Федотов Александр, независимый эксперт, Москва

Пособие кадровику. Текущая работа.

Что нужно знать, чем заниматься и как развиваться.

Гл. 1. Вхождение и освоение кадровой работы.

1.1. Задачи специалиста КС.

1.2. Введение в работу кадровика.

1.3. Освоение обязанностей кадровика.

1.4. Работа по содержанию.

Гл.2. Профессионализация кадровика.

Пособие ориентировано как на новичка, так и на уже освоившегося работника кадровой службы (КС). При этом, рассматривается текущая работа, включая прием и увольнение, задачи специалиста КС, необходимые знания кадрового делопроизводства (КДП), номенклатура дел, штатное расписание, табель учета рабочего времени, трудовое законодательство, трудовые договоры, локальные нормативные документы и практика массового отбора кадров. Вопрос индивидуального отбора остается отдельным. Цель - выход на профессиональный уровень работы.

Работа специалиста КС состоит в знании своих задач и умении грамотно вести повседневную работу, которая отличается большим разнообразием. В нынешних условиях минимизации численности КС, из-за назначения молодых и «необстрелянных» кадровики обычно перегружены. На факультетах и курсах HRM преобладает академизм, а не практика. Исходя из этого, и предлагается своего рода «компас» для выработки своего прямого курса к профессиональности.

Гл. 1. Вхождение и освоение кадровой работы.

1.1. Задачи специалиста КС.

• Обеспечение необходимыми кадрами. Планирование потребностей в персонале (количество, качество, сроки), отвечающее задачам бизнеса сегодня и на будущее.
• Разработка и реализация системы поиска и отбора кадров: источники подбора, содержание заявок на вакансии, технология массового подбора.
• Оформление приема на работу, увольнения, перевода и т.п.
• Хранение тр. книжек и их учет, личных листков, ведение кадровой документации в соответствии с номенклатурой дел.
• Заполнение тр. книжек, Личных листков, выдача справок сотрудникам.
• Знание трудового законодательства (ТК РФ, КоАП РФ и инструкций) и консультирование по этим вопросам.
• Разработка и ведение локальных нормативных документов: Штатное расписание, Положения: О персонале, О зарплате, О проведении конкурса и т.д., Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и др.
• Знакомство и установление деловых отношений с руководителями подразделений.

1.2. Введение в работу кадровика.

Первые шаги.

С самого начала следует установить нормальные деловые отношения с руководителями подразделений. Возьмите за правило посещать их в расположении. Не ждите, что кто-то к Вам придет. При этом имейте какие-то вопросы к ним, а они всегда есть. Полезно посоветоваться по каким-то вещам, а также тактично затронуть вопросы о подразделении. Тогда они будут Вас воспринимать как нормального кадровика, а не офисного работника, а Вы постепенно перейдете на товарищеские отношения. Знать людей и подразделения не менее важно, чем грамотно выполнять техническую работу. Грамотная работа (показатели эффективности работы кадровика) это результат не только профессионализма, но и эффективного взаимодействия с руководителями всех уровней. Часто непростые отношения складываются с бухгалтерией, которая «перетянула одеяло» на себя.

Важно помнить, что Вы - на парадном входе на предприятие. А здесь важны Ваши организованность, беспристрастность, умение тактично построить разговор, расположить доверие кандидата к Вам, рассказать ему об основных обязанностях, договориться о дальнейших действиях и по-деловому и уважительно закончить встречу. Заранее нужно «в голове» иметь схему разговора о предприятии, должностных обязанностях и кадровых вопросах.

Для начала необходимо следующее:

• выписать формулировки из ТК РФ для случаев приема и увольнения. Таким образом, будет легче освоить основные статьи ТК РФ и принятые формулировки. Вопросы увольнений описаны в ст.77 - 84 ТК РФ.
• ознакомиться с процедурами приема-увольнения;
• оформление Приказов и Личного листка Т2 в программе 1С;
• иметь «под рукой» Штатное расписание для отслеживания вакансий, бланки Трудовых и др. договоров, Заявлений (на работу, увольнение, перевод, отпуск), Заявки на вакансию, Памятки кандидату о предоставлении документов, «Бегунок» на увольнение, Справку о работе, бланки для оформления банковской карточки, информации для бухгалтерии. (Могут быть и др. документы.)

