Процесс управления носит циклический характер. Это значит, что он состоит из множества различных циклов, каждый из которых имеет свою продолжительность, свою сферу приложения, свои задачи и способы их решения. В самом общем виде отдельный цикл можно представить как отрезок управленческого процесса, включающий следующие звенья: получение и анализ информации, принятие управленческого решения, планирование деятельности об­разовательного учреждения, организацию работы по выполнению плана, учет, контроль и анализ результатов.

Первой функцией, с которой начинается управленческий процесс, является целеполагание и планирование. Целеполагание в управлении учреждением начального профессионального образования (УНПО) рас­смотрено в предыдущем параграфе. Планирование осуществляется на основе анализа работы коллектива и предполагает составление схемы работы, определение времени и последовательности ее выполнения, вы­деление ответственных исполнителей. Система планирования работы образовательного учреждения должна охватывать все стороны его дея­тельности и отвечать требованиям комплексности различных планов. Планы УНПО, будучи реальными, конкретными, предусматривающи­ми активное участие всех работников и учащихся в их выполнении, служат действительным фактором организации коллектива.

Вторая функция управления - организация. Заметим, что органи­зационно-административная деятельность не тождественна понятию деятельности управленческой, которая более широка и многогранна.

Административную деятельность мы можем рассматривать как часть организационной деятельности руководителя, связанную с распо­рядительством, выполнением текущих дел, оперативным решением вопросов, синхронизацией работы отдельных служб или работников образовательного учреждения, а также с составлением документов и т.д.

Третья функция - координация и регулирование. Она предус­матривает согласование действий педагогического коллектива, от­дельных работников и общественных организаций, устранение влия­ния негативных явлений и корректирование работы.

Четвертая функция управления предполагает учет работы учили­ща. Ведется количественный и качественный учет выполнения ме­роприятий и заданий, предусмотренных планами. Для учета исполь­зуются акты, протоколы заседаний, совещаний, документы по атте­стации работников, журналы анализа работы преподавателей и мастеров производственного обучения, поименная книга, журналы учета теоретического и производственного обучения. В особый раздел выделяется учет финансовой, хозяйственной и производственной де­ятельности училища.

Пятая функция включает в себя контроль и анализ работы. Сюда входит проверка и оценка состояния и результатов деятельности кол­лектива во всех ее аспектах; проверка выполнения принятых реше­ний и поручений, а также исполнения документов. К данной функ­ции относится и контроль за учебно-воспитательным процессом, вы­явление качественных и количественных показателей в работе коллектива, сравнение достигнутых результатов с намеченными це­лями. В ходе контроля и анализа реализуются обратные связи. На основе полученной информации принимаются новые решения, опре­деляются цели, намечаются планы.

Выделение указанных функций в управленческом цикле обуслав­ливается особенностями образовательного учреждения как управля­емого объекта. Их совокупность отражает все содержание процесса управления.

Функции управления учреждением начального профессионального образования не могут носить только административно-организационного характера. В них обязательно будет социально-психологический аспект.

Управление УНПО связано с определением способов влияния на коллектив, его звенья, на отдельных сотрудников и обучающихся. Речь идет о методах управления как совокупности приемов целенап­равленного воздействия субъектов управления на его объект. Исходя из целей управленческого воздействия по «содержательному принци­пу», все применяемые методы могут быть разделены на три группы: психолого-педагогические, организационно-распорядительные и экономические.

Психолого-педагогические методы - это определенные способы взаимодействия деятельности педагога и учащихся (при руководя­щей роли педагога), направленные на достижение целей обучения как средства образования и воспитания. К этой группе методов отно­сятся методы, связанные с убеждением, личным примером, примене­нием поощрений и наказаний, критики и самоконтроля, педагогиче­ские совещания, профессиональное общение, конкурсы, выдвижение перспективных линий, традиций, сотрудничество.

Организационно-распорядительные методы применяются с целью повышения ответственности членов педагогического коллектива, подготовки их к выполнению поставленных задач. К ним относятся: директива, распорядительство, регламентация, инструктирование, распределение обязанностей, единые требования.

Экономические методы - это способы материального стимулиро­вания результатов деятельности инженерно-педагогических кадров и учащихся, основанные на критериях оценки их труда.

Применение разнообразных организационно-педагогических мето­дов в самых различных сочетаниях зависит от условий функционирова­ния учебных заведений, профессиональной компетенции руководителя и обстоятельств. Задача руководителя состоит в том, чтобы выбрать наиболее эффективные методы с учетом конкретных условий.

С понятием методов управления тесно связано понятие о техноло­гии труда руководителя. Имеется в виду система последовательных операций и этапов в деятельности руководителя, а также система предписаний, методов, приемов и средств ее осуществления.

Конкретизация каждого этапа предполагает разработку целенап­равленной организационно-педагогической технологии решения со­ответствующей задачи. Это, в свою очередь, требует определенного уровня техники управления, организации работы руководителя. Сю­да можно отнести процедуры переработки информации и выработки организационно-педагогического решения; планирования и анализа результатов личной работы; распределения бюджета времени по на­правлениям деятельности; техническое оснащение и автоматизацию труда руководителя с применением персональных ЭВМ. Последнее особенно актуально в условиях развития информатизации. Примене­ние ПЭВМ в управленческой деятельности позволяет обеспечить:

399
I ___ .______________

1. Своевременность представления оперативной информации ра­ботнику, принимающему решение, с учетом его характера.

2. Своевременность представления аналитической информации.

3. Представление оптимального объема информации с достоверно­стью не ниже допустимого уровня.

