«Мертвые души» встречаются не только в литературе. Компания может столкнуться с ситуацией, когда в штате состоят работники, фактически не трудившиеся в организации ни дня. Что делать с такими сотрудниками? Как грамотно их уволить и нужно ли это делать? Можно ли вернуть выплаченные им средства? Кого за это наказать?

В бизнесе постоянно происходят процессы смены собственников компании в результате интеграций, банкротств, приобретения долей. А порой и собственник бизнеса, заметив, что его компания движется не туда, куда ему хотелось бы, вдруг принимает решение лично произвести подробный аудит. И новое руководство или «проснувшиеся» собственники компании нередко сталкиваются с различного рода «скелетами в шкафу». Таким неприятным сюрпризом может оказаться и наличие фактически не работающих на предприятии сотрудников — друзей, родственников или знакомых прежнего начальства.

На вопрос «Кто все эти люди?» никто из реальных работников компании не может дать внятного ответа. Полбеды, если такие «сотрудники» просто числились в организации ради стажа или еще по каким-то причинам. Но бывает и так, что фиктивные работники получали заработную плату продолжительное время. А может быть, вовсе не они получали зарплату, а бывшее руководство подобным образом улучшало свое материальное положение? Возникает очевидный вопрос: как избавиться от этого балласта? Можно ли вернуть деньги, выплаченные таким псевдоработникам? И конечно, собственники и управленцы озадачат подобными вопросами кадровика и юриста. Ситуация нестандартная, и однозначного ответа тут быть не может. Все зависит от глубины проблемы. Проанализируем возможные способы действий, перспективы и риски.

Анализ обстоятельств

Чтобы понять, как следует действовать в целях очищения штатного расписания от фиктивных работников, нужно установить обстоятельства, связанные с оформлением и осуществлением трудовых отношений с ними. Для этого необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Каким образом оформлялись трудовые отношения с данными работниками? Какие документы — приказ о приеме на работу, трудовая книжка, трудовой договор — имеются в организации?

2. Велся ли табель учета рабочего времени на сотрудника? Выплачивалась ли ему заработная плата и каким способом (перечислялась на карточку, выдавалась на руки, по доверенности)?

3. Присутствовал ли работник какое-то время на рабочем месте, выполнял ли он вообще какую-то работу, остались ли «следы деятельности» в виде выписанных пропусков, подготовленных им документов, иной выполненной работы и т. п.?

Ответив на этот примерный круг вопросов, можно получить материал для работы, в соответствии с которым несуществующих сотрудников можно разделить на несколько групп.

Варианты действий

В зависимости от обстоятельств оформления работников и наличия трудовых отношений фиктивных работников можно разделить на несколько групп. Рассмотрим, как поступить с каждой из них.

Работник ни разу не появился на рабочем месте

С работником заключен трудовой договор, издан приказ о его приеме, в трудовую книжку внесена запись, но на рабочем месте он ни разу не появлялся.

В этом случае, на наш взгляд, можно применить процедуру аннулирования трудового договора и, соответственно, приказа о приеме и записи в трудовой книжке (ст. 61 ТК РФ). Однако необходимо учитывать условия, при которых возможно применение процедуры аннулирования трудового договора. Так, трудовой договор вступает в силу:

— со дня его подписания работником и работодателем либо

— с даты, определенной в договоре.

Напомним: приступить к работе сотрудник должен либо в указанную в договоре дату, либо, если она не указана, на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. Если же он не приступил к своим обязанностям в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован. В этом случае трудовой договор будет считаться незаключенным, соответственно, прав и обязанностей у сторон по нему не возникает.

В ст. 61 ТК РФ не сказано, в течение какого срока можно аннулировать трудовой договор. Из этого следует вывод, что трудовое законодательство не содержит ограничений по срокам на аннулирование трудового договора. Конечно, данная процедура имеет место, как правило, сразу же после того, как сотрудник не вышел на работу. Но и в нашей ситуации по истечении значительного времени с того момента, как трудовые отношения были оформлены, но фактически не осуществлялись, полагаем возможным применить процедуру аннулирования трудового договора.

Как это сделать на практике? Тут главным образом следует доказать, что сотрудник не работал все это время ни дня или даже ни часа. Если он все же приступил к работе, пусть не в первый день, но через неделю, месяц, основания для аннулирования трудового договора отсутствуют, оно будет незаконным. В таком случае можно говорить о прогулах.

Хотя существует и другая точка зрения.

Судебная практика. В 2008 г. был заключен трудовой договор с работником; к обязанностям в первый рабочий день он не приступил, а фактически начал работать спустя длительное время, только в 2009 г. Суд посчитал подписанный в 2008 г. договор незаключенным (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.10.2012 по делу N 33-8595/2012).

Но во избежание споров и для минимизации рисков полагаем, что бесспорным вариантом применения ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора будет лишь тот случай, когда работник весь период с даты заключения трудового договора до даты его аннулирования не приступал к трудовым обязанностям.

Доказательствами того, что сотрудник не приступал к работе, в подобной ситуации могут быть следующие документы:

— Докладные (служебные) записки руководителя подразделения, где числился фиктивный работник, начальника службы пропусков, руководителя службы персонала, начальника ИТ-отдела о том, что такой сотрудник никогда на рабочем месте не появлялся, пропуск ему не выдавался, учетная запись не создавалась и т. п.;

— Акт об отсутствии работника на рабочем месте в период с момента оформления трудового договора по текущий момент, подписанный вышеупомянутыми лицами, в поле служебной деятельности которых он так или иначе должен был попасть.

Затем следует издать Приказ об аннулировании трудового договора, отмене приказа о приеме на работу работника, а также о признании записи в его трудовой книжке недействительной . В качестве основания для издания такого приказа следует указать служебные записки и акт об отсутствии работника. После чего в соответствии с п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, В трудовую книжку сотрудника вносится запись о том, что предыдущая запись о приеме на работу является недействительной.

Открытым остается вопрос о том, что же делать с трудовой книжкой работника после аннулирования трудового договора. Поскольку в этой ситуации трудовой договор считается незаключенным, у работодателя нет обязанности перед работником выдать ему трудовую книжку, как нет и ответственности за ее невыдачу или задержку. Однако считаем, что это все же необходимо сделать, поскольку с момента аннулирования трудового договора у работодателя отсутствуют какие-либо основания хранить у себя данный документ. Работнику следует направить письмо об аннулировании трудового договора и необходимости получить трудовую книжку. Можно, по аналогии с расторжением трудового договора, запросить у него адрес для отправки трудовой книжки.

Что касается Личного дела работника (если оно было заведено), его в данном случае следует уничтожить, поскольку трудовых отношений с работодателем не было и оснований хранить персональные данные несостоявшегося работника у компании нет.

К сведению. Как быть в случае, когда работодатель оформил все документы и платил заработную плату (подтвержденную документами), но работник фактически ни дня не проработал? Полагаем, тут также можно говорить об аннулировании трудового договора. Ведь ТК РФ связывает аннуляцию трудового договора только с одним фактом — с тем, что работник не приступил к работе.

Некоторые эксперты считают, что если работодатель платил заработную плату, то аннулировать такой трудовой договор можно лишь через суд. Это довольно спорное утверждение, поскольку в ТК РФ не предусмотрен порядок аннулирования трудового договора в судебном порядке — только решением самого работодателя при условии, что работник не приступил к работе.

Поэтому, на наш взгляд, при аннулировании трудового договора получается, что выплаченная заработная плата вовсе не являлась заработной платой, а была неосновательным обогащением, т. к. оснований выплачивать деньги не было (об этом будет сказано далее).

Вместе с тем судебной практики по искам работодателей в подобных случаях мы не нашли. Думаем, что у судов тут не было бы единого мнения. Все-таки процесс аннулирования трудового договора до конца не детализирован: ни по срокам, в пределах которых можно аннулировать трудовой договор, ни по статусу денежных средств, полученных в качестве зарплаты.

Поэтому, если вы хотите минимизировать свои риски, желательно договориться с фиктивным работником «полюбовно».