При получении Заявки обязательно ее изучите и для уточнений особенностей работы по должности и неясным вопросам переговорите с ее автором. Это важно в принципе для познания основных задач вакансий и установления деловых контактов.

При увольнении, требуется уважительное и тактичное отношение к человеку, тем более, если увольнение не по его инициативе. Ведь «как аукнется, так и откликнется».

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, ст. 140 ТК.

Если выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, ст. 84 ТК. Неполученные Тр. книжки хранятся в КС наряду с Приказами.

Отстранение от работы регулируется ст. 76 ТК.

Приказ о приеме на работу должен объявляться работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы с его подписью. В течение 2 недель делается запись в Тр. книжку или заводится новая при ее отсутствии. Вопросы приема на работу описаны в ст. 67 - 71 ТК. Возникновение трудовых отношений рассматриваются в ст. 16 - 20 ТК.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается по соглашению сторон оформлением допсоглашения к трудовому договору.

Целесообразность заключения гражданско-правовых договоров (ГПД) вместо трудовых можно найти в «Пакете Кадровика ». Распространена форма сотрудничества на основе ГПД в форме Договора о платных услугах (о проведении работ).

При оформлении дополнительной работы (совмещение, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы) необходимо оформить документально на совмещение или совместительство, см. «Пакет Кадровика ».

Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Унифицированная форма, утвержденная постановлением Госкомстата от 5 января 2004г. №1: Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12), Табель учета рабочего времени (форма N Т-13).

Если в компании организована сменная работа, то необходимы графики сменности, утвержденные начальниками подразделений и с подписями работников.

Переводы на др. должности и подразделения производятся на основании заявления работника при согласовании с руководителями обоих подразделений и соответствующим приказом.

1.3. Освоение обязанностей кадровика.

Этот этап связан с доведением процедур оформления и ведения КДП до автоматизма, обретение свободного стиля работы с кандидатами и установление деловых контактов с руководителями.

• Освоить программу 1С - прием на работу, увольнение, заполнение Личного листка, внесение изменений в Листок. При оформлении для издания Приказа о приеме/увольнении необходимо сразу «забить» данные в 1С для распечатки. При этом кандидат изучает и подписывает Тр. договор в 2 экз. (один - для него, а другой - в Личное дело вместе с копиями документов). Сделать необходимую запись в Журнале учета тр. книжек. Во всех документах получить подписи фигуранта. Журнал учета тр. книжек можно объединить с учетом инструктажей (ТБ, Первичный инструктаж и т.д.)
• Освоить заполнение Тр. книжек, обращая внимание на точность записей по ТК РФ, т.к. неточность может повлиять в дальнейшем на расчет пенсии или получении льгот по профессиям. По этому вопросу и внесению исправлений в Тр. книжку см. «Пакет Кадровика ».

Вам придется:

• выдавать Справки о работе по просьбе сотрудника, где указываются № Приказа о приеме, должность и размер зарплаты.
• собирать Табели учета рабочего времени со всех подразделений для внесения необходимой информации в Личные листки (об отпуске, болезни, командировке…) и их передачи в бухгалтерию для начисления зарплаты.
• консультировать руководителей подразделений и сотрудников. Это важная сторона работы специалиста КС.

Планирование потребностей в кадрах должно обеспечивать как текущие производственные задачи, так и перспективные. При обеспечении перспективных задач полезно создать качественный резерв. Чтобы он был реальным и уже сориентированным на предстоящую работу необходимо, чтобы эти лица уже работали на предприятии на близких должностях.

1.4. Работа по содержанию.

Эта работа связана прежде всего с локальными нормативными документами.

• Штатное расписание - основной документ, в котором отражается вся организационная структура предприятия, полный перечень должностей в подразделениях, их количество и оклады. Штатка утверждается директором предприятия. Изменения вносятся либо принятием новой Штатки, либо изданием дополнения к Штатному расписанию (это для крупных структур).
• Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) разрабатываются, как правило, в КС, согласовываются с руководителями предприятия и утверждаются директором. ПВТР устанавливают отношения между работодателем и работниками и трудовой режим. Содержание ПВТР на разных предприятиях могут значительно отличаться. Правила внутреннего трудового распорядка должны соответствовать: действующему законодательству, учредительным документам, штатному расписанию.
• Различные Положения, которые регулируют различные стороны деятельности. Но они, как правило, ориентированы на работников предприятия. Поэтому, их разработкой и реализацией занимается КС. Среди них могут быть Положения: О персонале, О зарплате, Об оценке деятельности, О проведении конкурса и т.д.

Гл. 2. Профессионализация кадровика.

Пройдя и освоив предыдущие этапы работы и самоподготовки, для Вас не будет проблем в ведении текущей кадровой работы. И Вы сможете решать вопросы с руководителями подразделений и заниматься разработкой указанных выше локальных нормативных документов, в т.ч. Штатки и ПВТР. Таким образом, Ваш круг интересов выйдет за пределы «текучки» и будет близок к задачам КС, которые значительно шире задач специалиста.

Для профразвития необходимо подводить для себя итоги по конкретным решенным вопросам, осмысливая, при каких обстоятельствах это удалось или из-за чего был сбой. Взрастает же профессионализм при осмыслении сделанного и выраженности осмысленного письменно. Действительно, важно не только сделать, но и увидеть то, что стоит за этим. Часто бывает так, что человек годами работает, а сказать ему об этом нечего - только конкретные действия при отсутствии общего видения.

На этом этапе пора работать с различными публикациями, которые хорошо представлены в Интернете. Можно рекомендовать следующие сайты: Элитариум, e-xecutive, ITeam, HR-portal, Деловой мир. Этого будет достаточно, оформив там подписку.

Заведите себе флешку, выделите в ней папки под интересные вам темы и заполняйте их, изучая каждую статью. Изначально необходимы следующие папки: Юридич. консультации, КДП, Управление персоналом (HRM), Корпоративное управление, Работа КС, Работа руководителей, Локальные нормативные документы, Описание профкомпетенций, Психология личности, Социально-психологическая практика, Корпоративные изменения, Отбор кадров, Оценка персонала, Стимулирование сотрудников и коллективов, Мои разработки и др. По мере накопления материалов появятся и др. рубрики.

Через несколько лет Вы и сами сможете вести какие-то тематические разработки. А пока записывайте любые свои мысли, копите и их время придет.

Основными материалами для текущей работы являются: сайт по кадровому делопроизводству «Пакет кадровика», где есть ответы на различные вопросы; ТК РФ и КоАП РФ. По др. вопросам, в т.ч. подбору кадров - интернет-сайты SuperJob, HeadHunter, Job, Работа.ру, Rabotamail.ru, а также кадровые журналы, которых много.

В заключение целесообразно отметить, что практика и объективно присутствующие различия людей говорят о том, что не каждый может быть кадровиком-дженералистом. Действительно, большинство тяготеет к определенному кругу задач.

Кадровые вопросы

№ 72. Оптимальные дни выплаты зарплаты такие: даты в период с 20-го по 27-е число месяца - для выплаты за первую половину текущего месяца, с 5-го по 14-е число месяца - для выплаты за вторую половину предыдущего месяца. Устанавливать 15-е и последнее число текущего месяца не стоит. Ведь бухгалтерии необходимо время для расчета зарплаты.

№ 73. Выдавайте расчетный листок исключительно работнику, для которого он предназначен. Чтобы не нарушить Закон о персональных данных, вы можете передать расчетный листок через другого сотрудника, только еслистатьи 88 , 89 ТК РФ :

• <или> у него есть доверенность на получение листка от работника, за которого он берет листок;
• <или> ЛНА компании предусмотрен порядок передачи расчетных листков, например через начальников отделов, которые под роспись оповещены о запрете на разглашение персональных данных работников.

№ 74. Если между декретами сотрудница выходила на работу, средний заработок рассчитывайте исходя из зарплаты, полученной за период работы между первым отпуском по уходу и вторым декретом, если месяц выхода на работу из отпуска по уходу и месяц ухода в следующий декрет не совпадают. Если же выход на работу из отпуска по уходу за ребенком и уход в следующий декрет приходятся на один и тот же месяц, то средний заработок рассчитывайте исходя из заработка за 12 месяцев, предшествующих первому декрет у ; ; .

№ 75. При исчислении среднего заработка сразу после непрерывных длительных материнских отпусков для расчета следует взять заработок за 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором начались материнские отпуск ап. 6 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 ; Письмо Минтруда от 25.11.2015 № 14-1/В-972 ; Апелляционное определение Челябинского облсуда от 02.03.2015 № 11-1664/2015 . Так же рассчитывается средний заработок, если перерыв между декретами попадает только на выходные дни.

№ 76. Работникам в возрасте до 30 лет, прожившим в районах Крайнего Севера или в местностях, приравненных к этим районам, не менее 1 года, надбавка к заработной плате начисляется в ускоренном порядке. Максимальный размер надбавки такие работники зарабатывают через 2,5 года: в районах Крайнего Севера он составляет 80%, в местностях, приравненных к таким районам, - 50%Письмо Минздравсоцразвития от 20.01.2005 № 97-Пр (п. 1) .

№ 77. Не нужно оплачивать праздники во время отпуска только окладникам. Всем остальным работникам (в частности, сдельщикам) их нужно оплатить в размере, установленном ЛНА, коллективным или трудовым договорам ист. 112 ТК РФ .

№ 78. Северяне могут соединять ежегодные отпуска, но не более чем за 2 года. Если при соединении отпусков общая продолжительность отпуска будет более 6 месяцев, то часть отпуска свыше 6 месяцев присоединяется к очередному ежегодному отпуску на следующий годст. 322 ТК РФ . То есть такие работники могут ходить в отпуск не каждый год, а один раз в 2 года.

№ 79. Если основной и северный отпуск предоставляются одновременно, то средний заработок рассчитываем один раз, за 12 календарных месяцев, предшествующих дате начала такого отпуска. Если дополнительный отпуск работник берет не в то же время, что основной, то тогда средний заработок нужно рассчитать заново с новым расчетным периодо мст. 139 ТК РФ ; п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 .

№ 80. Ежегодный отпуск вахтовику может быть предоставлен только после использования дней междувахтового отдыха. Поэтому если по графику отпусков дата начала отпуска попала на междувахтовый отдых, то ее нужно перенести. Для этого внесите изменения в график отпусков. Это можно сделать по заявлению работника после утверждения графика работы на вахте, который доводится до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до введения его в действи еРешение ВС от 09.02.2011 № ГКПИ10-1462 ; ст. 301 ТК РФ .

№ 81. Окладникам оплату дней междувахтового отдыха лучше рассчитывать с учетом среднемесячного числа рабочих дней за год. Это позволит избежать неравномерной оплаты таких дней. При расчете дневной части оклада нужно оклад работника умножить на 12 месяцев и разделить на норму рабочих дней по производственному календарю за конкретный календарный год.

№ 82. Привлечение работника к работе на протяжении длительного времени без предоставления выходных дней будет расценено как нарушение трудового законодательства. Ведь всем работникам гарантировано предоставление выходных дней (еженедельного непрерывного отдыха). Таким образом, за это нарушение трудинспекция может вынести предупреждение или оштрафовать организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб., а ее руководителя (предпринимателя) - на сумму от 1000 до 5000 руб.ст. 111 ТК РФ ; ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

№ 83. Календарные дни учебного отпуска, в том числе и приходящиеся на нерабочие праздничные дни, нужно оплачивать исходя из среднего заработка. Ведь нерабочие праздничные дни не продлевают учебный отпуск работника, так как такой отпуск предоставляется работнику не для отдых аст. 173 ТК РФ ; п. 14 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 .

№ 84. Продолжительность отпуска «за вредность» в календарных днях рассчитывайте пропорционально количеству полных календарных месяцев, отработанных во вредных или опасных условиях, за рабочий год. Для определения последнего показателя количество календарных дней, отработанных во вредных условиях в рабочем году, разделите на 29,3 (среднемесячное число календарных дней, при расчете которого учтены нерабочие праздничные дни). Отпуск «за вредность» не менее 7 календарных дней за рабочий год положен работникам, если по результатам спецоценки условия труда отнесены к вредным (2-й, 3-й или 4-й степени) либо опасным условиям труд аст. 117 ТК РФ .

№ 85. Учтите, что водитель, лишенный прав, в течение срока наказания не вправе управлять не только автомобилем, но и самоходными машинам ип. 3 Постановления Пленума ВС от 24.10.2006 № 18 . Поэтому не стоит сотрудника-«лишенца» на это время пересаживать за руль трактора или погрузчика, даже если они эксплуатируются на внутренней территории организации.

Если этот факт обнаружит полиция, то фирму или предпринимателя могут оштрафовать на 100 000 руб., а должностное лицо, ответственное за техническое состояние и эксплуатацию транспорта, - на 20 000 руб.ст. 12.32 , ч. 1 ст. 23.3 КоАП РФ

№ 86. Если отпуск был предоставлен работнику уже на следующий день сразу после того, как он написал заявление, попросите работника указать, что он готов получить отпускные позднее. В случае проверки трудинспекцией это поможет избежать штрафа за то, что вы не успели выплатить работнику отпускные за 3 календарных дня до начала отпуска. А вот компенсацию за просрочку выплаты отпускных в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ придется выплатить в любом случа естатьи 136 , 236 ТК РФ .

№ 87. Если в школе объявили карантин, то сотрудник может не выходить на работу, только согласовав это с работодателем. Ведь работнику в этом случае больничный по карантину не положе нп. 3 ч. 1 ст. 5 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ . Если работодатель пошел работнику навстречу, то невыход на работу можно по его заявлению оформить или как отпуск за свой счет, или как ежегодный оплачиваемый отпуск вне графика, или как работу дома исходя из специфики деятельности вашей компании.

№ 88. После проведения спецоценки рабочих мест целесообразно направить ее результаты в трудинспекцию по месту нахождения работодателя. Это обезопасит вас на случай, если оценивающая организация не введет данные в Федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения спецоценки. Тогда данные введет трудинспекци яч. 4 ст. 18 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ .

№ 89. При определении даты выхода сотрудника на работу из отпуска, на который попадают нерабочие праздничные дни, учитывайте, как работник сформулировал заявление на отпуск. Если работник написал заявление на определенное количество дней, то праздничные дни продлят отпуск. Если же работник написал заявление на конкретные даты (с такого-то числа по такое-то), то праздники не войдут в число дней отпуска, но у работника отгулянных дней отпуска будет меньше.

Даже имея полноценную службу персонала, в целях экономии времени и средств, соблюдения безопасности и конфиденциальности, решение некоторых вопросов можно поручить сторонним организациям. К таким вопросам относятся: поиск и отбор персонала, его обучение, аттестация, проведение исследований на рынке труда. Если в вашей организации нет отдела персонала, давайте знакомиться с теми, кто помогает решать кадровые вопросы профессионально. Это могут быть:

• Агентства по подбору персонала (услуги оплачиваются работодателем)
• Агентства по трудоустройству (оплата производится как работодателем, так и соискателем)
• Агентства, специализирующиеся на подборе и трудоустройстве работников определённых профессий

Каковы же преимущества обращения в кадровые агентства перед самостоятельным подбором?

1. Располагают обширными базами данных соискателей различных профессий(что значительно сокращает сроки закрытия вакансий)
2. Имеют опыт подбора редких специалистов (знают, где искать)
3. Примут на себя сотни звонков кандидатов и произведут отбор по требованиям заказчика
4. Предоставят полные резюме специалистов, соответствующих запросам заказчика
5. Проведут предварительную проверку рекомендаций соискателей
6. Возьмут на себя организацию собеседования, а также все необходимые процедуры, вплоть до отказа кандидатам.

В процессе выполнения заявки на вас будут работать несколько человек в течение от одной до трёх недель по 8 часов в день! Будут выбраны списки специалистов из базы данных. Размещены объявления в лучшие и проверенные источники (СМИ, Интернет). Будут использованы индивидуальные средства, наработанные каждым агентством. Потрачено около ….часов телефонного времени на одну заявку. Проведены предварительные собеседования с большим числом кандидатов. Через «сито» кадровых агентств будут просеяны лица, злоупотребляющие спиртными напитками либо употребляющие наркотические вещества; ранее привлекавшиеся к уголовной ответственности, судимость у которых не снята; не прошедшие обычный визуальный контроль на соответствие корпоративным стандартам заказчика и т.д. и т.п., не считая просто неквалифицированных работников. По очень многим параметрам проверяются соискатели, прежде чем быть допущены до работодателя.