Впервые анализ процесса управления в виде набора нескольких функций, которые связаны между собой, провел А. Файоль. Он являлся основателем школы административного менеджмента.

На сегодняшний день данный анализ дает возможность объединения различных управленческих школ, применяя ситуационный подход к принятию управленческих решений. Ситуационный подход позволяет лучшим образом достигать цели предприятия посре6дством эффективной реализации управленческих функций.

Взаимосвязь функций и методов менеджмента обусловлена тем, что каждая функция, реализуемая на предприятии, является определенной совокупностью видов деятельности. Функции характеризуются однородностью целей, действий, субъектов, а также объектов управления.

Взаимосвязь функций и методов менеджмента не зависит от особенностей деятельности определенной организации, поскольку любая предпринимательская деятельность в том или ином виде вынуждена их реализовывать для обеспечения своей деятельности.

Взаимосвязь функций и методов менеджмента

Взаимосвязь функций и методов менеджмента не зависит от отрасли функционирования предприятия, его размеров или организационной структуры. При этом способы реализации функций управления (методы менеджмента) варьируются в соответствии с организационной спецификой.

Взаимосвязь функций и методов менеджмента характеризуется тем, что выбор соответствующих методов и инструментов управления должен осуществляться в процессе дифференциации управленческих функций. В этом случае в рамках каждой функции необходимо выделить задачи и виды деятельности, подлежащие регламентированию, при этом должны быть созданы процедуры и правила их исполнения.

Группы управленческих функций

В рамках разнообразных управленческих школ разных периодов времени отделилось большое количество соответствующих управленческих функций. Их наборы отличались друг от друга в зависимости от перечня и содержания каждой из них.

Наиболее общей классификацией системного характера является классификация управленческих функций, содержание которых зависит от деятельности любого предприятия, не зависимо от его особенностей и условий функционирования:

Функции могут быть:

1. Общими,
2. Социально-психологическими,
3. Технологическими.

Особенности функций управления

Посредством общих функций менеджмента объединяются соответствующие стадии управленческого процесса. В этом случае взаимосвязь функций и методов менеджмента необходима для эффективного функционирования любого предприятия. С помощью функций менеджмента отражаются управленческие процессы всех уровней иерархии предприятия.

Социально-психологические функции управления включают в себя управление состоянием взаимоотношений в коллективах.

Технологические функции управления являются двумя ключевыми видами деятельности управленцев любого уровня управления. Некоторые классификации объединили социально-психологические функции с общими функциями управления.

Система функций менеджмента

Не зависимо от классификации, совокупность управленческих функций является системой, поскольку функции связаны между собой, оказывая взаимное влияние на реализацию, дополняя друг друга для достижения общей организационной цели.

Система функций управления дает возможность определения самых подходящих методов и инструментов с целью выполнения соответствующих управленческих действий.

Система функций управления включает в себя три уровня управления, каждый из которых состоит из определенных управленческих методов. Общий менеджмент представляет собой реализацию общих управленческих функций посредством формализации требований к процессу и работникам, включая создание политики управления, развития и инноваций.

Управление организационной структурой включает в себя деятельность, имеющую отношение к вопросам организации бизнеса, его связям с другими организациями, а также реконструкции или ликвидации при необходимости.

Конкретные области управления включают в себя маркетинг, исследования, производственный процесс, управление кадрами, финансовый менеджмент и др.

Аннотация

Рассмотрены основные и конкретные функции управления организацией, методы воздействия на трудовые коллективы. Внимание уделено особенностям методов воздействия и их проявлениям. Рассмотрены вопросы руководящих воздействий, внутренней культуры организации и стили руководства.

Основные функции управления

Выделение в управлении отдельных функций – объективный процесс, порождаемый сложностью производства и управления им. Возникновение функций управления – результат дифференциации целенаправленных воздействий, разделения и специализации труда в сфере управления.

В общем виде под функцией управления понимается совокупность объективно необходимых, устойчиво повторяющихся, действий, объединенных одинаковостью содержания и целевой направленностью.

В настоящее время существует множество квалификаций функций управления. Однако управление – это всегда множество циклов, взаимосвязанных, во многих случаях повторяющихся, которые можно выделить в качестве общих функций управления. К ним относятся: планирование, организация, мотивация (в т.ч. подбор и расстановка кадров), контроль и координация. Причем работы, относимые к функции координации присущи работам по другим функциям в той или иной степени, как бы вплетены в них. Поэтому графически целесообразно перечисленные функции изобразить так, как это приведено на рис. 4.1.

В какой-то мере, обособляя эти функции, следует помнить о том, что:

в процессе выполнения одной из них обязательно выполняются другие;

без выполнения любой из них процесс управления оказывается нарушенным.

Рассмотрим подробно эти функции и работы, составляющие их.

Планирование – проектирование достижения целей организации в условиях существующих ограничений (определение того, что и когда должно и может быть сделано). Планирование обычно предполагает выполнение следующих работ:

прогнозирование – оценка перспектив развития ситуации, в которой находится управляемая организация и возможностей осуществления её деятельности в данной ситуации;

определение целей означает определение желаемых результатов деятельности управляемой организации, как определенной её реакции на воздействия внешней среды (вышестоящих, взаимодействующих и общественных организаций, а также социальных групп и отдельных членов общества), обусловленные действующими экономическими, политическими, научно-техническими, социальными и другими условиями развития общества. Определение характера и спектра работ на перспективу;

конкретизация целей – формулирование конкретных целей деятельности управляемой организации с уточнением необходимых для этого ресурсов;

разработка плана работ (программирование) – формирование плана действий по достижению целей, осуществляемое, как правило, на основании разработанной ранее стратегии. Оценка ресурсных и временных затрат на отдельные этапы работ. Определение временной последовательности работ по достижению цели. Расчет объема затрат и распределение ресурсов по этапам этих работ с увязкой по всем другим действующим планам.

Организация – определение форм, правил и методов выполнения работ по достижению целей, создание организационной среды. Организовывание обычно предполагает выполнение следующих работ (действий):

структуризация – разбивка (дифференциация) работ по достижению цели на элементы и соответствующая разбивка имеющихся ресурсов. Уточнение функций, выполняемых ими. Технологическая группировка этих ресурсов относительно подцелей и в соответствии с выполняемыми функциями;

формирование процедур – отработка целесообразных и систематизированных методов выполнения работ;

установление организационной политики – окончательное формирование структуры управления (проверка соответствия действующей структуры управления организацией, намеченному плану деятельности), установление общих правил действий, составление руководящих документов (формализация структуры управления).

Мотивация – создание условий для выполнения коллективами и отдельными работниками действий, необходимых для достижения целей организации, что обычно предполагает выполнение следующих работ (действий):

подбор и расстановка кадров . Анализ работ и определение требований к их исполнителям. Выявление и назначение на должности лиц, обладающих необходимой квалификацией;

подготовка кадров – обучение методам и приемам работы. Создание условий для повышения квалификации работников;

направленное воздействие на кадры заключается в организации рабочих мест и труда отдельных исполнителей с целью обеспечения требуемой эффективности их деятельности. Воздействие на людей с целью выполнения ими желаемых для организации действий;

формирование благоприятной внутренней культуры коллектива связано с развитием межличностных отношений, стереотипов поведения работников и их благоприятных неформальных взаимоотношений, единения относительно производственно-экономических и социальных целей.

Контроль – сопоставление фактического состояния или функционирования с заданными целями, выявление причин отклонений и вариантов их устранения. Обычно реализация функции контроля предполагает выполнение следующих работ (действий):

создание критериев оценки направлено на определение регистрируемых и оцениваемых параметров (показателей) деятельности организации и выполнения работ по достижению целей, на установление методов оценки и формирования шкалы измерения результатов этих работ;

измерение параметров работ – оценка соответствия фактических результатов работ тому, что установлено в плановых заданиях и иных регламентирующих документах;

корректирующие действия – выявление причин возникающих отклонений и разработка предложений по улучшению параметров работ по достижению целей.

Координация – установление гармонии между участниками выполнения работ, что обычно предполагает выполнение следующих работ (действий):

обеспечение коммуникаций – создание социально-психологического климата и условий обмена информацией для эффективной совместной работы взаимосвязанных организованных единиц;

распределение заданий – возложение на конкретных исполнителей ответственности за порученные им работы;

согласование – предупреждение диспропорций в работах, направленных на достижение групповых целей.

Функцию координации выделяют не все авторы (например, присутствует её понятие в учебнике В.Р.Веснина «Менеджмент»). Действительно, функция «координация» является как бы вспомогательной и, видимо, её роль и место правильнее отражать так, как приведено на рис. 4.1. Более того, в широко известном учебнике М.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури «Основы менеджмента» речь идет только о четырех основных функциях управления, а один из самых популярных в США учебников С. Робинса и П. Коултера «Менеджмент» разбит на 6 частей, из которых 4 части посвящены функциям: планирования, организации, руководства («координация» в ней), контроля.

Конкретные функции управления

В больших организациях, имеющих многоступенчатую вертикальную структуру, полномочия первого лица по управлению организацией делегируются нижестоящим руководителям (заместителям этого руководителя, руководителям структурных подразделений, руководителям первичных коллективов). Кроме того, при управлении большой организацией возникает необходимость в выделении работников, которые разрабатывают проекты решений (планов, документов и т.п.), учитывают работы и расходы (учетчики, бухгалтеры и т.п.), многие другие работники. Руководители различных уровней и специалисты, обеспечивающие выполнение тех или иных управленческих работ, образуют собой аппарат управления организацией.

Аппарат управления представляет собой систему взаимоувязанных и взаимодействующих звеньев (служб, отделов, секторов) и отдельных работников, наделенных соответствующими полномочиями и располагающими материально-технической базой для осуществления эффективного управления всеми сторонами деятельности объекта. В этой связи имеют большое значение выделение и классификация функциональной деятельности работников аппарата управления. Эти функции получили название производственно-хозяйственных или специфических, конкретных .

В условиях сельскохозяйственной организации можно выделить следующие конкретные функции управления.

Стратегическое планирование осуществляют в первую очередь директор организации и его заместители, которым помогают работники службы маркетинга и планово-экономической службы. Эти работы, как правило, включают в себя: разработку долгосрочных прогнозов, основных разделов бизнес-плана, технико-экономическое обоснование направлений капиталовложений, определение экономической эффективности подготовленных решений, разработку мероприятий по стимулированию деятельности всех участников производственного процесса в достижении заданного результата и т.д.

Общее (линейное) руководство предприятием и его подразделениями: решение проблемных вопросов развития хозяйства, мобилизация коллектива на их выполнение, контроль исполнения принятых решений, внешние связи предприятия. Организация работы коллективных органов управления предприятием (собрание акционеров, совета директоров)

Функции общего руководства выполняют руководители предприятий (их заместители), руководители производственных подразделений (заведующие производственными участками: бригадиры, заведующие фермами), руководители обслуживающих подразделений (заведующие ремонтными мастерскими, гаражом, начальник строительного цеха и т.п.), а также частично руководители ряда функциональных звеньев.

Функции общего руководства различаются в зависимости от уровня (ступени) управления и прямо связаны с иерархичностью структуры аппарата управления, т.е. с его построением по вертикали. Специализация работников по уровням управления составляет основу линейного (прямого) соподчинения.

Линейное управление производством: распределение материальных и трудовых ресурсов, контроль и регулирование хода производства, проведение диспетчерских совещаний, информационное обеспечение всех должностных лиц и тому подобное.

Управление трудовыми ресурсами и социальным развитием коллектива – функция, выполнением которой заняты, кроме руководителей организаций и подразделений, специалисты по кадрам, планово-экономического отдела. К числу их работ относятся: комплектование и учет кадров, подготовка, переподготовка и повышение их квалификации, научная организация труда и заработной платы, охрана труда и техника безопасности. Все большее значение приобретает создание благоприятного социального и психологического климата в трудовых коллективах.

Управление научно-техническим развитием производства в современных условиях является одной из важнейших функций, которая обеспечивает разработку и внедрение прогрессивной технологии и связанной с ней технической подготовкой производства, с капитальным строительством. Также эта деятельность связана с реорганизацией производства и труда: участие в разработке организационно-производственной структуры хозяйства, специализации и концентрации производства по подразделениям и т.д.

В процессе выполнения этих действий составляются технологические карты, инструкции и другие руководящие документы.

Выполняют эту группу функций отраслевые специалисты: зоотехники, агрономы, ветеринарные врачи, частично инженеры, руководители обслуживающих подразделений и др.

Управлением материально-техническим снабжением и сбытом продукции в организациях в основном заняты руководитель организации и его профильные заместители, маркетинговая служба, заведующие складом. Очевидно, что в небольшой организации все эти функции будут в сфере деятельности заместителя директора по коммерции и, быть может, одного агента-экспедитора, совмещающего свою работу с работой шофера.

Бухгалтерский учет является одной из очень ответственных функций в управлении организацией. Он очень жестко регламентируется государством и служит двум целям:

составить руководству организации представление о финансовом состоянии организации в каждый конкретный момент времени (месяц, квартал, год) в целом и в разрезе основных статей прихода и расхода ресурсов;

представить государству и всем заинтересованным лицам сведения о финансовом состоянии организации, с четким выделением налогооблагаемых статей доходов организации и работающих в ней лиц.

В последе время очень большое внимание уделяют управлению финансами и финансовому управлению, зачастую смешивая представления об этом. В больших многопрофильных организациях выделение функции управления финансами вполне правомерно, так как очень часто проблемы управления заключаются в том, что на всех финансов не хватает. Надо прекрасно владеть ситуацией по поводу финансовых резервов, возможности их получения в будущем и оптимизации использования в настоящем. В больших сельскохозяйственных организациях для этой работы целесообразно выделение в помощь высшему руководству одного специалиста-аналитика. В общем случае указанные функциональные обязанности могут быть возложены на экономиста, но не на бухгалтера. Функциональные обязанности бухгалтера заключаются в адекватном отражении в отчетности всех оборотов денежных средств и материальных ресурсов.

Таким образом, весь комплекс указанных функций управления сельскохозяйственной организацией можно разделить на функции: общего руководства, специализированного (функционального) и технического обслуживания. Соответственно и управленческий персонал принято делить на три категории: линейный, функциональный и вспомогательно-технический.

Работников управления, исходя из выполняемых ими функциональной роли и вида работ, можно разделить на три большие группы: руководители, к которым относятся работники, наделенные правом принятия решений, специалисты – работники, осуществляющие управление техническими, технологическими и другими отдельными процессами и элементами производства и обеспечивающие подготовку решений для руководителей по своей области деятельности; вспомогательно-технические работники , обеспечивающие первые две группы своевременной и достоверной информацией для принятия решений, создающие условия для реализации основных функций управления.

Специализация управленческих работников составляет основу функционального построения аппарата управления, тогда как специализация по уровням управления – основу линейного соподчинения нижестоящих вышестоящим.

Высокий уровень управления производством достигается тог­да, когда функции четко распределены между конкретными ис­полнителями и выполняются ими ответственно, при тесном взаимодей­ствии руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Распределение (делегирование) полномочий между руководящими работниками и регламентация конкретных функций управления в сельскохозяйственной организации осуществляется с помощью следующих документов:

полномочия заместителей определяются «росписью полномочий», утверждаемой приказом по организации, как правило, выполненной в виде приложения к этому приказу;

полномочия руководителя любого структурного подразделения устанавливаются на основании положения о подразделении и уточняются его должностной инструкцией.

Документы организационного регламентирования обеспечивают четкое разграничение задач, функций, прав и ответственности каждого звена или работника управления с учетом специфических условий деятельности. Это позволяет исключить дублирование и параллелизм в работе, способствует организации управления всем производством за счет повышения ответственности и укрепления дисциплины во всех звеньях управления, создания нормативно-правовой основы для применения мер дисциплинарного и материального воздействия на руководящих лиц в случаях ненадлежащего исполнения ими своих обязанностей.

Совершенно очевидно, что все организационно-регламентирующие документы должны быть выполнены в рамках правового поля, устанавливаемого государством, в первую очередь в рамках Гражданского кодекса РФ и Трудового кодекса РФ, иных законов.

В отдельных, относительно сложных случаях, например в открытом акционерном обществе, предусматривается возможность разграничения основных компетенций между первым лицом – председателем правления, генеральным директором и его заместителями в уставе организации. При этом надо хорошо осознавать, что процедура внесения изменений в устав достаточно сложна, а полномочия тех или иных руководящих лиц приходится нередко перераспределять в зависимости от складывающейся ситуации, конкретной стратегии организации. Поэтому стремление «прописать» многое в уставе в части разграничения полномочий в высших эшелонах управления организацией, нередко, так сказать, «обходится боком».

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

3. Доминирующие методы

Введение

В общем виде управление /менеджмент/ следует представлять, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, управление - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.

В экономике формируются, функционируют и развиваются различные объекты, как государственного социального управления, так и менеджмента горизонтальных рыночных структур. Частная, негосударственная и смешанная собственность являются объектами управления горизонтальных рыночных структур.

Следовательно, управление - это координация усилий коллектива людей для достижения определенных целей.

Повышение интереса к управлению говорит о значительных социальных и экономических переменах, произошедших в обществе. Это подтверждается на примере практически всех республик СНГ, в том числе и ПМР. В течение последних 3 - 5 лет в экономике республик постсоветского пространства происходят серьезные перемены. Эти изменения не только масштабны, но и беспрецедентны - ни в каких других странах мира за столь короткий срок не происходили коренная ломка одной экономической системы и формирование другой. К числу таких изменений относятся следующие факторы:

Изменение структуры собственности, связанной с разрушением монополии государства в сфере производства, созданием базы для формирования эффективных собственников /следует отметить большую работу, проводимую Верховным Советом ПМР в настоящее время по принятию новых законов в вышеуказанной области;

Изменение отраслевой структуры производства в результате ее приспособления к новой структуре спроса и возникновения достаточно большого количества мелких предприятий, порожденных частным предпринимательством;

Изменение условий внешнеэкономической деятельности;

Изменение геополитической ситуации в результате распада СССР.

За этот период в республиках бывшего СССР было образовано множество компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Несмотря на существенные различия компаний, и фирм, предприятий, всем им приходится в целом решать одни и те же проблемы: разрабатывать структуру своих объединений, выстраивать единую политику учета и контроля над деятельностью, управлять всей организацией как единым целым в соответствии с принятой стратегией и т.д.

Таким образом, все компании, фирмы и предприятия на определенном этапе столкнулись с имеющей большое значение проблемой эффективного управления.

Цель - Выяснить сущность и эффективность существующих методов управления.

1. Возможность реализации в современных условиях;

2. Выяснить проблемы осуществления современных методов управления;

Объект - люди.

Предмет - методы управления.

В данной работе будут рассмотрены основные функции и методы управления организацией.

1. Процесс и методы управления организацией

1.1 Составляющие процесса управления

Деление единого процесса управления на относительно обособленные, но в то же время неразрывно связанные функции необходимо при описании системы управления как интегрированного процесса. Он направленный на достижение четко определенной цели.

Функции управляющей системы, т.е. менеджмента как такового, определяет всего несколько основных видов функций:

а) Планирование;

б) Организация;

в) Стимулирование /мотивация/;

г) Контроль.

Планирование - процесс подготовки на перспективу решения о том, что должно быть сделано, как, когда, какие и сколько ресурсов должно быть использовано. Функция планирования отвечает на три вопроса:

где организация находится в настоящее время;

куда она хочет двигаться;

как организация собирается сделать это.

Организация.

1. структурная организация (включает структуру полномочий и структуру коммуникаций;

2. организация процесса производства (включает организацию работы персонала, работы во времени, работы в пространстве).

Мотивация - максимальное удовлетворение потребности работников организации в обмен на их эффективную работу.

1. определение потребности работников;

2. предоставление возможности работнику удовлетворить эти потребности через хорошую работу.

Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели.

1. установление стандартов;

2. измерение того, что было фактически достигнуто и сравнение достигнутого с намеченными стандартами;

3. определение источников расхождения и действий, необходимых для коррекции планов.

Концепция управленческого процесса применима ко всем типам организаций, поскольку процессный подход определяет лишь основные общие шаги при управлении и предоставляет возможность их использования и выбора содержания в зависимости от условий каждой конкретной фирмы.

Без проявления функций управления невозможно нормальное функционирование организации или предприятия, поэтому изучению и анализу функций управления нужно уделять достаточное внимание.

2. Методы управления организацией

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения, какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом - это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально-психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнёно, можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.

В системе методов управления персоналом выделяют:

Административные методы;

Экономические методы;

Социально-психологические методы.

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

2.1 Административные методы управления

Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация работы - это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается, аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

2.2 Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономических методов считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства, и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.

2.3 Социально-психологические методы

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

управление психологический административный подчиненный

3. Доминирующие методы

3.1 Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях СССР (ГАЗ, ВАЗ, "Электросила", ЗМЗ и др.). В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода. У большинства же действующих предприятий на территории СНГ, в том числе и в ПМР, сейчас другие задачи - сохранить хотя бы те социальные достижения и социальную инфраструктуру, которые были созданы до развала СССР.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых, им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.

В период построения социалистического общества в СССР был разработан "Моральный кодекс строителя коммунизма", в котором нашли отражение как нормы поведения человека в идеальном коммунистическом обществе, так и христианские нормы. Однако этот кодекс был значительно выше реальных моральных норм поведения людей, а в условиях двойной морали и социалистической уравниловки он со временем превратился в предмет насмешек.

В настоящее время лучшие западные компании ("Sоnу", "Nissan", "Ford”, “IВМ”, "Mitsubishi") формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.

Партнерство, составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками. А также сексуальные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

3.2 Психологические методы управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов. Дадим их характеристику.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

Формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

Комфортный психологический климат в коллективе;

Формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

Минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

Разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

Рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

Формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни человека. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела, теория сновидений и влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей поведения и др.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, "распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя. Типичными экстравертами в истории были Петр I, летчик В.П. Чкалов, в искусстве - киногерои Ч. Чаплина.

Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре.

Характеры с точки зрения отношения человека к внешнему и внутреннему миру можно рассмотреть по отношению к окружающей действительности и к другим людям (позитивное, нейтральное, негативное), по отношению к себе (завышенное, нормальное, заниженное) и к работе (учебе).

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.

Список источников и литературы

1. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 1997 г.

2. «Справочник директора предприятия», Москва, 1996 г.

3. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г.

4. Ян Мейтланд: «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе» Москва, 1996 г.

5. Мерсер Д. «ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира», Москва, 1991 г.

6. Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва, 1994 г.

7. Грачёв М.В. «Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации», Москва, 1993 г.

8. Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента», Таганрог, 1997 г.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации. Организационно-экономическая характеристика организации. Анализ стилей и методов руководства, а так же показателей, характеризующих их эффективность, в организации "Ника".

дипломная работа , добавлен 14.12.2013


Научные основания управленческого контроля, среда применения, функции и механизмы его реализации. Принципы работы текущего и опережающего видов контроля. Основные методы психологического воздействия руководства на результативность труда подчиненных.

курсовая работа , добавлен 04.06.2011


Методы управления как способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Сущность социально-психологических методов управления. Практическая психология управления, способы психологического влияния.

реферат , добавлен 07.12.2009


Понятия, структура и классификация стилей руководства. Сущность и основные показатели эффективности управления. Роль, функции и задачи Комитета по экономической политике в управлении округом. Соотношение стилей руководства с эффективностью управления.

курсовая работа , добавлен 24.09.2014


Стили и методы руководства при управлении организацией. Исследование стиля руководства и методов управления в средней общеобразовательной школе. Подходы к использованию ситуационных подходов к лидерству при разработке эффективного стиля руководства.

дипломная работа , добавлен 07.04.2015


Теоретические основы роли руководителя в системе управления предприятием. Основные стили руководства. Методы управления организацией. Анализ стиля руководства в ООО "Это Спорт". Разработка рекомендаций и предложений по оптимизации труда руководителей.

дипломная работа , добавлен 23.12.2013


Сущность, особенности управления организацией мужчиной и женщиной. Зависимость стиля руководства от пола. Социальный контекст гендерных аспектов менеджмента как фактор повышения эффективности управления современным предприятием в Российской Федерации.

курсовая работа , добавлен 03.11.2014


Понятие менеджмента как современной системы управления организацией. Основные цели системы управления, сущность их составляющих. Характеристика функций и принципов менеджмента, методы их реализации. Проблемы современного менеджмента и их решение.

курсовая работа , добавлен 01.09.2010


Суть и понятие экономических методов управления организацией, основные принципы их классификации. Организационно-распорядительный метод управления. Понятие и задачи социально-психологического метода. Применение описанных методов в агентстве недвижимости.

курсовая работа , добавлен 09.04.2011


Понятия и функции лидерства. Особенности модели менеджмента в государственной службе. Анализ стилей и методов управления персоналом в ОсОО "Эдимо", их достоинства и недостатки. Эффективность применения методов в деятельности руководства предприятия.

по курсу «Менеджмент»

по теме: «Принципы, функции и методы управления»

1. Принципы управления

Управленческая деятельность основывается на использовании специальных принципов управления.

Принцип - это основное правило, требование, идея управления и его основа.

Основные принципы определяют философию и стратегию руководства предприятием и его звеньями. Следование принципам управления служит залогом высокого качества управленческого решения и, следовательно, высокой эффективности управления.

С учетом выработанных принципов корректируются цели деятельности предприятий, уточняются приоритеты, формулируется его политика, разрабатываются методы. Реализация принципов, целей, приоритетов и политики предприятий осуществляется с помощью соответствующих рабочих методик, инструкций, положений, нормативов. Последние формируют механизм управления организацией.

Демократический принцип распределения функций управления основан на методах и правилах общественного разделения труда. В соответствии с этими правилами за каждым органом и лицом хозяйственного руководства, начиная с директора завода и заканчивая производственным бригадиром, закрепляется определенная часть управленческой работы (функция). Различные по содержанию управленческие функции необходимо распределять таким образом, чтобы каждый делал свое дело, которое знает и за исполнение которого отвечает.

Принцип научной обоснованности методов и правил управления предполагает, что методы, формы и средства управления должны быть строго научно обоснованы и выверены практикой. Производство - это та среда, где на основе законов природы и общественного развития выводятся законы производства. Последние действуют так же неизбежно, как и законы природы. Именно поэтому знание законов производства для каждого специалиста в такой же мере необходимо, как и знание законов физики и биологии.

Необходимость принципа эффективности управления связана с многовариантностью путей достижения одной и той же поставленной цели. Руководство организаций находится в постоянном поиске эффективных решений во всех сферах деятельности. В условиях свободного рынка руководитель обязан постоянно быть в поиске и даже рисковать, чтобы не отстать от своих конкурентов. На практике доказано, что порой лучше не принимать никакого решения, чем принимать необдуманное и неправильное. Чем выше уровень управления, на котором принимается решение, тем более тщательно, при прочих равных условиях, они должны быть обоснованы. После принятия управленческого решения должны приниматься организационные, административные и экономические меры по его реализации и контролю за ходом его исполнения.

Принцип совместимости личных, коллективных и государственных интересов связан с характером производства. Часто хозяйственные организации размещаются в населенных пунктах и используют местные природные ресурсы. Естественно, они не должны допускать загрязнения водного и воздушного бассейнов, нерационального использования выделяемых им природных ресурсов. Экономически оправданно, что за эксплуатацию указанных ресурсов организации обязаны вносить соответствующую плату. Кроме того, организации не могут решать ряд проблем без помощи государственных и местных органов власти. Многие хозяйственные организации и целые отрасли нуждаются в государственной поддержке. Местные органы власти в целях максимальной эффективности хозяйственной деятельности и соответственно всей экономики обязаны проявлять заботу о занятости населения, следовательно, и о развитии предприятий, размещенных на подведомственной территории.

2. Функции управления

Менеджмент как процесс управления организацией применяется во всех сферах деятельности организации. Спектр выполняемых управленческих действий настолько широк, что в теории управления принято объединять их в отдельные виды.

Под функцией управления понимают обособившиеся виды управленческой деятельности, различные направления управленческого воздействия управляющей системы на управляемый объект.

Впервые функции управления выделил Анри Файоль (1841 - 1925). Среди них можно назвать следующие операции:

технические (производство, выделка и обработка);

коммерческие (покупка, продажа, обмен);

финансовые (привлечение средств и распоряжение ими);

страховые (страхование и охрана имущества и лиц);

учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т.д.);

административные (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

В настоящее время выделяют следующие функции управления:

прогнозирование - определенная система вероятностной оценки характера изменения целей и возможных направлений развития управляемого объекта в соответствии с имеющимися ресурсами организации;

планирование - это центральная функция управления. Планирование предполагает постановку целей и задач системы управления и организации в целом путем определения метода и средств их достижения. Эта функция пронизывает все виды управленческой деятельности и стадии процессов структурных звеньев любой организации. В условиях рынка планирование становится непрерывным, циклично повторяющимся процессом разработки эффективных путей и методов развития и функционирования организации;

организацию - определение и распределение объема работ по реализации поставленных целей с учетом характера взаимоотношений между управленческими и производственными звеньями по созданию условий для достижения целевой функции фирмы (компании);

регулирование - предвидение и устранение возможных отклонений в ходе протекающего процесса от основных показателей. Эта функция направлена на обеспечение запланированной согласованности и пропорциональности развития и функционирования отдельных элементов управляемого объекта;

мотивацию - побуждение работника к активной деятельности по достижению целей организации с помощью системы стимулов. Данная функция основывается на удовлетворении сложной структуры потребностей человека в соответствии с действием закона о возвышении потребностей;

координацию - необходимое согласование действий в работе всех структурных элементов организации. Имеет целью обеспечение ритмичности и непрерывности для достижения эффективности взаимодействия всех звеньев управления;

контроль - проверка количественного и качественного соответствия планируемого процесса ранее запланированным заданиям, решениям, нормам и показателям;

учет - накопление и анализ итоговых данных за определенный временной период. Благодаря этой функции можно совершенствовать систему управления с учетом знаний прошлых лет. Контроль и учет служат средствами обратной связи в управлении.

3. Экономические методы управления

Управленческая деятельность осуществляется с помощью комплекса методов управления.

Метод управления - способ воздействия управляющего субъекта на управляемый объект. Метод управления также представляет собой основу мотивации человека для целенаправленного воздействия на процесс труда. В данном случае мотивация носит сложный комплексный характер. Состав этого комплекса и приоритет различных видов мотиваций зависят от уровня развития общества и конкретных людей, вступающих во взаимозависимые отношения.

Экономические методы управления представляют собой комплекс способов и приемов управленческого воздействия, основанный на использовании объективных экономических законов и системы взаимосвязанных экономических показателей, норм и нормативов. Экономические методы управления строятся на следующих экономических законах:

Регулировании спроса и предложения;

Законе стоимости, учете потребностей общества, коллектива и личности.

Основное содержание экономических методов заключается в соизмерении затрат производства и результатов деятельности организации. Экономические методы играют роль мощного стимулятора созидательной активности работников (рациональное использование всех видов ресурсов, внедрение достижений науки и передового опыта). При помощи экономических методов управления создаются необходимые условия, которые призваны заинтересовать людей в достижении эффективных результатов своей деятельности.

К экономическим методам управления относят следующие:

коммерческий расчет. Данный метод управления основан на том, что в большинстве случаев хозяйственные отношения между отдельными подразделениями строятся на основе трансфертных цен, которые отражают переход продукта в границах собственности предприятия. В данном случае продукт является лишь по форме товаром, не будучи им по содержанию. Подобные цены устанавливаются в рамках такой политики ценообразования, которую проводит руководство организации. Данный метод управления основан на минимизации затрат на всех промежуточных стадиях производства конечного продукта организации. На основе правовых отношений между подразделениями организации определяется ответственность за качество и количество продукции, сроки поставки;

цены и ценообразование. Цена оказывает значительное управленческое воздействие на организацию, как на «входе» (цена на ресурсы), так и на «выходе» (цена на продукцию организации). В зависимости от того, каков уровень цен, определяется и корректируется система целей организации, выбираются эффективные стратегии поведения;

финансирование. Данный метод управления реализуется в качестве инструмента финансовой политики - это обеспечение всех подразделений необходимыми финансовыми ресурсами. Формирование финансовых ресурсов происходит за счет: собственных и приравненных средств; мобилизации на финансовом рынке средств; средств, поступающих в порядке перераспределения;

кредитование. Развитие этого метода управления связано с развитием сети коммерческих банков. Механизм метода основан на возрастающей роли перераспределения кредитных ресурсов через кредитный рынок. В этой связи кредитное перераспределение децентрализуется все в большей мере. Кредит способствует улучшению состояния потребительского рынка;

налоговую систему. Данный метод управления особенно важен в рамках государственного управления. Путем установления налоговой повинности государство регулирует состояние экономики. Государство, устанавливая высокие ставки налогов, способствует снижению деловой активности, а занижение ставок ведет к росту активности предпринимателей.

4. Административно-правовые методы управления

Административно-правовые методы управления представляют собой совокупность средств юридического (правового и административного) воздействия на отношения людей в процессе выполнения ими возложенных на них функций в рамках организаций различных видов.

Основу административно-правовых методов составляют:

система законодательных актов страны и региона - федеральные (государственные) законы, указы, постановления, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы, утвержденные федеральными органами для обязательного применения на территории страны;

система нормативно-директивных и методических документов предприятия и вышестоящей организации, обязательных к применению;

система планов, программ, заданий (их срыв может нарушить стабильность работы всего коллектива).

В управленческой деятельности применение данных методов реализуется путем:

распоряжений - руководитель в произвольной форме указывает подчиненному, что именно тот должен (не должен) совершать в определенных условиях;

популяризации - акцент переносится с прямых указаний на инициативы, в которых руководитель проявляет активность, при этом приказы и наказания используются в крайнем случае;

делегирования полномочий - работнику передается право самостоятельного решения определенных задач и возлагается функциональная ответственность, в свою очередь руководитель сохраняет за собой общее руководство, которое не может быть делегировано;

участия в управлении - руководитель привлекает сотрудников к решению различных текущих вопросов, предоставив им все необходимые полномочия и возложив на них определенную ответственность. Этот метод целесообразно использовать там, где люди могут и желают самостоятельно работать.

Существуют следующие рычаги административно-правовых методов управления:

нормирование - деятельность по установлению норм и нормативов, которые определяют верхние и нижние пределы в различной деятельности;

регламентирование - деятельность по установлению правил, определению содержания и порядка выполнения организационной работы внутри системы;

инструктирование - деятельность по оказанию методической, организационной или информационной помощи при конкретной работе в рамках системы.

Формами административно-правовых методов управления являются:

краткосрочное распорядительное воздействие через единичные административные распоряжения;

данная форма призвана обеспечить четкое функционирование организационных систем, повседневную слаженную работу органов управления;

длительное распорядительное воздействие посредством административных актов долгосрочного действия, направленное на совершенствование организационных систем.

5. Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления представляют собой механизм воздействия на органы управления (коллектива) и людей через социально-психологические интересы.

Данные методы основаны на социальных отношениях, возникающих в процессе производства и влияющих на конечный результат деятельности организации. Рабочие коллективы успешно решают свои задачи в том случае, если имеется благоприятный «социальный климат» в коллективе. Доказано, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Механизм метода состоит в том, что имущественное неравенство может быть любым, но на работе сотрудники должны чувствовать себя партнерами. В случае нарастания социальных противоречий снижается рост производительности труда и уровня жизни.

Социально-психологические законы управления основаны на учете законов поведения людей в их деятельности:

человек объективно стремится достигнуть каких-либо результатов с минимальными затратами для себя;

каждый человек стремится действовать таким образом, что бы за этим последовало максимальное поощрение в приемлемой форме или минимальное наказание;

каждый человек делает только то, что требует структура управления, которая может реально наказать или поощрить его.

Социологические методы управления включают:

управление социально-массовыми процессами;

управление групповыми явлениями (новаторство, экономическое соревнование);

социальное нормирование;

социальное регулирование;

ролевые изменения;

социальную профилактику.

К психологическим методам управления относятся:

профессиональный отбор персонала (интервью, беседы, тесты);

гуманизация труда (борьба с монотонностью труда, функциональное использование музыки);

формирование эмоционально-эстетического фона деятельности коллектива (общее настроение коллектива, культура общения, внешний вид).

Использование социально-психологических методов управления осуществляется с учетом организационной культуры в рамках формальной и неформальной структур управления, которые органично сочетаются в сфере управления.

Формальная структура фиксирует производственно необходимые связи и отношения членов коллектива с помощью точно сформулированных и формально закрепленных прав, обязанностей, полномочий, ответственности.

Неформальная структура представляет собой связи и отношения, складывающиеся на основе симпатий, антипатий, сходства характеров, взаимопонимания, общности интересов в сфере производства и вне организации.

Социально-психологические методы используются для решения следующих задач:

повышения производственной и творческой активности членов трудового коллектива путем создания необходимых для эффективной трудовой деятельности условий;

формирования благоприятного социально-психологического климата, включающего элементы психологического и физиологического характера;

эффективного применения различных форм морального поощрения с использованием самодиагностики и самообучения;

воздействия на групповое сознание коллектива с целью формирования необходимой культуры деятельности, позволяющей достигать высокой результативности труда.

Список литературы

1. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении М., 2007.

2. Кнорринг В.И. Искусство управления М., 2006.

3. Коротков Э.М. Менеджмент М.: Инфра-М, 2006.

4. Кравченко А.И. История менеджмента М., 2008.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент. М., 2007.

6. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М., 2005.

7. Рябцев И.М. Менеджмент: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2006.

8. Филонович С.Р. Основы менеджмента. М., 2005.

9. Чуйкин А.М. Основы менеджмента. М., 2005.

10. Ямпoльcкaя Д.О., Зонис М.М. Менеджмент: Учебное пособие С-Пб.: Нева, 2004.