Какие Риски могут быть в данной ситуации? Работник может оспорить в суде факт аннулирования трудового договора. Но, что важно, в этом случае уже не работодатель будет доказывать законность аннулирования трудового договора, а работнику в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ придется доказывать факт работы.

Напомним, в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) по спорам, связанным с расторжением трудового договора (увольнением), законность расторжения трудового договора и увольнения работника должен доказывать работодатель.

Но в рассматриваемом случае имеет место аннулирование трудового договора, а потому обязанность доказывания своих доводов возложена на работника и работодателя в равной степени.

Судебная практика. В Определении Верховного суда Удмуртской Республики от 07.03.2012 по делу N 33-620/2012 рассмотрен случай, когда работник предъявил иск о признании факта трудовых отношений и признании незаконным приказа об аннулировании трудового договора по совместительству. Однако истцу не удалось доказать, что он приступил к работе, в связи с чем суд отказал в иске.

Характерная ситуация изложена в другом деле.

Судебная практика. Работник обратился к сельхозпредприятию с целью получить запись в трудовой книжке. Она была необходима ему для участия в социальной программе развития села и получения денежных средств. Руководитель сельхозпредприятия выполнил просьбу истца и оформил с ним трудовой договор. Спустя некоторое время, когда предприятие уже находилось в стадии банкротства, арбитражный управляющий аннулировал трудовой договор с работником. Суд в решении отметил следующее: Ст. 61 ТК РФ не предусмотрено обстоятельств, при которых работник, не приступивший к исполнению обязанностей, продолжал бы иметь трудовые отношения с работодателем. У истца отсутствуют доказательства, что он обращался к работодателю о предоставлении ему рабочего места, т. е. изначально ни работник, ни работодатель не имели интереса в практическом исполнении трудового соглашения (Решение Балаковского районного суда г. Саратова от 19.09.2011 по делу N 2-2424/2011).

Таким образом, если трудовой договор действительно был фиктивным, работник вряд ли сможет доказать факт существования трудовых отношений.

Судебная практика. Схожая ситуация изложена и в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 11.04.2013 N 33-4286/2013. Работница не смогла доказать, что приступила к работе в организации, а тот факт, что она выполняла какие-то работы по гражданско-правовому договору, не подтверждает наличия трудовых отношений с истицей.

Работник эпизодически появляется на работе

С сотрудником были оформлены трудовые отношения, и он эпизодически появлялся на работе. Например, бывших руководящих работников (главного бухгалтера, начальника службы безопасности) руководитель компании часто назначает на «почетные» должности, допустим «советника генерального директора по экономической безопасности» и т. п. Такого рода «околоштатные» должности могут занимать и просто особо приближенные к бывшему руководству люди в силу личных связей. Тут важнее то, что сотрудник хотя бы иногда присутствовал на рабочем месте и выполнял какую-то работу или трудился удаленно, например составлял документы для организации. Следовательно, трудовые отношения между ним и работодателем в том или ином виде существовали, поэтому аннулировать трудовой договор не удастся.

В этой ситуации можно посоветовать действовать следующим образом. Сначала стоит внимательно Изучить трудовой договор с таким сотрудником и его должностную инструкцию (при ее наличии). Если, несмотря на устные договоренности, у сотрудника в соответствии с трудовым договором или правилами внутреннего распорядка предусмотрен обычный режим работы (например, с 9.00 до 18.00), но он появляется в офисе организации по своему усмотрению или работает дома, то его можно уволить за прогулы (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, если должность сотрудника предусматривает наличие должностной инструкции или его обязанности достаточно подробно прописаны в трудовом договоре, но сотрудник выполняет их лишь частично или эпизодически, то возникают основания для увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если принято решение уволить за прогул, то необходимо зафиксировать Актом на текущую дату период отсутствия сотрудника на рабочем месте, затем пригласить его для ознакомления с актом и Дачи объяснений . И тут уместно предложить фиктивному работнику уволиться по собственному желанию, чтобы не «портить» трудовую книжку. Если он будет согласен, соответственно, увольнение производится по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если же он отказался от мирного варианта, то его Письменное объяснение (в котором работник вряд ли сможет опровергнуть факт своего отсутствия на работе) либо Акт об отказе представить письменное объяснение вместе с Актом об отсутствии на рабочем месте являются основанием для издания приказа об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Затем следует издать приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку и в день увольнения выдать ее работнику.

Обратите внимание: в связи с увольнением за прогулы могут появиться сложности. Так, все это время на работника могли вести Табель учета рабочего времени как на обычного сотрудника, поэтому может возникнуть противоречие между данными табеля учета рабочего времени и актом о фактическом отсутствии работника.

К сведению. В подобной ситуации целесообразно запросить с сотрудника, составлявшего табели, объяснительную записку о том, что табель в отношении спорного работника составлялся фиктивно. Естественно, устные договоренности в этом случае не имеют силы. Захочет ли сотрудник дать такие пояснения и будет ли он еще работать на данный момент, неизвестно. По сути, подобное поведение — уже повод для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Имейте в виду: если работник будет впоследствии обжаловать факт увольнения за прогулы, суд может запросить табели учета рабочего времени, и в этом случае доказательства — табель и акт о прогулах — будут противоречить друг другу. Вопрос в том, как эти доказательства оценит суд.

Если же зафиксировать прогулы работника по каким-либо причинам затруднительно (например, после смены руководства он стал присутствовать на рабочем месте), следует отразить факт неоднократного неисполнения работником должностных обязанностей. Для этого необходимо создать работнику условия, чтобы он мог выполнять свои обязанности: предоставить рабочее место, снабжать заданиями. Не отмахивайтесь от подобной обязанности. Если работодатель не сможет обеспечить сотрудника рабочим местом и работой, то и доказать вину работника (если он обжалует действия работодателя) в неисполнении обязанностей вряд ли получится. Ведь дисциплинарный проступок характеризуется не только невыполнением обязанностей, но и виной работника в этом.

А далее анализируйте события. Вряд ли «декоративный» сотрудник окажется профессионалом и мгновенно во всем разберется. Поэтому при первом неисполнении должностных обязанностей (которым может быть и обычное опоздание) зафиксируйте это актом и наложите дисциплинарное взыскание и в период действия взыскания фиксируйте второй случай неисполнения должностных обязанностей. Затем можно уволить сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Разумеется, и в этом случае перед началом процедуры стоит разъяснить работнику право на увольнение по собственному желанию.

В обеих ситуациях следует помнить о Сроках , предусмотренных ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка в соответствии с пп. «б» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Соответственно, если работника придется увольнять за прогул или неисполнение должностных обязанностей, то необходимо, чтобы это были «свежие» проступки (в пределах месячной давности) либо непрерывно длящиеся.

Пример 5. Работник два года не появлялся на работе, а последний месяц присутствовал на рабочем месте. В этом случае сложно будет объяснить, каким образом два года человек числился в том или ином отделе, а начальник отдела обнаружил это, только когда сменилось руководство. Следовательно, датой обнаружения проступка будет как минимум последний день отсутствия работника на рабочем месте, а не текущий период. На данный момент имеет смысл фиксировать непрерывно длящийся прогул (или иной проступок).

Может сложиться ситуация, когда сотрудник, не появляясь в офисе компании, трудился удаленно и это предусмотрительно было отражено в его трудовом договоре. Здесь также следует изучить его должностную инструкцию. Если обязанность в представлении регулярных отчетов и других видах контроля отсутствует и работник трудится формально, то уволить его не за что: прогулов он не совершал, поскольку его должностной инструкцией не было предусмотрено необходимости ежедневно являться в офис, свои обязанности он выполнял, например готовил документы, презентации, дизайн-проекты и т. п.

В этом случае есть два варианта: провести с сотрудником беседу и предложить ему уволиться по собственному желанию. Если же сотрудник на такой вариант не согласен (что весьма вероятно), остается применить процедуру сокращения численности и штата и уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Можно ли взыскать зарплату

Если одной из целей оформления работника в штат являлась выплата ему заработной платы, логично, что новое руководство захочет взыскать данную зарплату. Насколько это возможно?

По общему правилу заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана (ст. 137 ТК РФ). Исключения предусмотрены в следующих случаях:

— счетная ошибка;

— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Каким образом эти нормы применимы к рассмотренным выше ситуациям?

Взыскание выплаченной заработной платы при аннулировании трудового договора

Как мы отмечали выше, в таких случаях трудовых отношений между работником и работодателем не возникает с самого начала, поскольку трудовой договор считается незаключенным. Соответственно, ограничения, предусмотренные ст. 137 ТК РФ, тут неприменимы, ведь уплаченные суммы не являются заработной платой. В данном случае они будут являться неосновательным обогащением, поскольку фиктивный работник получал их без каких-либо правовых и фактических оснований. Отметим, что самое важное здесь — аннулировать трудовой договор, тогда денежные средства будут получены не в рамках трудовых отношений.

В этой ситуации применим общий срок исковой давности по гражданским спорам — три года (ст. 196 ГК РФ). Возникает вопрос, с какого момента, в соответствии со ст. 200 ГК РФ, следует его считать: с момента, когда истец узнал или когда должен был узнать о нарушении своего права? Так, если работник был оформлен четыре года назад и ни разу не появлялся на рабочем месте, получая все это время зарплату, то работодатель (не как конкретный руководитель, а как юридическое лицо) должен был узнать об этом буквально на следующий день после вступления в силу трудового договора, и уж тем более — на дату перечисления первой заработной платы. Полагаем, что срок исковой давности в три года будет считаться не с даты издания приказа об аннулировании трудового договора, а с даты, когда работодатель перечислил заработную плату (по каждому соответствующему платежу). Соответственно, то, что работник получил в первый год, взыскать вряд ли удастся, если только не будет заявлено о применении срока исковой давности.

Что касается доказательств, то ими будут акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте со дня оформления трудового договора по день его аннулирования, приказ об аннулировании трудовых отношений, платежные документы о перечислении зарплаты, показания свидетелей.

Но подчеркнем: судебной практики нет, а потому, какое решение вынесет суд, прогнозировать сложно. Очевидно, решение о возврате «неосновательного обогащения» нужно принимать в каждом конкретном случае. Если сумма существенна, то судебные издержки будут оправданны.

Взыскание зарплаты при прогулах или невыполнении должностных обязанностей

Взыскать заработную плату можно при следующем условии, указанном в ст. 137 ТК РФ: если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое (ст. ст. 155 и 157 ТК РФ). В нашем случае вина будет именно в невыполнении норм труда, поскольку данные выплаты нельзя квалифицировать как счетную ошибку. Также не имеют места и неправомерные действия, совершенные работником с целью получения заработной платы, если, конечно, работник не представлял ложных документов для приема на работу или не выписывал зарплату сам себе и т. п. Более чем вероятно, что законодатель под неправомерными имел в виду именно такого рода действия.

Органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в соответствии со ст. 382 ТК РФ, является комиссия по трудовым спорам (если она есть на предприятии) либо суд. Будем исходить из того, что комиссии по трудовым спорам в организации нет и обращаться необходимо в суд. Вряд ли имеет смысл сначала подавать иск об установлении факта вины работника в невыполнении норм труда, а затем взыскивать с него излишне выплаченную заработную плату. Поэтому необходимо заявлять требования и об установлении факта невыполнения должностных обязанностей (как в виде отсутствия на рабочем месте, так и в виде непосредственно неисполнения функционала работника полностью или частично).

Исчисление исковой давности в данном случае также вызывает вопросы. Так, для работодателей предусмотрен годичный срок исковой давности для обращения в суд только по искам о возмещении причиненного работником ущерба (ст. 392 ТК РФ). Для иска об установлении факта невыполнения норм труда о сроке обращения в суд вообще не сказано. Полагаем, что в этом случае следует руководствоваться годичным сроком исковой давности.

Моментом, в который начал течь срок исковой давности, думаем, следует считать день, когда работодатель должен был узнать о прогулах работника либо неисполнении им обязанностей. Соответственно, как и в случае с аннулированием трудового договора, это будет не дата составления акта, а дата, когда невыполнение норм труда должно было обнаружиться, либо дата получения работником заработной платы (в зависимости от позиции конкретного суда). Таким образом, и тут, скорее всего, получится взыскать заработную плату не за полный период, а лишь за последний год в пределах срока для обращения в суд.

Что касается доказательств, то в отношении прогулов это будет акт об отсутствии на рабочем месте. Для доказательства отсутствия оснований к выплате заработной платы не обязательно даже налагать дисциплинарное взыскание за прогул: Работодатель не обязан оплачивать дни, когда работник без уважительных причин не работал.

Судебная практика. Данная позиция отражена в следующих судебных актах: Апелляционных определениях Санкт-Петербургского городского суда от 18.09.2013 по делу N 33-12662/2013, Московского городского суда от 18.07.2013 по делу N 11-21891/13.

А вот с доказыванием факта невыполнения должностных обязанностей дело обстоит сложнее. Тут придется доказывать, что у работника была реальная возможность выполнять свою работу, о чем упоминалось ранее. Если сотрудник просто присутствовал на работе, но у него не было ни техники, ни заданий от начальства, вину работника в невыполнении норм труда и необоснованность выплаченной зарплаты вряд ли удастся доказать.

Судебная практика. Как видно из Апелляционного определения Хабаровского краевого суда от 22.05.2013 по делу N 33-2916/2013, бремя доказывания ложится на работодателя, а невиновность работника подразумевается.

Уголовный элемент

Может сложиться и такая ситуация, когда сами работники никакой зарплаты не получали, а в зарплатных ведомостях расписывались другие люди. То же могло происходить и с перечисленной на банковскую карту заработной платой. Такую схему могло использовать бывшее руководство для создания так называемой «черной кассы», да и просто в целях личного обогащения. Здесь имеет место мошенничество с использованием служебного положения — ч. 3 ст. 159 Уголовного кодекса РФ. Возможно, данные действия руководителя подпадут и под другие нормы УК РФ об имущественных преступлениях. Тут уже необходимо взаимодействие с правоохранительными органами по поводу привлечения к уголовной ответственности бывшего руководителя и иных лиц, участвовавших в подобной махинации.

Что же касается взыскания убытков, то в данном случае следует заявить гражданский иск в уголовном процессе (ст. 44 Уголовно-процессуального кодекса РФ). В случае признания вины бывшего руководителя в мошеннических действиях суд удовлетворит и такой иск. Конечно, его можно заявить и позднее, в рамках обычного гражданского производства, но для этого уже придется заплатить госпошлину, да и времени потребуется больше.

Как видите, избавление от фиктивных работников — процедура непростая. К тому же велика вероятность, что работник захочет оспорить аннулирование трудового договора в суде или пожелает доказать незаконность увольнения за прогул. Вероятнее всего, работник будет сопротивляться и взысканию с него заработной платы. Как правило, в подобных ситуациях псевдосотрудники чувствуют себя защищенными и вряд ли готовы к тому, чтобы вернуть незаработанные деньги. Не факт, что в этом случае и суд займет сторону истца (работодателя). Поэтому, имея дело с несуществующими сотрудниками, необходимо действовать аккуратно и тщательно готовить качественную доказательственную базу: как на случай исков работника, так и в случае взыскания с работника незаработанных денег или привлечения руководителя к уголовной ответственности за зарплатные махинации.

злоупотребление должностными полномочиями

Злоупотребление должностными полномочиями -мертвые души

В последнее время в средствах массовой информации все чаще появляются сообщения о привлечении к уголовной ответственности руководителей различных бюджетных учреждений за трудоустройство «мертвых душ». Под последними, понимаются работники, которые официально числятся на предприятиях, но фактически свои прямые обязанности не исполняют. О подобной тенденции свидетельствует и складывающаяся судебная практика.

Понятие «мертвые души» впервые было введено в оборот Н.В. Гоголем в процессе создания одноименного произведения. На самом деле идея поэмы основана на реальных фактах из жизни российского общества XIX века, а подал ее сам А.С. Пушкин/

Действующее уголовное законодательство предполагает, что субъектом указанного преступления выступает должностное лицо, осуществляющее организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции в учреждении. Рассматривая вопрос о том, совершено ли коррупционное преступление должностным лицом, лицом, занимающим государственную должность РФ либо государственную должность субъекта Федерации, иностранным должностным лицом, должностным лицом публичной международной организации, а равно лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, суды руководствуются примечаниями 1, 2 и 3 к ст. 285, примечанием 2 к ст. 290, примечанием 1 к ст. 201 УК РФ.

Кроме того, необходимо учитывать разъяснения ППВС РФ от 16.10. 2009 г. N 19 «О судебной практике по делам о злоупотреблении должностными полномочиями и о превышении должностных полномочий».

Как правило, органы предварительного следствия квалифицируют действия лиц, совершивших преступления, связанные с фиктивным трудоустройством персонала, по ч. 3 (ч. 4 — если сумма хищений образует особо крупный размер) ст. 159 УК — мошенничество, совершенное с использованием служебного положения; ст. 285 УК — злоупотребление должностными полномочиями, а также ст. 292 УК — служебный подлог. Постановление N 19 предлагает квалифицировать указанные действия именно по ст. 285 УК.

Анализ материалов уголовных дел подобной категории показывает, что схема трудоустройства фиктивных работников проста. Руководитель учреждения на основании заявления лица издает приказ о его приеме на работу. Затем в табель учета рабочего времени персонала вносятся заведомо ложные сведения об отработанных сотрудником часах рабочего времени. На основании табеля учета рабочего времени бухгалтерия организации на имя лжесотрудника начисляет денежные средства в соответствии с его функциональными обязанностями и часами рабочего времени, отраженными в табеле соответствующего учета, что фактически не соответствует объективной действительности. В дальнейшем заработная плата лжеработника выдается на руки либо перечисляется на банковскую карту, но в конечном итоге попадает к руководителю, являющемуся инициатором подобных действий.

Такая схема фиктивного трудоустройства не всегда приводит к наступлению уголовной ответственности руководителя. Рассмотрим несколько возможных ситуаций.

В случае получения заработной платы работника руководителем организации в его действиях усматривается либо состав квалифицированного мошенничества с использованием служебного положения (ч. ч. 3 или 4 ст. 159 УК), либо же дисциплинарный проступок.

Судебной практике известны случаи оправдания должностных лиц которые хотя и оформляли «мертвых душ» на работу, однако сами или их родственники выполняли трудовые обязанности за оформленного работника. Отсюда формальное трудоустройство лиц, лично не исполняющих своих обязанностей, еще не является уголовно наказуемым деянием.

В приведенном примере служебные обязанности фиктивного работника фактически исполнялись, денежные средства получались лично руководителем бюджетного учреждения. Практике извесnны и другие случаи когда трудовые обязанности лжеработников не исполнялись, но их зарплата тратилась исключительно на нужды и в интересах учреждения, что и стало основанием для прекращения уголовного дела по реабилитирующему основанию.

Поскольку злоупотребление должностными полномочиями относится к числу преступлений с материальным составом и считается оконченным с момента наступления последствия в виде существенного нарушения прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, то в действиях должностного лица в связи с отсутствием подобных последствий имеет место только должностной проступок, влекущий дисциплинарную, но не уголовную ответственность.

Анализируя содержание ст. 285 УК следует отметить: действия вопреки интересам службы означает, что должностное лицо действует в рамках предоставленных ему полномочий, но при этом нарушает свои должностные обязанности. Если это не вызвано служебной необходимостью, то деяние должно рассматриваться как противоречащее интересам службы. Обязательным элементом объективной стороны этого преступления является наступление последствий в виде существенного нарушения прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, находящееся в причинно-следственной связи с деянием.

Само по себе существенное нарушение прав и законных интересов — понятие оценочное, поэтому решать вопрос о наличии такого существенного нарушения нужно на основе конкретных обстоятельств дела, однако в каждом случае существенность нарушения прав и законных интересов должна быть обоснована. Одного лишь указания на причинение существенного вреда охраняемым законом интересам граждан, организаций и государства недостаточно.

Неотъемлемой частью субъективной стороны преступления, предусмотренного ст. 285 УК, как и преступления, предусмотренного ст. 292 УК, является мотив — корыстная или иная личная заинтересованность. Как правило, личная заинтересованность выражается в стремлении извлечь выгоду неимущественного характера и может быть обусловлена различными побуждениями: карьеризм, протекционизм, семейственность, желание скрыть свою некомпетентность, избежать дисциплинарной ответственности за допущенные нарушения, ошибки в работе, получить поддержку со стороны влиятельных лиц и др.

Установление мотива корыстной или иной личной заинтересованности, которым руководствовалось лицо при совершении преступления, является обязательным, поэтому в приговоре должно быть указано, в чем конкретно такой мотив был выражен. В случае, когда лицо использует свои служебные полномочия вопреки интересам службы, но не стремится получить в результате какие-либо личные блага, мотивом выступают ложно понятые интересы учреждения и состава преступления нет.

Сравнительный анализ судебных решений, принятых по аналогичным уголовным делам, показал, что должности, на которые фиктивно трудоустраивали лжеработников, самые разнообразные: гардеробщик, уборщица/уборщик служебных помещений, водитель, социальный работник, подсобный рабочий, уполномоченный по переписке, истопник, лаборант, слесарь-сантехник, дезинфектор, кочегар, врач, ветеринарный санитар, младший воспитатель, старшая медицинская сестра, сторож, массажист, инструктор-методист по совместительству, методист по хореографии, методист по музыкальному образованию, преподаватель физвоспитания, мастер производственного обучения и др... Несмотря на столь широкий спектр должностей, их объединяет следующее: все они низкооплачиваемые, не входят в круг руководящего состава организаций, одного работника легко заменить другим.

В п. 17, 35 Постановления N 19 Высшая судебная инстанция дала разъяснения о разграничении служебного подлога от других составов преступления.

Однако, несмотря на столь четкое разъяснение ВС РФ по анализируемой категории дел, вопрос о наличии в действиях руководителя состава преступления, предусмотренного ст. 292 УК, для некоторых представителей правоохранительных органов остается нерешенным.

К примеру, не всем лицам, находящимся под уголовным преследованием за совершение преступлений, связанных с фиктивным трудоустройством персонала, инкриминировалось совершение служебного подлога. Без внесения ложных сведений в официальные документы о выполнении трудовых обязанностей именно лжеработником совершение указанного преступления фактически невозможно. Подобные ошибки органов предварительного следствия привели к нарушению прав тех лиц, которые были привлечены к уголовной ответственности за совершение аналогичных преступлений, в том числе по ст. 292 УК, и получили более суровые наказания.

Практика рассмотрения уголовных дел о преступлениях коррупционной направленности, связанных с фиктивным трудоустройством персонала, показывает, что в наибольшей степени подобные преступления характерны для бюджетных учреждений, в которых финансирование осуществляется не в должных объемах. В ходе исследования выявлено, что анализируемое преступление чаще совершалось в средних общеобразовательных школах, детских садах, в государственных учреждениях по социальному обслуживанию населения, в профессиональных училищах и др. Как следует из показаний привлеченных за эти преступления лиц, в дальнейшем оправданных судом, причиной их действий по трудоустройству «мертвых душ» была очевидная нехватка денежных средств на текущие нужды бюджетных организаций. Из-за отсутствия денежных средств и невозможности организовать постоянную спонсорскую помощь руководители «восполняли» подобным образом пробелы в бухгалтерских сметах.

Исследование показало, что грань между наличием состава преступления в действиях лица, организовавшего фиктивное трудоустройство персонала, и дисциплинарным проступком очень хрупкая и порой органы предварительного следствия, не разобравшись в причинах действий руководителя, не проверив и не оценив в совокупности все собранные доказательства, направляют «раскрытое» дело коррупционной направленности в суд, что в конечном итоге приводит к вынесению оправдательных приговоров.

В целях недопущения возникновения подобных ситуаций необходимо учитывать следующие факторы:

1) состава преступлений, предусмотренных ст. ст. 159, 285 УК, нет, если трудовые обязанности лжеработника исполняются в полном объеме и это подтверждается показаниями свидетелей, претензий у потерпевшей стороны нет, денежные средства (зарплата работника) тратятся по усмотрению руководителя в интересах учреждения. При этом денежные средства не могут быть обращены в собственность трудоустроившего лица;

2) состава преступлений, предусмотренных ст. ст. 159, 285 УК, нет, если трудовые обязанности лжеработника фактически не исполняются, но денежные средства (зарплата работника) тратятся исключительно на нужды учреждения, что вызвано острой необходимостью. В этом случае необходимо документальное подтверждение расходования полученных денежных средств за фиктивно устроенных лиц (чеки, квитанции, документы бухгалтерской отчетности). Все приобретенное имущество должно быть в наличии и на балансе организации. Денежные средства не могут быть обращены в собственность трудоустроившего лица.

Похожих статей пока нет.

This entry was posted in . Bookmark the .

Принципы, изложенные в означенной статье, регламентируют большинство существующих возможных оснований для проведения процедуры увольнения, и в их числе присутствует также увольнение по инициативе работодателя – сокращение штата или должностей является разновидностью такового увольнения.

• Ст. 81 ТК РФ. Означенная статья непосредственно рассматривает вопросы, касающиеся того, когда и как работодатель может уволить сотрудников по своей собственной инициативе. В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.
• Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст.

Сам себе адвокат

Среди них принято выделять:

• довольно высокий заработок;
• отсутствие налогообложения;
• нет ответственности работника за проделанную работу;
• возможность работать и получать зарплату совместно с социальными пособиями;
• дополнительные заработки помимо официальной работы.

Кроме того, фиктивное трудоустройство для алиментов в России встречается довольно часто. В этом случае плательщик алиментов занижает реальную зарплату или трудоустраивается на работу неофициально, тем самым доведя планку заработка до нуля.

Внимание

Соответственно, человек будет платить минимальные алименты на содержание несовершеннолетних детей. Не совсем честно, но такая практика встречается все чаще и чаще.

Недостатки Фиктивное трудоустройство почти не имеет никаких недостатков.

Несуществующие работники

Важно

Федерального закона от 07.12.2011 N 420-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 2. Те же деяния, повлекшие существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, — наказываются штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет, либо принудительными работами на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Фиктивное трудоустройство и ответственность за него

• Все решения о сокращении численности работников или должностей также должны отражаться и в локальных нормативных актах. Работодатель обязан внести информацию об упразднении должностей или снижении численности сотрудников в должностной распорядок.
• Изменения в должностном распорядке в связи с реорганизацией, изменением численности работников или списка должностей должны вступить в силу до момента фактического увольнения работника, а не после него.
  Судебная практика по фиктивному сокращению штата в данном вопросе занимает сторону работника, даже если сокращение было реальным, но изменение в должностном распорядке наступило спустя несколько дней до увольнения работника.
• Следует крайне внимательно относиться к новым должностным инструкциям для новых работников и к внедрению новых должностей на предприятии.

Что грохит за фиктивное оформление неработающего по трудовой?

• Неофициальное устройство на работу
• Плюсы данного вида трудоустройства для работника и работодателя
• Что грозит работодателю за неофициальное трудоустройство сотрудника
• Фиктивное трудоустройство на работу

Зачастую непростое финансовое положение заставляет людей искать работу не вполне официальными путями, без оформления каких-либо документов. Это противоречит трудовому законодательству, но, тем не менее, явление существует.

Поэтому рассмотрим проблему такого трудоустройства более детально. Неофициальное устройство на работу Трудовое законодательство Российской Федерации не рассматривает такого явления, как неофициальное трудоустройство.

Какая ответственность за фиктивное трудоустройство?

Это касается работы, которая выполняется наемным работником на протяжении короткого периода, но он должен быть не больше 3 дней. Тогда оформлять сотрудника необязательно, и это не будет нарушением закона.

Если же работа продолжается более длительное время, то обязательно нужно заключить договор. Ответственность ИП Для предпринимателей предусмотрена административная ответственность.

Инфо

Сколько штраф за неоформленного работника? При выявлении нарушения сумма составит 1-5 тыс. рублей. При этом работа предпринимателя может приостановиться на 90 суток, что ведет к убыткам и закрытию организации.

Затраты на оформление будут меньше, чем штрафы. Но если сотрудник продолжает так трудиться не 1 год, и за этот период не платились налоги, то возможная открытие уголовного дела по статье 199-1 УК РФ. При крупном ущербе штраф для ИП за неоформленного работника будет составлять до 300 тыс.

Фиктивное сокращение штата

Постановления N 19 Высшая судебная инстанция дала разъяснения о разграничении служебного подлога от других составов преступления. Однако, несмотря на столь четкое разъяснение ВС РФ по анализируемой категории дел, вопрос о наличии в действиях руководителя состава преступления, предусмотренного ст.

292

УК, для некоторых представителей правоохранительных органов остается нерешенным. К примеру, не всем лицам, находящимся под уголовным преследованием за совершение преступлений, связанных с фиктивным трудоустройством персонала, инкриминировалось совершение служебного подлога.

Без внесения ложных сведений в официальные документы о выполнении трудовых обязанностей именно лжеработником совершение указанного преступления фактически невозможно.

Какой штраф за неоформленного работника? юридическая практика

В итоге государству не поступают средства на содержание пенсионеров, а сотрудник лишается пенсии в будущем.

• Не будет отчислений в фонд страхования, что позволяет пользоваться бесплатной медицинской помощью.
• Сотрудник без оформления не имеет прав на многие вещи. Ему будет сложно получить выплаты при расчете, зарплату, компенсации за отпуск.
• При появлении споров в суде не получится доказать свою правоту.
Таким образом, неофициальное трудоустройство наносит вред государству и самому сотруднику.

Задача контролирующих учреждений заключается в выявлении нарушений и соблюдении прав сотрудников. Какие штрафы за неоформленного работника положено оплачивать работодателям, будет рассмотрено далее.
Когда можно не оформлять работника? Есть только один случай, когда возможно обойтись без официального оформления.

Работодатель при устройстве гражданина на работу без оформления договора имеет ряд положительных бонусов:

• минимизацию налогов. Дело в том, что большинство налогов, уплачиваемых работодателем в казну государства, начисляются с фонда заработной платы трудоустроенных у него работников.
  Логичный вывод: чем меньше налогооблагаемая база, тем меньшая сумма подлежит уплате;
• отсутствие кадрового бумагооборота;
• отсутствие обязанностей и обязательств по отношению к неофициально устроенному гражданину. Например, не обязательно обеспечивать безопасность труда, можно не выплачивать работнику полную сумму обещанного гонорара.

Если первый пункт из списка еще как-то может оправдать (с точки зрения работодателя) неофициальное трудоустройство, то последний пункт является весьма сомнительным и остается целиком на совести работодателя.

Наказание за фиктивных работников на предприятии

В последнее время в средствах массовой информации все чаще появляются сообщения о привлечении к уголовной ответственности руководителей различных бюджетных учреждений за трудоустройство «мертвых душ». Под последними, понимаются работники, которые официально числятся на предприятиях, но фактически свои прямые обязанности не исполняют.
О подобной тенденции свидетельствует и складывающаяся судебная практика. Понятие «мертвые души» впервые было введено в оборот Н.В. Гоголем в процессе создания одноименного произведения. На самом деле идея поэмы основана на реальных фактах из жизни российского общества XIX века, а подал ее сам А.С. Пушкин/ Действующее уголовное законодательство предполагает, что субъектом указанного преступления выступает должностное лицо, осуществляющее организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции в учреждении.

Осуждённые законно и обоснованно осуждены за присвоение и пособничество в присвоении чужого имущества
Документ от 24.07.2013, опубликован на сайте 29.10.2013 под номером 40318, 2-я уголовная, УК РФ: ст. 33 ч.5 - ст. 160 ч.3 , судебный акт ОСТАВЛЕН БЕЗ ИЗМЕНЕНИЯ

УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

***Дело № 22-2304/2013

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по уголовным делам Ульяновского областного суда в составе:

председательствующего судьи Львова Г.В.,

судей Коротковой Ю.Ю. и Ленковского С.В.,

с участием прокурора Лобачевой A.B.,

адвокатов Насырова Н.Х., Солодовникова Д.В.,

при секретаре Пелькине А.Е.,

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционное представление помощника прокурора Новоспасского района Ульяновской области Виляева В.П. и апелляционные жалобы осужденных Анохиной Н.Г., адвоката Насырова Н.Х. на приговор Новоспасского районного суда Ульяновской области от 29 мая 2013 года, которым

Анохина Н*** Г*** ранее не судимая,

осуждена по ч. 3 ст. 160 УК РФ (в редакции Федерального закона от 07.03.2011 №26-ФЗ) с применением ст. 64 УК РФ к штрафу в размере 40000 рублей;

Никулкина Г*** С*** ранее не судимая,

осуждена по ч. 5 ст. 33, ч. 3 ст. 160 УК РФ (в редакции Федерального закона от 07.03.2011 № 26-ФЗ)с применением ст. 64 УК РФ к штрафу в размере 15000 рублей.

Мера пресечения осужденным Анохиной Н.Г. и Никулкиной Г.С. в виде подписки о невыезде и надлежащем поведении оставлена без изменения до вступления приговора в законную силу.

Приговором решена судьба вещественных доказательств.

ЗаслушавдокладсудьиКоротковойЮ.Ю.,выступления прокурора Лобачевой A.B., адвокатов Насырова Н.Х., Солодовникова Д.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Анохина Н.Г. признана виновной в присвоении, то есть хищении чужого имущества, вверенному виновному, с использованием своего служебного положения, Никулкина Г.С. - в пособничестве в присвоении, то есть хищении чужого имущества, вверенному виновному, совершенном лицом с использованием своего служебного положения.

Преступления совершены в Новоспасском районе Ульяновской области при обстоятельствах, подробно изложенных в приговоре суда.

В апелляционном представлении помощник прокурора Новоспасского района Ульяновской области Виляев В.П. полагает необоснованным назначение осужденным наказания с применением ст. 64 УК РФ. Считает, что судом неправомерно оставлено без внимания, что совершенное преступление относится к категории коррупционных. Кроме того, полагает неверной квалификацию действий Анохиной Н.Г. и Никулкиной Г.С., как присвоение вверенного имущества, поскольку в данном случае имела место растрата.

Просит отменить приговор суда и вынести новый обвинительный приговор.

В апелляционной жалобе осужденная Анохина Н.Г., не соглашаясь с приговором суда, утверждает, что Никулкина Г.С. из личной неприязни оговорила ее, имея цель отстранить от должности. Никаких денежных средств от нее она не получала, в сговоре с ней не состояла. Считает, что приговор основан на предположениях и вынесен незаконно при отсутствии доказательств ее вины. При этом судом необоснованно положены в основу приговора противоречивые показания Никулкиной Г.С., ее дочери П*** О.В., которая давала показания под диктовку последней, ее бывшего заместителя по воспитательной работе Р*** Т.С.,писавшей на нее жалобы, и Т*** P.A., которая не помнит, что принимала на работу П*** О.В. В то же время, работники приюта: Е*** Е.А., Б*** Т.Н., С*** З.А., Б*** Г.А., Н*** З.Н. подтвердили в суде, что НикулкинаГ.С.наравне с ними убирала часть помещений, а именно, подвал. Таким образом, она исполняла обязанности, не входящие в функции заместителя директора, и получала за это зарплату. Именно Никулкина Г.С. занималась подбором кадров, распределяла уборочные площади между младшими воспитателями и уборщиком служебных помещений. Медицинская сестра Д*** М.В. показала в судебном заседании, что в период 2007-2008 годов замечаний по санитарному состоянию этих площадей не имелось.

Просит приговор суда изменить, прекратив в отношении нее дело в связи с отсутствием состава преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 160 УК РФ.

В апелляционной жалобе адвокат Насыров Н.Х. в интересах осужденной Анохиной Н.Г. приводит аналогичные доводы, указывая, что между осужденными в период их совместной работы сложились крайне неприязненные отношения. В связи с этим в основу приговора необоснованно положены показания Никулкиной Г.С., которые противоречат показаниям младших воспитателей.

При этом свидетель Н*** З.Н. указывала, что в период 2007-2008 зарплата младшего воспитателя распределялась на Никулкину Г.С., которая убирала подвальное помещение. Свидетели А*** Н.В., К*** Г.А., А*** Г.М., работавшие в администрации приюта поясняли, что Никулкина Г.С., исполняя трудовые функции П*** О.В., получала заработную плату за реально выполняемую работу. Об этом факте данные свидетели не доложили руководителю, поскольку находились в служебной зависимости от Никулкиной Г.С.

Заключением почерковедческой экспертизы было установлено, что в четырех платежных ведомостях подпись от имени Паньковой О.В. исполнена не Никулкиной Г.С., а иными лицами. Однако ни в ходе следствия, ни в суде не было выяснено, кто является исполнителем этих подписей. В связи с этим вызывает сомнение, кому принадлежат подписи и в других документах, положенных в основу обвинения (приказ о приеме на работу, трудовой книжке и др.).

Считает, что умысел Анохиной Н.Г. на присвоение чужого имущества не доказан, в ее действиях усматриваются признаки халатности. Просит приговор суда изменить, прекратив уголовное дело в части обвинения Анохиной Н.Г.

В судебном заседании апелляционной инстанции:

Прокурор Лобачева А.В. поддержала апелляционное представление, возражая против доводов жалоб;

Адвокат Насыров Н.Х., действующий в интересах Анохиной Н.Г., возражал против удовлетворения апелляционного представления и поддержал доводы апелляционных жалоб в полном объеме;

Адвокат Солодовников Д.В., действуя в интересах Никулкиной Г.С., возражал против доводов апелляционных жалоб и представления.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб и представления, выслушав выступления участвующих лиц, судебная коллегия считает приговор суда законным, обоснованным и справедливым.

Выводы суда о виновности Анохиной Н.Г. в совершении присвоения, то есть хищении чужого имущества, вверенному виновному, с использованием своего служебного положения, а в отношении Никулкиной Г.С. - в пособничестве в совершении этих действий, соответствуют фактическим обстоятельствам дела и основаны на доказательствах, полученных в установленном законом порядке, всесторонне, полно и объективно исследованных в судебном заседании и получивших оценку суда в соответствии с требованиями ст. 88 УПК РФ.

Все доводы, приведенные в защиту Анохиной Н.Г., были предметом тщательной проверки в суде первой инстанции и обоснованно признаны судом несостоятельными.

Никулкиной Г.С. постановленныйприговор не обжалуется.

Как установленов судебном заседании,Анохина Н.Г., работая в должности директора *** », являлась материально-ответственным лицом, осуществляла в соответствии с трудовым договором с Департаментом социальной защиты населения Ульяновской области полномочия по целевому использованию средств, предоставляемых учреждению из бюджетов всех уровней, внебюджетных фондов, по обеспечению и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, требований по охране труда, а также организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции в государственном учреждении. В сентябре 2007 года, достоверно зная о наличии вакансий в социальном приюте, заручившись содействием заместителя директора по общим вопросам социального приюта Никулкиной Г.С., у Анохиной Н.Г. возник умысел на хищение денежных средств из областного бюджета, с использованием своего служебного положения, путём фиктивного оформления на должность младшего воспитателя социального приюта дочери Никулкиной Г.С. – П*** О.В.

Во исполнение своего преступного умысла, Анохина Н.Г., используя своё служебное положение и выступая в роли исполнителя, а Никулкина Г.С. являясь её пособником, стали действовать следующим образом:в сентябре 2007 года, более точное время следствиемне установлено, но не позднее 25.09.2007 года, Никулкина Г.С. предоставила Анохиной Н.Г. хранившуюся у неё трудовую книжку на имя дочери П*** О.В., собственноручно выполнила заявление о принятии на работу от имени последней и расписалась за нее в трудовом договоре.

В свою очередь, Анохиной Н.Г. был оформлен и подписан фиктивный трудовой договор № 12/7 от 25.09.2009 года, приказ № 72 п от 25.09.2007 года о принятии П*** О.В. с 25.09.2007 года на работу в ГУСО «***» на должность младшего воспитателя, приказ № 97 к от 16.11.2007 года о переводе П*** О.В. с 20.11.2007 года на работу уборщиком служебных помещений, которые были предоставлены в бухгалтерию.

В дальнейшем, Анохина Н.Г. ежемесячно предоставляла в бухгалтерию подписанные ею табеля учёта рабочего времени и расчёта заработной платы П*** О.В., фактически не работавшей в данном учреждении.

19.12.2008 года, по указанию Анохиной Н.Г., Никулкина Г.С. написала от имени П*** О.В. заявление об увольнении, а Анохина Н.Г. сделала запись об увольнении в трудовой книжкеП***О.В.

В соответствии с представленными фиктивным приказом о принятии на работу П*** О.В., табелями учёта рабочего времени, содержащими заведомо ложные сведения о работе П*** О.В., составленными и подписанными Анохиной Н.Г., была выплаченазаработная плата П*** О.В. в сумме 32453 рубля 85 копеек, которую Анохина Н.Г., преследуя корыстную цель, присвоила, получив денежные средства по договорённости от Никулкиной Г.С., расписавшейся в платёжных ведомостях.

В основу обвинительного приговора судом правомерно положены последовательные показания осужденной Никулкиной Г.С., согласно которым в сентябре 2007 года Анохина Н.Г.вызвала её к себе в кабинет и потребовала принести трудовую книжку дочери П*** О.В., работавшей неофициально в г. Москва, для фиктивного трудоустройства последней в приют в качестве младшего воспитателя, с целью получения Анохиной Н.Г. денежных средств. В тот период времени у них были нормальные рабочие отношения. В сентябре 2007 года она передала Анохиной Н.Г. трудовую книжку дочери, написала заявление за неео приёме на работу в приют и расписалась под фамилией П*** О.В. После этого был оформлен трудовой договор, в котором она также за расписалась дочь и вписала её данные. За работодателя расписалась руководитель Анохина Н.Г. П*** О.В. в приюте никогда не была, о ее фиктивном трудоустройстве узнала значительно позже.Никулкина Г.С. не выполняла работу в приюте за свою дочь, а лишь помогала работникам. С ноября 2007 года по декабрь 2008 года работу уборщика служебных помещений, на должности которого числилась её дочь П*** О.В., выполняли младшие воспитатели. При этом каких-либо доплат за выполнение работы уборщика служебных помещений они не получали. По поручению Анохиной Н.Г. она приходила в кассу, расписываясь у кассира в платёжной ведомости за свою дочь, а полученные денежные средства отдавала Анохиной Н.Г. Около двух раз она оставляла деньги в кассе, а когда последняя выходила на работу, отдавала их. Себе никаких денежных средств не брала. В декабре 2008 года по указанию Анохиной Н.Г., главного бухгалтера А*** Н.В. она написала заявление об увольнении её дочери П*** О.В. и получила ее трудовую книжкус записью об увольнении от 19.12.2008 года.

Свидетель П*** О.В. подтвердила в судебном заседании, что в социальном приюте «***» она никогда не работала. О том, что в период с 25.09.2007 по 19.12.2008 была фиктивно трудоустроена, узнала отсвоей матери – Никулкиной Г.С., со слов которой Анохина Н.Г. заставила ее фиктивно трудоустроить П*** О.В., а в последующем получала заработную плату последней и передавала ее Анохиной Н.Г.

Оценивая показания Никулкиной Г.С. в совокупности с другими доказательствами, суд обоснованно признал их достоверными. Выводы суда подробно мотивированы. У судебной коллегии не имеется оснований для иной оценкиисследованных судом доказательств и фактических обстоятельств дела, которыми суд руководствовался припринятии решения.

Доводы стороны защиты об оговоре Никулкиной Г.С. своего бывшего руководителя – Анохиной Н.Г. ввиду установившихся неприязненных отношений тщательно проверялись судом и получили надлежащую оценку.

Несмотря на наличие конфликтов между осужденными, изложенные Никулкиной Г.С. факты присвоения Анохиной Н.Г. денежных средств, выделенных из бюджета на оплату труда работников приюта, получили объективное подтверждение. При этом сведения, сообщенные ею правоохранительным органам, влеклипривлечение к уголовной ответственности самой Никулкиной Г.С., со стороны которой имела место явкас повинной.

Показания свидетелей, на которые ссылаются авторы жалоб, всесторонне, объективно проанализированы судом, получили верную оценку и в совокупностис другими доказательствами правильно признаныдостаточными для бесспорного вывода о виновности Анохиной Н.Г. и Никулкиной Г.С.

Помимо показаний Никулкиной Г.С. и свидетелей, выводы суда о вине осужденных подтверждаются письменнымидоказательствами (протоколами выемки документов, платежными ведомостями, приказами по личному составу ГУСО СП «***», копиями трудовых договоров, должностных инструкций,личной карточки Паньковой О.В., заключениями эксперта и другими), непосредственно исследованными судом и подробно изложенными в приговоре.

Вопреки доводам жалоб, никаких объективныхданных, подтверждающих выполнение Никулкиной Г.С. функций младшего воспитателя, а в последующем – уборщика служебного помещенияв течение рабочего времени, указанногов табелях учета рабочего времени (7,2 часа), не имеется.

Как следует из показаний специалиста по кадрам и кассира К***Г.А.,табельучета рабочего времени велся ею на П*** О.В. в период с 25.09.2007 по 19.12.2008, так как со слов Никулкиной Г.С. она выполняла работу за свою дочь П*** О.В.Она считала, что это соответствует действительности,несколько раз видела, как Никулкина Г.С. переодевалась в рабочую одежду, убиралась в подвале здания.Табели учета рабочего времени утверждала директор Анохина Н.Г., после чего на П*** О.В. начислялась заработная плата, которую К*** Г.А. выдавалаНикулкиной Г.С.

При этом сама Никулкина Г.С. на протяжении всего предварительного следствия и судебного разбирательства отрицала фактвыполненияфункций младшего воспитателя и уборщика служебных помещений, объясняя, что периодически лишь помогала работникам приюта.

Согласно табелю учета рабочего времени Никулкиной Г.С. в должности заместителя директора, ее рабочий день составляет 7,2 часа, что объективно не позволяло совмещать указанные должностные функции.

При таких обстоятельствах показания работников приюта, на которые ссылаются авторы апелляционных жалоб, не могут свидетельствоватьоб исполненииНикулкиной Г.С. обязанностеймладшего воспитателя и уборщика служебных помещений в соответствии с условиями трудового договора, подписанногоею от имени Паньковой О.В.

Как следует из показаний указанных свидетелей, они лишь периодически наблюдали Никулкину Г.С. в рабочей одежде и производившей уборку в подвале здания. Однако никто из них, в том числе специалист по кадрам К*** Г.А., не подтвердил факт выполнения ею какой-либо работы в других помещениях, закрепленных за младшими воспитателями и уборщиком служебных помещений в соответствии с их должностными обязанностями и на условиях полного рабочего дня, зафиксированного в табелях учета рабочего времени Паньковой О.В.

Более того, из показаний свидетелей Я*** О.В., Б*** Г.А., Н*** З.Н., Д*** М.В. следует, что когда отсутствовал уборщик служебных помещений, его работа распределялась между младшими воспитателями. Никаких доплат за эту работу не производилось.

Из показаний младшеговоспитателя С*** З.А. усматривается, что в период с сентября 2007 года по декабрь 2008 года полы в подвале вообще ни мылись ни младшими воспитателями, ни уборщиками.

Свидетели Р*** Т.С., Т*** Р.А. утверждали в судебном заседании, что в указанный период Никулкина Г.С. исполнялатолько функции заместителя директора по общим вопросам.

Проанализировав показания Никулкиной Г.С. и указанных свидетелей, судебная коллегия не усматривает каких – либо существенных противоречий, влияющих на правильностьоценки доказательств, приведенных вприговоре.

Правильно установив фактические обстоятельства дела, суд, с учетом позициигосударственного обвинителя, верно квалифицировал действия Анохиной Н.Г. по ч. 3 ст. 160 УК РФ (в редакции Федерального закона от 07.03.2011 № 26-ФЗ), а действия Никулкиной Г.С. - по ч. 5 ст. 33, ч. 3 ст. 160 УК РФ (в редакции Федерального закона от 07.03.2011 № 26-ФЗ).

Как следует изобстоятельств дела, Анохина Н.Г., работая в должности директора ГУСО «СП «***», являясьматериально-ответственным лицом, осуществляя полномочия по целевому использованиюденежных средств, предоставляемых учреждению из бюджета на оплату труда работников приюта, используясвое служебное положение, реализовала умысел на присвоение вверенных ей денежных средств путем фиктивного оформления трудовых отношений с П*** О.В.,начисления ей заработной платы ипоследующегообращения начисленной денежной суммы в свою пользу.

В свою очередь, Никулкина Г.С., не обладая признаками специального субъекта присвоения чужого имущества,приняла непосредственноеучастие в хищении бюджетных денежных средств согласно предварительной договоренности с Анохиной Н.Г., содействовала ейв совершениипреступления, оформив и подписав от имени своей дочери - П*** О.В. документы, необходимые для фиктивного трудоустройства последней, а также получая за нее заработную плату в кассе учреждения с последующей передачей полученных денежных средств Анохиной Н.Г.

Доводы Анохиной Н.Г. о том, чтодокументы, связанные с работой П*** О.В. она подписывала не глядя, не зная о ее фиктивном трудоустройстве,не могут быть признаныубедительными, поскольку,занимая должность директораучреждения, именно она обладала полномочиями по приему на работу, распоряжению бюджетными средствами, выделенными на оплату труда работникам приюта, и непосредственно издала и подписала фиктивные приказы о трудоустройстве П*** О.В. В течениедлительного времени Анохина Н.Г. подписывала табели учета рабочего времени и платежные ведомости с фиктивными сведениями о работе и начислении заработной платы П*** О.В., на основании которых бюджетные денежные средства незаконно выдавались Никулкиной Г.С., и в результате содействия последней совершению преступления присваивались Анохиной Н.Г.

Доводы стороны защиты об отсутствииу Анохиной Н.Г. корыстного мотивапрямо опровергаются показаниями Никулкиной Г.С.,которые признаны судомдостоверными.

Вопреки доводам апелляционного представления,судебной коллегией не усматривается в действиях осужденных признаковрастраты вверенного имущества, предполагающих,что такое имущество истрачено вопреки воли собственника путем егопотребления, расходования или передачи другим лицам.

Иные доводы жалоб, представленияявлялись предметомрассмотрениявсудепервой инстанции и получили надлежащую оценку.

Проверяя доводы представления о чрезмерной мягкости назначенного наказания, судебная коллегия не усматривает оснований для признания его несправедливым.

В силу ст. 6 УК РФ наказание и иные меры уголовно-правового характера, применяемые к лицу, совершившему преступление, должны быть справедливыми, то есть соответствовать характеру и степени общественной опасности преступления, обстоятельствам его совершения и личности виновного.

Наказание осуждённым назначено в соответствии с указанными требованиями закона, а также положениями ст. ст. 60, 62 УК РФ, с учётом характера и степени общественной опасности совершённого преступления, данных о личности виновных, характеризующихся положительно, смягчающихнаказание обстоятельств, установленных судом и изложенных в приговоре, а также влияния назначенного наказания наих исправление иусловия жизни их семей.

Выводы о назначении наказания мотивированы в приговоре, оснований для иной оценки обстоятельств, которыми суд руководствовался при вынесении решения, не имеется.

С учетом фактических обстоятельств дела суд правильно пришел к выводу об отсутствии основанийдляизменения категории преступления в соответствии с положениями ч. 6 ст. 15 УК РФ.

В то же время с учетом конкретных обстоятельств дела, характера и степени общественной опасности содеянного, размера ущерба, данных о личности осужденных, суд обоснованно пришел к выводу о наличии исключительных обстоятельств, позволяющих назначить им наказание с применением положений ст. 64 УК РФ.

Нарушений требований уголовно-процессуального законодательства, влекущих отмену либо изменение судебного решения, не усматривается.

Руководствуясь ст. ст. 389.13, 389.20, 389.28 и 389.33 УПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Приговор Новоспасского районного суда Ульяновской области от 29 мая 2013 года в отношении Анохиной Н*** Г***, Никулкиной Г*** С*** оставить без изменения, а апелляционное представление, апелляционные жалобы - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Любой трудовой договор определяет права и обязанности участников трудового процесса. Это является основным содержанием договора. Трудовой договор регламентирует возникшие трудовые отношения между организацией и нанятым работником. При подписании такого договора важно ознакомиться со всеми пунктами в официальном документе. Все условия не должны нарушать права работника. Если условия договора незаконны или негативны для прав работника, такой договор может быть признан недействительным.

Признание трудового договора недействительным. Основания

Все условия трудового договора определяются обычно изначально при подписании документа или же впоследствии деятельности. Дополнительные условия могут содержаться в дополнительном соглашении, которое прилагается к основному договору. Перезаключение трудового договора также часто практикуется.

Если условия трудового договора заметно ухудшаются, работник вправе требовать от руководства соответствующих льгот, компенсаций, которые предусмотрены действующим законодательством страны. При возникновении спорной ситуации условия труда, которые ухудшают положение работника, могут быть признаны недействительными. Недействительный трудовой договор является незаконным.

При признании условий недействительными сам договор может оставаться действительным. Однако незаконные условия должны быть заменены произвольными условиями, установленными коллективным договором или действующим законодательством. При выявлении каких-то нарушений со стороны работодателя может быть официально признано нарушение трудового законодательства.

Работодатели вправе также устанавливать для своих сотрудников дополнительные льготы и привилегии. Это происходит за счет собственных средств компании. Например, работодатель при определенных обстоятельствах за свой счет имеет право:

• сократить срок работы конкретного сотрудника
• увеличить отпуск работнику
• установить работнику дополнительные выходные дни.

Особенности процедуры признания фиктивных трудовых договоров недействительными

В судебной практике нередки случаи заключения так называемых фиктивных трудовых договоров. Недействительность трудовых договоров доказывается в суде. Это актуально, например, если работодатель намеренно заключил договор с работником задним числом, который не будет выполнять установленные обязательства. Целью заключения такого трудового договора нередко является незаконное получение стажа работы, получение заработной платы по договору без участия в трудовом процессе. В данном случае заключенный трудовой договор – подделка. При выявлении таких обстоятельств подписанный фиктивный трудовой договор признается недействительным. Все участники незаконной деятельности могут быть привлечены к уголовной ответственности. Ст. 362 ТК РФ устанавливает наказание за прочие правонарушения при подписании трудовых договоров.

Как правило, трудовые договоры признаются недействительными в таких случаях, когда ухудшается положение работника в соответствии с действующим законодательством. Это возможно по инициативе двух сторон трудового процесса или органа, который осуществляет контроль и надзор за соблюдением норм действующего трудового законодательства страны. Признать трудовой договор недействительным возможно и по решению суда или специальной комиссии, которая занимается рассмотрением различных трудовых споров.