Что же нужно сделать заказчику, чтобы воспользоваться услугами кадровых агентств? Для начала секретарь может собрать информацию по телефону:

• Условия подбора персонала
• Сроки подбора
• Гарантии

Кроме объективной информации, выражающейся в цифрах, днях и рублях, обратите внимание на то, как с вами разговаривают по телефону, готовы ли консультанты выехать к вам в организацию, и вызывают ли они у вас доверие. Можно также попросить рекомендации бывших клиентов агентства. Обязательно прочитать договор и обсудить ключевые моменты.

Теперь можно поговорить о том, кто вам нужен. Консультант поможет составить заявку с требованиями к специалисту, а также сформулировать все параметры, которых быть не должно. Работодатель имеет право сохранять полную конфиденциальность при подборе персонала. Соискателям предоставляется вся информация о вакансии, кроме названия предприятия-заказчика. Через оговорённый промежуток времени вы изучаете полученные резюме и решаете, с кем из кандидатов вы готовы встретиться и назначаете время. Удобно на собеседование приехать в агентство, где через определённые интервалы к вам будут приглашены соискатели. Для более качественного выбора при собеседовании может присутствовать и руководитель отдела, в который рассматриваются кандидаты, и другие значимые специалисты. Результат собеседования, как правило, сообщается агентству через небольшой промежуток времени, 1-2 дня. Гарантируемый срок бесплатной замены специалиста агентством от 2 до 6 месяцев. Формы оплаты различные. Удобно. Попробуйте!

05.04.2016 05:03

Можно ли уволить руководителя во время отпуска по уходу за ребенком? Нужно ли оплачивать больничный во время учебы сотрудника? Как правильно оформить гендира? Как исправить ошибку в больничном листе? Эксперты СКБ Контур анализируют самые сложные кейсы из ежедневной работы кадровиков и дают обоснованные рекомендации.

1. Можно ли уволить руководителя во время отпуска по уходу за ребенком?

Руководитель, у которого закончился срок полномочий, находится в отпуске по уходу за ребенком. Можно ли его уволить?

Отвечает эксперт Ольга Кубах :

Увольнение руководителя в таком случае допустимо и не будет нарушением Трудового кодекса РФ, так как причина расторжения трудовых отношений - окончание срока трудового договора, а не инициатива работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель должен уволить сотрудника, если не планирует продолжать с ним трудовые отношения в дальнейшем.

Если не уволить руководителя в момент окончания срока действия договора, принцип срочности договора утратит силу (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). В таком случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

2. Как рассчитать суточные расходы, если командировка выпадает на выходные?

Командировка у сотрудника начинается с воскресенья и продолжится две недели. Как рассчитать суточные расходы без ошибок? Зависит ли расчет от выходных и рабочих дней?

Отвечает эксперт Сергей Токарский :

Нормативные документы для расчета командировочных - Налоговый кодекс (ст. 217) и Трудовой кодекс (ст. 166, 167 и 168). Максимальный размер суточных в 2016 году внутри России составляет 700 руб., за границу - 2500 руб.

В данном случае суточные необходимо выплатить начиная с воскресенья по день возвращения сотрудника из командировки.

Суточные выплачиваются за каждый день пребывания в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, дни пребывания в дороге (в том числе и вынужденные задержки в пути). Работодатель самостоятельно рассчитывает размер суточных с учетом объема, сложности и других нюансов служебного задания. В длительность командировки также включается время пребывания сотрудника в пути с учетом вида транспорта.

Начало командировки - дата отправления поезда, самолета, и т.д., окончание - дата прибытия транспортного средства к месту постоянной работы. Если время отправления транспортного средства до 24 часов, днем отбытия считаются текущие сутки, после 24 часов - следующие сутки. Аналогично определяется дата прибытия сотрудника к месту постоянной работы.

Оплата дней командировок по среднему при расчете зарплаты за месяц производится согласно табелю рабочего времени, положению предприятия. При отсутствии подтверждения факта работы сотрудника в выходные дни на командируемом предприятии (отдельного табеля рабочего времени, например) выходные дни по среднему не оплачиваются. Если сотрудник вынужден выезжать в выходной день, и предприятие не возражает оплатить, то об этом следует указать в приказе на командировку.

3. Нужно ли оплачивать больничный во время учебы сотрудника?

