряженных учебных занятий.

Труд работников, не достигших возраста 18 лет, оплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня заработка соответствующих категорий работников при полной продолжительности работы как с повременной, так и сдельной оплатой труда (ст. 271 ТК).

Для инвалидов I и II групп согласно ст. 23 Закона о защите инвалидов устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда. Однако если инвалид работает, например, 30 часов, то получает зарплату пропорционально отработанному времени, т.е. как за неполное рабочее время.

Продолжительность рабочего времени лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращается на 4 и более часов в неделю в порядке, определяемом Правительством РФ, и, следовательно, не может превышать 36 часов в неделю.

Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

Третий вид - неполное рабочее время . Неполное рабочее время отличается от рабочего времени сокращенной продолжительности тем, что оно уменьшается по сравнению с установленной законом нормой соглашением сторон трудового договора и оплачивается в соответствии с фактическими трудовыми затратами.

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

На условиях неполного рабочего времени работают совместители. Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю (ст. 284 ТК РФ).

При установлении работнику неполного рабочего времени оплата его труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При этом работнику не может быть гарантирована оплата труда не ниже установленного федеральным законом минимального размера, поскольку эта гарантия распространяется только на работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших в полном объеме установленные нормы труда (должностные обязанности).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав работников. Работнику, работающему неполное рабочее время, время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск (28 календарных дней) и учебные отпуска, предусмотренные законодательством, на общих основаниях выплачиваются премии за выполненную работу, а также предоставляются гарантии и компенсации.

Под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (например, для занятия спортом и восстановления физических сил, выполнения домашних дел, учебы, развлечений).

Предоставление работнику времени отдыха не означает, что в этот период он не может заниматься трудом, т.е. выполнять ту или иную работу. Чем ему заниматься в это время, работник решает исключительно сам.

Законодательство предусматривает следующие виды времени отдыха:

1) перерывы в течение рабочего дня (смены);

2) ежедневный (междусменный) отдых;

3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4) нерабочие праздничные дни;

5) отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня (смены) предоставляются для отдыха и питания (ст. 108 ТК) или для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК).

Ежедневный (междусменный) отдых - это время с момента окончания работы и до ее начала в следующий день (смену). Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и зависит от длительности ежедневной работы и обеденного перерыва.

Трудовой Кодекс не устанавливает минимальную продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха. По сложившейся практике режим работы в организации обычно устанавливается таким образом, чтобы она (вместе со временем обеденного перерыва) была не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день (смену).

Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни) всем работникам предоставляется продолжительностью не менее 42 часов. Конкретная продолжительность этого вида отдыха зависит от вида рабочей недели и режима труда в организации (ст. 110, 111 ТК).

Нерабочие праздничные дни - это установленные Трудовым кодексом свободные от работы дни, посвященные выдающимся событиям или памятным традиционным датам (ст. 112 ТК).

Отпуск как вид времени отдыха представляет собой определенное число свободных от работы календарных дней (помимо праздничных нерабочих дней), предоставляемых работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности). Различаются: ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 114 ТК); отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК).