Судебная практика по незаконному увольнению работника. Что делать при незаконном увольнении с работы. Примеры распространенных незаконных ситуаций

Увольнение может произойти по разным законным причинам: волеизъявлению сотрудника, прекращению договора труда, сокращению и прочим. Возникают ситуации, когда расчет работника не обоснован законом. Трудоустроенный человек должен быть осведомленным в том, что делать при незаконном увольнении с работы. Зная свои права, любой подчиненный оспорит неправомерные решения руководства.

Увольнение по закону

Трудовой кодекс предусматривает расчет работника по регламентированным причинам. Полный перечень оснований для расторжения договора труда прописан в разделе 13 (общий список – 77 статья ТК РФ).

Основные факторы законного увольнения:

• инициатива (работника и работодателя);
• сокращение должности, штата или полная ликвидация места работы;
• грубое невыполнение обязанностей или нарушение техники безопасности;
• пренебрежение дисциплиной;
• неподвластные сторонам обстоятельства (военный призыв, возвращение предыдущего работника на свое место, нетрудоспособность, чрезвычайное положение и прочие).

Однако увольнение признается законным только при наличии доказательств.

Исключением из этих правил являются отдельные категории лиц, не попадающие под расчет до определенного срока. Это следующие социальные категории:

• беременные и женщины с малышами до трех лет;
• одинокие матери детей до пяти лет;
• лица, содержащие от трех детей;
• родители, воспитывающие инвалидов.

• сотрудники в отпуске;
• на больничном.

Незаконные основания увольнения

Заблаговременное прекращение трудового договора считается незаконным в следующих случаях:

• нет законных оснований увольнения или они не доказаны руководством;
• нарушена сама процедура увольнения (ошибки в оформлении документов и их наличие, порядок расчета, когда сотрудник не был предупрежден заранее и не получил предложения имеющегося места взамен);
• увольнение льготных категорий работников;
• расчет по собственному желанию без инициативы сотрудника;
• преднамеренное создание начальником причин для увольнения нерадивого работника (искусственное сокращение, аттестации);
• причина несоответствия дресс-коду.

Перечислены обобщенные факторы, которые учитываются при расторжении договора труда. Признание увольнения незаконным осуществляется после рассмотрения всех имеющихся обстоятельств. Они индивидуальны для каждой ситуации.

Распространенные случаи

Случаи принуждения работодателем к уходу с места работы – частое явление. Это незаконное увольнение работника, которое можно оспорить и привлечь руководство к ответственности.

Частые случаи неправомерных действий руководства:

• В адрес трудящегося поступают уговоры или угрозы с требованием написать заявление об уходе по собственной инициативе. При отказе происходит давление на сотрудника и ужесточения рабочего процесса. В такой ситуации необходимо обратиться в суд, собрав при этом все возможные доказательства (документальные, цифровые).
• Под увольнение попадает сотрудница в декрете, когда увольнение оформляется под видом сокращения. Но это является незаконным действием, противоречащим ТК РФ. Закон в таком случае на стороне работницы.
• Нередко матери-одиночки попадают под незаконное увольнение без имеющихся на то причин. Руководству не выгодны женщины с маленькими детьми, требующими постоянного ухода, но увольнение при этом запрещено действующим законодательством.
• Намеренное создания условий, ведущих к увольнению. Желая избавиться от сотрудника, работодатель идет на хитрость. Он сокращает должность работника и параллельно создает схожее место работы с такими же должностными обязанностями. Или требует повторного подтверждения квалификации с сознательным ее снижением.

Увольнение в подобных ситуациях считается незаконным. Работник вправе обращаться к судебным органам для восстановления своего рабочего места.

Требования начальства писать добровольное заявление об уходе или подписать его с неправдивыми причинами увольнения являются неправомерными. В этом случае не обязательно выполнять приказания руководства.

Что делать работнику

Если работник изъявляет желание не оставлять свое рабочее место и считает, что с ним поступили несправедливо, он имеет полное право оспорить действия своего начальства. Для этого он должен знать, куда обращаться, если незаконно уволили с работы.

Неправомерно уволенный работник может обратиться в такие инстанции:

• Государственная инспекция труда;
• Орган правосудия государства (суд);
• Законодательный орган (прокуратура).

Инспекция труда следит за выполнением трудовых обязательств, норм и прав труда. Для обращения работнику необходимо подать заявление, которое будет на рассмотрении десять дней. По истечению этого срока работодателю может быть выдвинуто предписание о нарушении, требующее обязательного исполнения, или протокол административного нарушения прав труда с последующим наказанием. Однако руководитель имеет право оспорить решение инспекции.

Прокуратура также проводит проверку наличия правонарушения с возможным вынесением решения о привлечении к ответственности по административному праву. Она рассматривает соблюдение процедуры расторжения договора. Проверка в данной инстанции занимает около тридцати дней.

Судебная практика для незаконного увольнения с работы считается самой результативной по решению этой проблемы. Вердикт, выдвинутый этим органом, не подлежит обжалованию и требует исполнения в обязательном порядке. Для обращения уволенному работнику необходимо будет составить иск и подать его в суд. Понадобиться помощь юриста, как при составлении иска, так и в ходе судебных разбирательств. Сроки восстановления на работе зависят от рассмотрения искового заявления. Они могут занять длительное время – от одного до шести месяцев. Это обусловлено сложностью ситуации.

При подаче иска следует учесть обязательную информацию, которая должна быть в нем указана. А именно:

• наименование судебного органа;
• данные заявителя и уволившего работодателя;
• условия принятия на работу и причины увольнения (незаконные);
• желаемые требования сотрудника, потерявшего рабочее место (восстановление, выплата зарплаты, моральный ущерб);
• дополнительные документы.

Сотрудник может подать заявление об оспаривании своего увольнения только в месячный срок от выхода приказа о расторжении договора. Продление этого термина возможно при предъявлении основательных причин. По истечению месячного срока обжалование не рассматривается.

Решение суда в пользу сотрудника

Когда незаконно увольняют, и на это имеются доказательства, иск удовлетворяется судом с такими последствиями:

• работника восстанавливают на прежнем месте с исправлением в трудовой книжке (увольнение указывается недействительным);
• ему выплачивается незамедлительная компенсация за отстраненный период (средняя заработная плата);
• причина отстранения от работы изменяется;
• оплачиваются затраты на судовые разбирательства и причиненный моральный ущерб.

Возвращение сотрудника на прежнее место выполняется не зависимо от того имеется ли еще такая должность и свободно ли место.

Последствия для работодателя

При удовлетворении искового заявления работодатель помимо восстановления на прежнее место бывшего сотрудника понесет установленное судом наказание. Мера зависит от тяжести незаконных действий и может являться следующей:

• штраф от 1000 до 50000 рублей;
• прекращение деятельности на трехмесячный срок;
• дисквалификация на срок до трех лет;
• административная ответственность.

Работодатель будет обязан незамедлительно сделать выплаты за отстраненный период, моральный ущерб и оплатить все судебные расходы работника. Исполнительные работники судовой инстанции следят за выполнением решения суда. В случае не исполнения постановления руководству может быть увеличено наказание, и требования будут ужесточены.

Учреждение, в котором было допущено нарушение с неправомерным увольнением работника, находится под постоянным контролем Федеративной инспекции и подлежит регулярным проверкам с их стороны.

Знание сотрудником своих прав поможет предотвратить незаконность действий со стороны руководства. Успешное удовлетворение искового заявления зависит от своевременной его подачи и правильного оформления.

Споры между работодателями и их работниками являются обычным делом для судов общей юрисдикции. Как правило, в суд чаще обращаются работники, чтобы отстоять нарушенные работодателем права. В данном обзоре судебной практики представлены споры о незаконном увольнении.

1. Увольнение работника магазина по утрате доверия является законным

Если деятельность сотрудника организации связана с обслуживанием и хранением товарных и денежных ценностей, особенно если он занимает должность заместителя директора магазина, работодатель имеет право уволить его по утрате доверия. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданка работала в должности исполняющего обязанности заместителя директора магазина в коммерческой организации. Ее уволили с занимаемой должности на основании пункта 7 части 1 , с формулировкой - "в связи с утратой доверия". Гражданка не согласилась ни с самим фактом увольнения, ни с его формулировкой, поэтому обратилась с иском к работодателю в суд.

Решение суда

Суд первой инстанции отказал гражданке в удовлетворении исковых требований. Судьи сослались на часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ , в силу которой трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил действия, которые создают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Санкт-Петербургский городской суд, куда обратилась с жалобой истица, подтвердил правильность выводов, сделанных судом первой инстанции. Апелляционным определением от 11.12.2014 N 33-19275/2014 по делу N 2-1743/2014 судьи отказали истице в признании ее увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения.

Судьи отметили, что в должностной инструкции заместителя директора магазина были указаны непосредственные манипуляции с материальными ценностями - прием и отпуск товара, прием, учет и хранение денежных средств. Как следует из заключенного с истицей договора о полной материальной ответственности, она непосредственно отвечала за сохранность и надлежащее хранение как товара, так и денежных средств. При этом, должность заместителя директора магазина входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 года N 85.

В спорной ситуации в магазине организации произошла кража денег из кассы. На основании этого случая работодатель сделал вывод, что исполняющая обязанности заместителя директора сотрудница допустила нарушение кассовой и трудовой дисциплины, поскольку, оставила ключ от сейфа с деньгами, торчащим в замке. Именно это обстоятельство и стало основанием для увольнения с формулировкой об утрате доверия.

Аналогичная правовая позиция содержится в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Как следует из разъяснений Верховного суда РФ, в ходе таких споров судьям необходимо принимать во внимание то, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ , в связи с утратой доверия, работодатель может применить только в отношении тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и только при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия. Что полностью подходит к спорной ситуации с увольнением заместителя директора магазина.

2. Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, увольнять нельзя

Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе сотрудницу, если она воспитывает ребенка в возрасте до трех лет. Даже в том случае, когда женщина не уведомила его о том, что у нее есть ребенок этого возраста. Так решил Верховный суд РФ.

Суть спора

По распоряжению главы местной администрации городского округа Нальчик гражданка была принята на должность заместителя руководителя Департамента образования местной администрации. С ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Спустя время, по распоряжению исполняющего обязанности главы местной администрации городского округа Нальчик сотруднице был предоставлен отпуск по беременности и родам. У сотрудницы родилась дочь. Местная администрация городского округа Нальчик продлила отпуск по беременности и родам до достижения ребенком трех лет.

Постановлением местной администрации городского округа Нальчик в штатное расписание аппарата местной администрации городского округа Нальчик были внесены изменения, согласно которым сокращены 3 должности, включая должность заместителя руководителя Департамента образования местной администрации. Гражданка была уведомлена о том, что она уволена с работы по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации. По мнению самой гражданки увольнение по указанному основанию произведено в нарушение требований статьи 261 Трудового кодекса РФ , поскольку на момент увольнения у нее на иждивении находилась дочь в возрасте до трех лет. За защитой своих прав гражданка обратилась в суд с заявлением о восстановлением в прежней должности и выплате компенсации заработка за время вынужденного прогула.

Решение суда

Суды двух инстанций отказали гражданке в удовлетворении заявленных требований. Свою позицию судьи обосновали тем, что истица не уведомила работодателя о наличии у нее ребенка в возрасте до трех лет, не представив в отдел кадров организации свидетельство о его рождении, в связи с чем работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны самой гражданки. Также суды указали, что порядок увольнения истицы по сокращению штата работников организации был соблюден работодателем.

С такими выводами судов не согласился Верховный суд РФ, куда обратилась с жалобой гражданка. В определении от 30 марта 2015 г. N 21-КГ14-14 судьи указали, что выводы судов первой и апелляционной инстанции основаны на неправильном толковании и применении норм материального права. Поскольку, в силу статьи 261 Трудового кодекса РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Исключение законодатель делает только в случае виновных действий со стороны работника.

Как следует из правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в пункте 28 гарантия, предусмотренная частью 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ, распространяется в том числе и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу.

В спорной ситуации, суд учел, что положениями действующего трудового законодательства РФ установлен прямой запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, поэтому отменил решения судов о законности увольнения истицы по указанному основанию. Кроме того, судебная коллегия признала необоснованным вывод судов о наличии в действиях гражданки недобросовестности и злоупотребления правом в связи с непредставлением ей работодателю свидетельства о рождении ребенка, поскольку он не подтвержден доказательствами из материалов дела.

3. Срок, определенный законодательством на выдачу предписания государственным инспектором труда соответствует нормам Конституции РФ

Право государственного инспектора труда выдавать предписания, подлежащие обязательному исполнению работодателем при незаконном увольнении работников, законодательно учитывает разграничение полномочий органов государственной власти и особое значение судебной защиты трудовых прав граждан. Норма, ограничивающая срока выдачи такого предписания направлена на обеспечение верховенства суда в разрешении спора о праве по существу и предотвращение злоупотребления гражданами правом на защиту от нарушения работодателем трудового законодательства. К таким выводам пришел Конституционный Суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился с жалобой в Конституционный Суд РФ на нарушение его конституционных прав частью 2 статьи 357 Трудового кодекса РФ . Гражданин был уволен в 2008 году и обратился в государственную инспекцию труда в 2015 году после вынесения 5 ноября 2014 года судебного решения по его делу по иску о признании незаконным расторжения трудового договора, возложении обязанности по возврату трудовой книжки, взыскании недополученного заработка, компенсации морального вреда. Инспекция ему отказала.

Поэтому гражданин оспаривает конституционность части второй статьи 357 Трудового кодекса РФ, в силу которой в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Такое предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение 10 дней со дня его получения работодателем или его представителем.

Как считает заявитель, данная норма не позволяет государственному инспектору труда в случае отказа суда в удовлетворении требований работника по причине пропуска срока обращения в суд выдать предписание работодателю при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, поэтому вступает в противоречие со статьей 2 Конституции РФ и статьей 37 Конституции РФ .

Решение суда

Конституционный Суд РФ в определении от 27 октября 2015 г. N 2454-О не нашел оснований для принятия жалобы гражданина к рассмотрению. Судьи указали, что нормы статьи 356 ТК РФ и статьи 357 ТК РФ предоставляют федеральной инспекции труда и государственным инспекторам труда полномочия по выдаче обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений и о восстановлении нарушенных прав работников. Такие полномочия федеральной инспекции труда направлены на выполнение основной функции данного государственного органа - осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и обеспечение реализации права работников на защиту их трудовых прав.

При этом, часть 2 статьи 357 Трудового кодекса РФ, ограничивая право государственного инспектора труда выдавать предписания, подлежащие обязательному исполнению, учитывает разграничение полномочий органов государственной власти, особое значение судебной защиты трудовых прав и механизм исполнения судебных решений, направлена на обеспечение верховенства суда в разрешении спора о праве по существу и предотвращение злоупотребления правом на защиту от нарушения работодателем трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Иное означало бы, что государственный инспектор труда может действовать вопреки вступившему в законную силу судебному решению. Поэтому данная норма не нарушает требований Конституции РФ и не ограничивает права граждан на обжалование незаконного увольнения.

Мы благодарим компанию "КАДИС" - разработчика региональных систем семейства - за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

Если вас никто еще незаконно не увольнял, не думайте, что читать данную статью вам не нужно. Наличие элементарных знаний трудового законодательства, возможно поможет избежать незаконное увольнение, от которой сегодня никто не застрахован.

Что понимается под незаконным увольнением?

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены в статье 26 Закона РК "О труде" и рассмотрены нами в статье "За что можно уволить?". Строго говоря любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.

Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при увольнении:

увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;

увольнение по основанию, которое не имело место в действительности;

указание иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

увольнение без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

невыплата уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

увольнение с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

нарушение порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;

увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;

увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Обратите внимание на важный момент. Очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Конечно, если на самом деле имел место дисциплинарный поступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, на такую запись в трудовой книжке имеет смысл согласиться. Но если увольнение производится по явно незаконным основаниям, ни в коем случае не принимайте такой вариант. С такой формулировкой оснований расторжения трудового договора вы существенно уменьшаете вероятность судебной защиты ваших прав. И, хотя, при рассмотрении таких дел суды должны тщательно проверять мотивы, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении, и, установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, доказать такое принуждение будет крайне трудно.

Большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести: юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя; отсутствие юриста (юридической службы на предприятии). Впрочем недостаточное знание самими работниками своих прав также играет немаловажную роль.

Где обжаловать незаконное увольнение?

На сегодняшний день почти единственный вариант - обращение в суд. Хотя главой 11 Закона РК "О труде" предусмотрена возможность создания согласительных комиссий из числа представителей работодателей и работников, такие комиссии на практике практически нигде не создаются.

Можно также обратиться с жалобой к государственному инспектору труда. Эти должностные лица имеют право производить проверки соблюдения законодательства о труде, выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, привлекать нарушителей к ответственности. Но для восстановления на работе, а тем более для взыскания заработной платы и (или) компенсации морального вреда, в случае, если работодатель не признает свои действия незаконными, вам будет рекомендовано обратиться в суд.

Немалое число трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Эффективная судебная защита трудовых прав работников вполне возможна, особенно при наличии необходимых знаний. Имеющиеся в этом деле недостатки (особенно значительно возросшие сроки рассмотрения трудовых споров в судах) препятствуют успешному осуществлению судами государственной защиты прав и интересов граждан. Но в любом случае защищать свои права нужно.

Подготовка к обращению в суд

Прежде чем обращаться в суд, вам надо основательно подготовиться.

Думаем, никому уже не надо объяснять, что еще при приеме на работу с вами должны были заключить индивидуальный трудовой договор. Однако, не секрет, что многие работодатели его до сих пор не составляют. Либо работник вообще не числится в штате, и за него не уплачиваются налоги и пенсионные взносы, либо работник в штате состоит, но по бухгалтерии проводится минимальный размер заработной платы, а остальная выплачивается, как говорится, "в конверте".

Наличие трудового договора с указанным в нем реальным размером зарплаты очень желательно. Требуйте от работодателя заключения договора и выдачи вам его экземпляра заблаговременно. При увольнении это будет сделать трудно.

В вашей трудовой книжке (если она у вас имеется) должны быть сделаны записи о приеме и увольнении.

Если договора на руках у вас нет, потребуйте у работодателя выдачи справки о размере вашей заработной платы за период работы. Для чего это нужно? Этот размер понадобится для расчета при взыскании невыплаченной заработной платы и оплаты за время вынужденного прогула при восстановлении на работе. А если он нигде не будет отражен, то будет установлен со слов работодателя, сославшегося на данные своей отчетности. Поэтому не исключено, что реально получая 30 000 тенге в месяц, вы взыщите только 5 000, поскольку именно эта сумма проводилась по документам.

"По заявлению работника, в том числе бывшего, работодатель обязан не позднее чем в пятидневный срок с момента обращения выдать ему справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, характеристику - рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы о работе, предусмотренные настоящим Законом" (статья 14 Закона "О труде"). Впрочем эту норму работодатели повсеместно и безнаказанно нарушают.

Если работодатель не выдает вам на руки вообще никаких документов в исковом заявлении необходимо изложить просьбу к суду истребовать их. Даже если, ваш прием на работу не был документально зафиксирован, фактический допуск к работе подтверждает заключение индивидуального трудового договора (пункт 2 статьи 12 Закона "О труде"). Хотя не исключена возможность, что, если ваш прием на работу совсем не был оформлен, работодатель заявит о том, что вы у него никогда не работали, и он вообще видит вас впервые. Это еще раз говорит о том, что о документах, подтверждающих прием на работу и размер заработка, необходимо позаботиться заранее.

Следует определиться с вашими требованиями к работодателю: восстановление на работе, оплата за время вынужденного прогула, выплата задолженности по заработной плате, изменение записи в трудовой книжке, возмещение морального вреда.

Часто имеет смысл обратиться к работодателю с письменной претензией, в которой указаны ваши требования. Грамотно составленная претензия может решить дело в вашу пользу без судебного разбирательства, а также может послужить еще одним доказательством наличия трудовых отношений, если иными документами они не подтверждаются. Позаботьтесь только о том, чтобы у вас остался второй экземпляр претензии с отметкой работодателя о времени его принятия либо почтовая квитанция об отправке.

Предъявление и рассмотрение иска о восстановлении на работе

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и (как всех гражданских дел) гражданским процессуальным законодательством - Гражданским процессуальным кодексом РК .

По общему правилу иск подается в районный (городской) суд по месту нахождения ответчика - то есть работодателя. Однако, согласно пункта 8 статьи 32 ГПК РК , иски работников по трудовым делам могут предъявляться также по месту жительства истца.

К заявлению прилагаются необходимые для обоснования иска документы: копии индивидуального трудового договора, трудовой книжки, приказов (распоряжений) работодателя о приеме, увольнении или наложении на работника дисциплинарного взыскания, справки о заработке и любые другие, которые подтверждают факт вашей работы, увольнения, заработка.

Суд должен разрешить спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством.

При рассмотрении спора суд выслушивает стороны, других участников процесса, анализирует имеющиеся в деле материалы. Суд может по вашему ходатайству вызывать свидетелей, приглашать специалистов, экспертов, затребовать у вас или у работодателя необходимые для правильного разрешения дела документы.

В процессе разбирательства дела в суде вы можете изменить свои исковые требования, увеличить или уменьшить их, изменить предмет, основания иска, отказаться от иска. Нередко рассмотрение таких дел заканчивается заключением между сторонами мирового соглашения. Но внимательно отнеситесь к предложенным работодателем условиям мирового соглашения. Будучи заключенным, такое соглашение лишает вас права на повторное обращение в суд с тем же иском.

При рассмотрении трудового спора сторонами в судебном процессе по этому спору выступают работник и организация (индивидуальный предприниматель), а не руководитель (директор, управляющий и т.п.), хотя эти лица могут совпадать.

Работник, возбудивший трудовой спор в суде, является истцом, а организация (в лице ее представителя), оспаривающая требования работника, - ответчиком.

В судопроизводстве по трудовым делам допускается участие не только представителей сторон, но и представителей профессиональных союзов, хотя в наши дни - это редкость.

Работники при подаче заявлений в суд о разрешении индивидуальных трудовых споров освобождаются от уплаты государственной пошлины (подпункт 2 статьи 501 Налогового кодекса РК). Однако, если вами будет выдвинуто требование о компенсации морального вреда, необходимо будет оплатить госпошлину в размере 50% от месячного расчетного показателя (МРП) - в 2004 году - 460 тенге.

Если вы воспользуетесь услугами адвоката или юриста, необходимо заявить ходатайство о возмещении с работодателя расходов на оплату юридической помощи.

Вынесение судом решения по спору

Обращаясь за судебной защитой, вы можете рассчитывать, на восстановление нарушенного права, а также на компенсацию среднего заработка за период вынужденного прогула.

В случае расторжения индивидуального трудового договора без законного на то основания работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Работнику, восстановленному на прежней работе в связи с незаконным расторжением индивидуального трудового договора, выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца (статья 29 Закона "О труде").

В случае незаконного увольнения работника в целях восстановления нарушенного права возможно либо собственно восстановление на работе в прежней должности, либо, в случае признания увольнения незаконным, изменение формулировки увольнения.

Обращаясь в суд, вы, наверное, догадываетесь о том, что вряд ли в случае вашего восстановления в судебном порядке на прежнем рабочем месте для вас будут созданы благоприятные моральные условия для осуществления трудовой деятельности. Чаще всего, восстановленный в судебном порядке работник в последующем увольняется по собственному желанию, проработав после восстановления весьма непродолжительное время.

Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика.

Решение по трудовым спорам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса (если таковые были привлечены). Оно должно быть мотивированным и обоснованным с точными ссылками на законодательство, иные нормативные правовые акты, коллективный договор (если он имеется), индивидуальный трудовой договор. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении вашего иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе.

При удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения
нижеоплачиваемой работы, суды должны в резолютивной части решения определять сумму, подлежащую взысканию, а также сумму судебных расходов и указывать о немедленном исполнении решения. Поскольку законом предусмотрена оплата за время вынужденного прогула только за три месяца, откладывать подачу иска не стоит.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству суд, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причины увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

По просьбе работника суд может ограничиваться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Бывают случаи, когда восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации юридического лица или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. В этом случае суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по подпункту 1 статьи 26 Закона "О труде" в связи с ликвидацией организации.

Законодательство признает возможным возмещение незаконно уволенному работнику не только материального, но и морального вреда. При наличии соответствующего требования работника, установив, что незаконным увольнением работнику причинен моральный вред, суд должен взыскать этот вред с ответчика. Размер возмещения каждый раз определяется судом, исходя из обстоятельств дела. Однако не спешите радоваться. Размер компенсации морального вреда законодательством не определен. Четкие критерии определения этого размера также не определены. Законодательство дает расплывчатую характеристику критериев определения размера компенсации морального вреда - степень нравственных и физических страданий пострадавшего, а также степень вины нарушителя. На практике либо работнику вообще отказывают в выплате компенсации морального вреда, либо выплачивают эту компенсацию в небольшом размере. Это обстоятельство совсем не стимулирует работодателя к недопущению подобных нарушений впредь.

Решение районного (городского) суда может быть обжаловано сторонами спора в коллегию по гражданским делам вышестоящего суда в течение 15 дней. В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. При уважительной причине пропуска указанного срока он может быть судом восстановлен. По истечению указанного срока оно вступает в законную силу.

Вышестоящий суд, рассматривая дело в апелляционном порядке, может оставить решение суда первой инстанции в силе, изменить или отменить его полностью или частично. В случае отмены решения народного суда вышестоящий суд может передать дело в тот же суд на новое рассмотрение по существу спора. Он может также прекратить производство по делу или оставить его без рассмотрения.

Решение суда может быть отменено в порядке надзора. Поэтому разрешение спора в вашу пользу в районном (городском) суде не стоит расценивать как окончательную победу. Впрочем, и наоборот. Потерпев поражение в суде первой инстанции, продолжайте искать защиту в судах апелляционной и надзорной инстанций.

Исполнение судебного решения

Трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, а именно реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику денег и т.д.).

Законом предусмотрено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, а также о присуждении заработной платы подлежит непременному исполнению (подпункты 2) и 3) статьи 237 ГПК РК). Это один из немногих случаев, когда решение исполняется еще до вступления его в законную силу (15-дневный срок).

При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника суд, принявший решение о восстановлении его на работе, может вынести определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.

В случае неисполнения руководителем организации (работодателем) исполнительного документа о восстановлении на работе, судебный исполнитель обращается в суд с представлением о внесении постановления о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день его исполнения. Исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допущения незаконно уволенного или переведенного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или переводе (статья 68 Закона РК "Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей").

Что в итоге?

Мы можем сказать, что в законе закреплены достаточно широкие права работников на обжалование неправомерных действий работодателя, в частности увольнения. Однако на практике эти права реализуются далеко не всегда и не в полной мере. Это обусловлено целым рядом причин. Сюда можно отнести загруженность судов, и, как следствие, рассмотрение исков работников в течение длительного времени; низкую юридическую грамотность работников, исключающую возможность самостоятельной защиты своих прав, а позволить себе оплатить юридические услуги в подобной ситуации в состоянии не каждый; отсутствие веры у работника в возможность отстоять свои интересы; пассивное поведение работников при нарушении их трудовых прав и низкую эффективность работы государственных инспекторов труда, что приводит зачастую к безнаказанности работодателей.

Но защищать свои права можно и нужно. Главное позаботиться о том, чтобы без труда можно было их реализовать. А это при выполнении несложных рекомендаций доступно каждому.

Куда обратиться при незаконном увольнении?

Если Вас незаконно уволили, ты вы можете обратиться в Трудовую инспекцию, Прокуратуру или Суд. Обращение в Инспекцию труда или Прокуратуру возможно как самостоятельно, так и воспользовавшись услугами адвоката по трудовому праву. В жалобе необходимо изложить все факты нарушения Ваших прав со стороны работодателя, указать Вашу фамилию, имя и отчество, а также все ваши контактные данные, полное наименование организации, где вы работаете и ее местонахождение. Как правило, указание нарушенных норм права и ссылок на закон не требуется. Сотрудники указанных ведомств сами являются компетентными юристами по трудовым спорам. Однако нужно понимать, что обращение в Прокуратуру или Трудовую инспекцию может быть эффективно только в случае, когда вину работодателя не нужно доказывать, т.е. увольнение является явно незаконным. В противном случае, если работодатели выдвигают свою версию событий - восстановление на работе возможно только через Суде.

Трудовая инспекция обязана принять Вашу жалобу на работодателя и осуществить проверку фирмы на предмет нарушения трудового законодательства не только в отношении Вас, но и в отношении всей фирмы в целом. Как правило, трудовая инспекция выносит предписание об устранении нарушений трудового законодательства и накладывает штраф, как на организацию, так и на конкретных должностных лиц.

Прокуратура , при получении жалобы от работника, как правило, перенаправляет ее в трудовую инспекцию. Прокуратура, как правило, занимается лишь трудовыми спорами, связанными с массовой невыплатой заработной платы, массовыми незаконными увольнениями, а также случаями, подпадающими под действие Уголовного кодекса.

Суд является единственным органом, который в полном мере в праве восстановить человека на работе. Его решения обязательны для всех граждан и организаций и исполняются в безусловном порядке. Следует помнить, что при спорах об увольнении срок обращения в суд - один месяц.

Когда увольнение признается незаконным?

1. Отсутствие оснований для увольнения.

Согласно ст. 77 ТК РФ устанавливаются общие основания для прекращения трудового договора, других оснований, не предусмотренных Трудовым кодексом или иным Федеральным законом, быть не может.

То есть, любое увольнение по основаниям, которые не предусмотрены Трудовым кодексом или иным законом, является незаконным.

Кроме того, что увольнение работника должно быть произведено по основаниям перечисленным в Трудовом кодексе, работодатель обязан доказать в суде, что такие основания действительно существовали, а не были им искусственно созданы. Например, если работник был уволен при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ – Результат испытания при приеме на работу), то есть как не прошедший испытательный срок, то в судебном процессе по трудовому спору работодатель будет обязан доказать суду и прокурору, что компетенция работника действительно не соответствует занимаемой должности, что он не выполнил предусмотренные Планом прохождения испытания задания. Подтвердить данные факты работодатель обязан, предложив на обозрение суда и работника прокуратуры письменные доказательства.

Также судом могут быть учтено насколько наказание в виде увольнения соответствует тяжести того или иного дисциплинарного проступка, даже если за такой проступок предусмотрено наказание в виде увольнения.

2. Нарушение порядка увольнения, как основание для признания увольнения незаконным.

Порядок (процедура) увольнения – это последовательность действий осуществляемых работодателем в целях прекращения трудовых правоотношений с работником. Такая процедура предусмотрена Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.

К существенным нарушениям процедуры увольнения работника относится:

предусмотренные ст. 192 -193 ТК РФ нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, в тех случаях, когда увольнение рассматривается как вид дисциплинарной ответственности;

если работодатель не предложил работнику все имеющиеся аналогичные или нижестоящие свободные должности подходящие работнику по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

в случае если работодатель не учел мнение профсоюза в отдельных случаях увольнения его членов (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Однако отдельные нарушения процедуры увольнения могут быть расценены судом как несущественные.

Также, незаконным увольнением признается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, одиноких матерей и отцов воспитывающих ребенка младше четырнадцати лет, кроме как в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ), незаконно увольнять сотрудника по инициативе работодателя в то время, когда он находится в декретном или обычном отпуске, либо на больничном (ст. 81 ТК РФ).

В случае нарушения работодателем законодательства о труде и об охране труда он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27. КоАП РФ.

Следует иметь в виду, что в случае незаконного увольнения с работы начинать действовать необходимо как можно быстрее. Согласно положению ст.392 ТК РФ, срок исковой давности по трудовым спорам, т.е. срок подачи искового заявления о незаконном увольнении составляет один календарный месяц с того дня, как выдан приказ об увольнении или трудовая книжка, для других трудовых споров общий срок подачи иска составляет три месяца.

Защита прав работника при увольнении наиболее эффективна в том случае, если интересы пострад авшей стороны представляют квалифицированные юристы. Обратившись за помощью в наше бюро, Вы получите компетентную юридическую консультацию и помощь, чтобы оспорить незаконное увольнение в судебном порядке, в комиссии по трудовым спорам, в прокуратуре. Грамотно составленные исковые обращения в суд и к работодателю помогают быстро и результативно разрешать возникшие трудовые споры.

В том случае, если Ваши трудовые права нарушены, не стоит пренебрегать услугами профессиональных юристов. Мы сможем установить и доказать неправомерность действий, совершаемых в отношении вас, и поможем восстановить справедливость, компетентно представив Ваши интересы в суде.

Специалисты Бюро «Moscow legal» помогают при разрешении всех типов трудовых споров.

Как происходит восстановление на работе?

Подчас, даже выиграв трудовой спор в суде, у граждан остаются вопросы по самой процедуре восстановления на работе, особенно когда работодатель не хочет добровольно восстанавливать сотрудника на прежней должности.

Согласно требованиям ст. 392 ТК РФ, в случае если работник не согласен с увольнением он вправе подать заявление о восстановлении на работе непосредственно в суд.

Срок, в который работник может обратиться в суд в целях восстановления на работе, составляет один месяц с даты получения им приказа об увольнении или трудовой книжки, государственная пошлина при спорах об увольнении не оплачивается (ст. ст. 392, 393 ТК РФ).

Судебные процессы по восстановлению на работе проходят в районном суде по месту регистрации работодателя и проводятся с обязательным участием прокурора. Срок рассмотрения подобной категории дел составляет один месяц, однако на практике данное требование судами не исполняется.

Что делать если Вы выиграли Суд?

В случае признания судом увольнения работника незаконным, работодатель обязан осуществить фактическое восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника в прежней должности. Кроме того работодатель и выплачивает сотруднику установленный судом средний заработок за все время вынужденного прогула, данное требование предусматривается ст. 394 ТК РФ. Такое решение вступает в силу немедленно, согласно требованиям ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ.

Если же работодатель задерживает восстановление на работе такого сотрудника, то судом выносится решение о выплате среднего заработка за то время, когда работодатель задерживает исполнение предыдущего решения о восстановлении на работе.

Решение Суда о восстановлении на работе при незаконном увольнении считается исполненным в том случае, если отменен приказ об увольнении и работник допущен к прежней работе (ст. 106 Закона об исполнительном производстве). Ст. 105 Закона об исполнительном производстве предусматривает, что судебный пристав-исполнитель выносит в адрес работодателя постановление о взыскании исполнительного сбора и устанавливает новый срок для исполнения решения суда по восстановлению на работе в том случае, если работодатель не исполняет решение суда по восстановлению незаконно уволенного работника. Однако, если и в этом случае работодатель не исполнит требований исполнительного документа в новый срок, то на него налагается штраф согласно требований ст. 17.5 КоАП РФ и устанавливает новый срок в течение которого должно быть выполнено восстановление на работе по суду. Если и в этом случае требование выполнено не будет, штраф увеличивается.

Статья 81 Трудового кодекса устанавливает основания для увольнения по инициативе работодателя. Работодатель может уволить сотрудника, если:

• предприятие ликвидируется или происходит сокращение штата;
• работник не может выполнять свои трудовые обязанности из-за низкой квалификации, если подобное несоответствие должности подтверждено аттестацией;
• работник грубо нарушил трудовую дисциплину. Увольнение возможно даже в случае однократного нарушения;
• работник прогулял рабочий день. Прогулом признается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд за рабочий день без уважительных причин.
• работник явился на рабочее место в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• работник совершил аморальный поступок. Данный пункт чаще всего применим для работников сферы образования.

Также работодатель имеет право уволить сотрудника, если из-за сокращения штата или производства компания вынуждена предложить работнику другую должность, а работник отказался от предложения. Такое увольнение правомерно, даже если предложенная должность оплачивается ниже, чем предыдущая.

Незаконное увольнение

Увольнение признается незаконным, если оно произведено без достаточных причин, или причины увольнения не установлены Трудовым кодексом и другими федеральными законами.

Таким увольнением считается увольнение беременной женщины или одинокого родителя, воспитывающего ребенка до 14 лет. Также незаконным признается увольнение сотрудников, находящихся на больничном или в декретном отпуске. Увольнение указанных граждан возможно только в случае ликвидации предприятия.

Незаконным признается увольнение с нарушением установленного законом порядка. Примером может служить сокращение штата, при котором сотрудника не уведомили заранее о предстоящем увольнении.

При сокращении штата работодатель обязан учитывать преимущественное право сотрудника на оставление на работе. Такое право предусмотрено ст. 179 Трудового кодекса.

Что делать, если уволили незаконно?

Если Вы стали жертвой незаконного увольнения, Вам следует обратиться в инспекцию по охране труда. По закону незаконно уволенный работник может подать жалобу в течение месяца со дня внесения записи в трудовую книжку или выдачи приказа об увольнении. Инспекция рассматривает заявление в течение 10 дней.

Одновременно работник может подать заявление в суд. Если суд признает увольнение незаконным, работодателя обяжут восстановить работника в должности и выплатить компенсацию, соответствующую заработной плате за весь период отсутствия работы.

Период отсутствия работы по причине незаконного увольнения считается вынужденным прогулом и должен быть полностью оплачен работодателем. Этот период исчисляется со дня, следующего за днем незаконного увольнения, и до дня официального восстановления на работе.

Исчисление срока не зависит от того, насколько долго ведется судопроизводство по делу. Период вынужденного прогула оплачивается полностью, даже если судопроизводство велось в разных инстанциях несколько лет.

Кроме того, суд может обязать работодателя оплатить судебные издержки и возместить другие расходы, которые понес работник вследствие увольнения.