Компания заключила с работником ученический договор с отрывом от производства, но во время обучения он заболел. Должны ли в этом случае оплачиваться одновременно и больничный, и стипендия за этот период?

В этом случае организация обязана оплатить только больничный лист. Отправленный на обучение сотрудник является работником организации, следовательно, он застрахован на случай временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ). Компания не должна выплачивать стипендию, так как она начисляется только в период обучения (ст. 201 ТК РФ).

4. Как поступить с сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет?

Сотрудница, работающая в госорганизации, с 20 ноября 2015 года находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет (за внуком) и работает сокращенную рабочую неделю. Каждый месяц она пишет заявление на составление индивидуального графика на месяц.

1 марта 2016 года заявление написано не было, поскольку сотрудница планировала уйти в отпуск по уходу полностью, чтобы не работать, работодатель дал устное согласие на это. 2 марта 2016 года она попросила день очередного отпуска, с 3 марта 2016 года у нее больничный лист.

Может ли сотрудница, находясь на больничном листе, написать уведомление, что она с первого дня выхода с больничного просит уйти в отпуск по уходу за ребенком? Возможно ли это сделать по почте с уведомлением? Как правильно писать такое заявление? Нужно ли прилагать какие-то документы? Работодатель 3 марта 2016 года объявил сотруднице выговор и хочет ее уволить.

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Наталия Мамыкина:

В ст. 193 ТК РФ говорится о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудница не вышла на работу 1 марта, 2 марта она взяла день в счет отпуска, а 3 марта - заболела. Прогул 1 марта - один дисциплинарный поступок, а вы применили к нему два дисциплинарных взыскания, что уже является нарушением, при этом хотите применить третье взыскание.

Если сотрудница уже находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет и предоставила все документы, писать повторное заявление на отпуск не нужно. Но нужен ее отказ от работы на условиях неполного рабочего времени. Заявление может быть отправлено почтой.

5. Как оформить генерального директора?

Директор оформлен по ООО и включен в штатное расписание. Он является единственным учредителем. Издан приказ о назначении директора. Он оформлен с 29 июня 2015 года и по сегодняшний день отчисляются налоги в бюджет.

Штатное расписание и приказ о назначении директора предоставлялся в ФНС, по их запросу о предоставлении информации относительно НД по НДС.

Минтруда в своем Письме от 28.12.2006 № 2262-6-1 говорит, что по отношению к генеральному директору, который является единственным учредителем (участником, акционером) организации, отсутствует работодатель, а подписание договора одним и тем же лицом от имени сотрудника и от имени работодателя не допускается. Является ли такая ошибка грубой?

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Светлана Пятовол:

Это не является ошибкой. Если единственный участник общества -руководитель, выполняющий обязанности по руководству обществом, вознаграждение за свою работу он может получать только на основании трудового договора. Поэтому с директором надо заключить трудовой договор.

Вообще имеется много противоречивой информации по вопросу заключения трудового договора с директором, который является единственным учредителем организации. Письмо Минздравсоцразвития России от 18.08.2009 № 22-2-3199: единственный участник общества, возлагая на себя своим решением функции единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.), осуществляет управленческую деятельность без заключения какого-либо договора, в том числе и трудового. Такой вывод обосновывается тем, что согласно ст. 273 Трудового кодекса РФ положения гл. 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества.

В своем Письме от 06.03.2013 № 177-6-1 Роструд делает вывод, что в данном случае трудовой договор не заключается. Выводы делаются на основании толкования ст. 273 ТК РФ. Основой указанной нормы является невозможность заключения договора с самим собой, поскольку подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, то есть двусторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен. Это дает основание Роструду делать вывод, что на отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется. Единственный участник общества должен своим решением возложить на себя функции руководителя, а управленческая деятельность в этом случае должна осуществляться без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.

Письмо Минфина России от 17.10.2014 № 03-11-11/52558 говорит, что поскольку трудовой договор предполагает наличие двух сторон - работника и работодателя, при отсутствии одной стороны - работодателя его заключить нельзя. Руководитель организации, являющийся ее единственным учредителем и членом организации, не может сам себе начислять и выплачивать заработную плату. Поэтому выплаты в пользу руководителя не могут учитываться в составе расходов при определении объекта налогообложения по единому сельскохозяйственному налогу и не образуют объекта обложения страховыми взносами во внебюджетные фонды.

6. Нужно ли расторгать трудовой договор с иностранцем?

У сотрудника-иностранца истек срок разрешения на работу в РФ, однако он уже обратился в ФМС за новым. Нужно ли расторгать трудовой договор с ним?

Отвечает эксперт Ольга Кубах:

Как отмечается в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Одним из таких обстоятельств считается истечение срока действия специального права - разрешения на работу в России (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Аналогично высказывается в своем письме Роструд (письмо от 23.10.2013 № ПГ/9509-6-1).

Не стоит забывать о том, что законодательством не установлена обязанность заключать договор с иностранцем только на срок действия разрешения на работу. Изначально трудовой договор может быть заключен на неопределенное время. Но сотрудник-иностранец может заниматься трудовой деятельностью в России только при наличии разрешения. Поэтому по истечении срока его действия организация должна расторгнуть с ним трудовой договор. Отстранение от работы до оформления нового разрешения в данном случае невозможно.

Основанием для отстранения может быть только временное приостановление специального права (на срок до двух месяцев), а не его аннулирование. Это следует из положений абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Однако временное приостановление разрешений на работу в России не предусмотрено п. 11 ст. 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ. ФМС России может только аннулировать такие разрешения.

7. Как исправить ошибку в больничном листе?

В больничном листе допущена ошибка - неправильно вписан страховой стаж. Что делать?

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Светлана Романова:

Ошибочную запись нужно аккуратно зачеркнуть, внести правильную запись взамен ошибочной на оборотную сторону бланка больничного, подтвердив записью «исправленному верить», подписью и печатью работодателя (п. 65 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н). Если работодатель - физлицо, то печать проставляется, если она имеется. Недопустимо исправление ошибок с помощью корректирующего или иного аналогичного средства.

8. Имеет ли право работник, длительное время находящийся на больничном, на отпуск?

Работник принят на работу в августе, но через два месяца заболел и находился до конца ноября на больничном. В конце ноября он перенес операцию. До середины февраля у него больничный лист. С больничного работник выписан на легкий труд. Имеет ли он право на очередной отпуск?

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Алла Грешкина:

В ст. 121 ТК РФ говорится, что в стаж работы, который дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, входит: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие дни отдыха.

Время нахождения работника на больничном - период, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В данном случае работник имеет право на предоставление очередного оплачиваемого отпуска - с февраля, спустя шесть месяцев после трудоустройства.

9. Как подсчитать годовую норму часов при вахтовом методе и 12-ти часовой смене?

При вахтовом методе продолжительность рабочей смены составляет 12 часов. Отпуск в 2016 году запланировал по графику - с 18 сентября по 17 октября (40 календарных дней). Годовая норма при суммированном учете - 1974 часа. Сколько часов, приходящихся на дни отпуска сотрудника, нужно отнять от годовой нормы часов, чтобы определить годовую норму часов сотрудника в 2016 году?

Эксперт справочно-правового сервиса Норматив Алла Грешкина:

При вахтовом методе работы и суммированном учете рабочего времени время, исключаемое из годовой нормы часов в связи с отпуском, определяется как количество часов отсутствия, приходящихся на рабочее время в соответствии с графиком сменности работника (Письмо Роструда РФ от 01.03.2010 № 550-6-1).

Определите количество смен, приходящихся на отпуск (так, если бы работник не пошел в отпуск), и умножьте на продолжительность одной смены.

10. Какую статью указать в трудовой в связи с уходом работника на пенсию?

Отвечает эксперт Ольга Кубах:

Достижение пенсионного возраста не является основанием для расторжения трудовых отношений с работником. Если он вышел на пенсию, но продолжает работать, к нему в случае увольнения применяются общие основания, указанные в ст. 77 ТК РФ. Одно из них - собственное желание сотрудника. В этом случае в трудовую, независимо от того, находится он на пенсии или нет, необходимо внести следующую запись: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно части 1 ст. 80 ТК РФ, о желании уволиться работник должен предупредить работодателя письменно, за две недели. Однако в части 3 этой же статьи содержится оговорка: если расторжение трудовых отношений между работодателем и работником связано с выходом последнего на пенсию, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, то есть не требовать соблюдения двухнедельного срока. Следовательно, в трудовой запись будет такой: «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены