План по труду и заработной плате образец. Планирование труда. Подразделы организации труда

План по труду и его содержание

Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фондов заработной платы.

Исходными данными для составления плана по труду являются:

Задание по росту производительности труда, по численности работающих, по сокращению ручного труда, фонд заработной платы и норматив заработной платы на один рубль продукции.

План производства и реализации продукции

Плановые нормы затрат труда

Расчетные условия по заработной плате

Отчетные данные о выполнении плана по труду

Нормативные и справочные материалы

Разделы плана по труду:

Планирование роста производительности труда

Планирование численности работающих

Планирование фонда оплаты труда

Планирование повышения квалификации работников предприятия

Планирование роста производительности труда

Рост производительности труда является одним из центральных экономических вопросов на всех уровнях управления производством. Производительность труда характеризуется количеством продукции(объемом работ) произведенной одним работником в единицу рабочего времени.

В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда:

Годовую

Квартальную

Декадную

Сменную

Часовую

Наиболее точной считают часовую производительность труда, которая зависит от:

Уровня механизации и автоматизации производства

Применяемой технологии

Качества сырья и материалов

Квалификации работников

Заинтересованности в труде

Условий труда и производства

Чтобы повысить производительность труда на предприятии необходимо предпринять некоторые шаги:

Повысить технический уровень производства

Улучшить организацию производства, труда и управления

Повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение)

Повысить систему стимулирования труда

Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать мероприятия направленные на снижение трудоемкости продукции либо на улучшение использования рабочего времени.

Планирование численности работающих и фонда оплаты труда

Для планирования численности работающих необходимо знать их состав на промышленном предприятии в который входит промышленно производственный персонал (руководители, специалисты, служащие и рабочие) и не промышленный персонал, который продукцию не производит. В состав работников предприятия входят также работники не списочного состава. Их количество не планируется, планируется лишь фонд заработной платы которой можно им выделить.

Явочный фонд времени одного рабочего за год зависит от условий труда, планируемых неявок и длительности отпуска. Справедливым вознаграждением за проделанный труд и мотивационным фактором достижения желаемого уровня производительности труда является заработная плата. Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы.

При умножении планируемых часов работы за год на часовую тарифную ставку соответствующего разряда получим прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отдела кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов.

Структура заработной платы организации определяется с помощью анализа исследования уровня заработной платы и условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную заработную плату, зависящую от занимаемой должности, стажа работы и качества труда. Помимо основной заработной платы планируются дополнительные льготы выплачиваемые организацией за инициативу, за добросовестный труд, совмещение должностей, переработку и т.д.

План по труду и заработной плате имеет следующую структуру:

1) план повышения производительности труда работников;

2) план численности сотрудников;

3) план фонда оплаты труда;

4) план необходимых человеческих ресурсов и степени их подготовки.

Основными задачами формирования такого вида плана являются:

1) постоянное увеличение и превышение производительности труда над фондом оплаты заработной платы;

2) пропорциональное соотношение административно-управленческого персонала и работников цеха;

3) тарифицирование оплаты труда в зависимости от занятости и уровня профессиональной подготовки работников, а также качества их труда;

4) разработка, внедрение и контроль системы материального стимулирования работников;

5) повышение уровня квалификации сотрудников предприятия.

Документы, используемые при составлении плана труда и его оплаты: производственная программа, нормы затрат труда, фактические данные о выполнении планов и т. д.

План повышения производительности труда предполагает определение уровня и перспектив повышения уровня производительности. Производительность труда представляет собой количество произведенных изделий, выполненных заданий одним работником за единицу времени.

При планировании труда применяются следующие показатели:

1) выработка рабочего;

2) трудоемкость продукции в нормо-часах. Основными факторами, влияющими на производительность труда работников, являются:

1) повышение уровня технической оснащенности;

2) совершенствование организационной структуры и системы управления;

3) изменение объемов выпуска продукции;

4) изменение условий внешней среды. Численность сотрудников, необходимую для достижения поставленных целей, можно определить с помощью скорректированной базисной численности или методом прямого счета. Скорректированная базисная численность рассчитывается путем умножения плановой численности работников на коэффициент прироста объема продукции. Прямой счет ориентируется на подразделение работников по категориям.

Планирование фонда оплаты труда в основном рассчитывается путем умножения среднегодовой заработной платы на планируемую численность. Здесь необходимо учитывать не только основную, но и дополнительную оплату труда. В плановую оплату труда не включают только оплату за простои и брак, доплату за сверхурочные работы и другие аналогичные платежи.

Планирование привлечения дополнительной рабочей силы направлено либо на прирост численности, либо на замещение вакантных должностей. Таким образом, рассчитываются плановые показатели как по руководящему составу, так и по работникам низшего звена. Потребность в работниках определенной квалификации определяется отдельно по каждой профессии и специальности.

Планирование трудовой деятельности – это не только организация процесса взаимодействия между собой работников, самого происходящего процесса, но и организация структуры ячеек. В отличие от советского периода в формате современного предприятия значение методов планирования, их усовершенствования огромно. Рыночная экономика диктует определенные условия жесткой конкуренции, принуждающие компании снижать затраты на одну итоговую единицу. Достижение наилучших результатов – строгий учет трудозатрат, потраченного времени к уровню заработной платы.

Подразделы организации труда

• Статичная форма – организация структуры.
  • распределение заданий;
  • создание вакантных рабочих мест;
  • регулирование взаимодействия внутри организации.
• Динамичная форма – планирование рабочих процессов. Включает:
  • Анализ эффективности деятельности;
  • Проработка алгоритма проведения рабочих процессов;
  • Обеспечение симбиоза человека, необходимых средств труда и непосредственно производства.

Задачи организации труда

Перспективная деятельность зависит от успешного выполнения всех нижеприведенных составляющих.

• Экономическая – повышение производительности сотрудников, путем разноплановой стимуляции.
• Социальная – отслеживание и учет соответствия штату ФГОС, последующему содействию повышения квалификации; воспитание ответственности и исполнительности к работе.
• Психофизиологическая – учитывать состояние здоровья относительно всего периода работы, возрастного критерия, социальных факторов и других естественных жизненных обстоятельств.

Принципы трудовой деятельности

Принципы организации помогают легче ориентироваться в социально-технические схемы предприятия. Благодаря им, важные, существенные моменты не будут упущены. Итак:

1. Целесообразность . У всех работающих должна быть общая итоговая цель.
2. Экономичность . В условиях рыночной экономики необходимо заботиться о рентабельности производимых товаров и услуг и повышении экономичности процесса.
3. Равновесие . Тонкая грань балансировки между слишком динамичным движением и статичной, застойной политикой.
4. Координация . Составление алгоритма четкого взаимодействия структур компании.
5. Прозрачность . Бизнес – без сложных схем, непонятных рядовым сотрудникам.
6. Гуманность . Учет предписаний научной части организации труда штатного служащего.

Формы планирования трудовой деятельности и их характеристика

Если говорить о формате организации, ее анализа, то наибольший эффект будет получен от написания бизнес-плана, четко регламентирующего работу и процессы компании. Трудовые показатели фигурируют в нескольких разделах: структура предприятия, основные понятия, расчет экономической целесообразности, алгоритм действий. Требование к ним просто и вместе с тем имеет ограничительные рамки Законом РФ.

В большинстве случаев выделяют три варианта планирования трудовой деятельности в организации:

• Оперативное или экстренное . Задачи составляют по декадам или на сутки, для гибкого маневрирования по ценообразованию относительно конкурентов.
• Текущее . Бизнес-план оформляют в начале года, заранее обозначая основные вехи, которые целесообразно охватить в месяц, декаду.
• Перспективное или работа на будущее . Анализ дает возможность создания планов длительного периода. Здесь учитывается рост заработной платы, инфляция, возможное развитие конкурирующих организаций, увеличение производительной силы.

Важно: в структуре бизнес-плана отражается и уровень заработной платы работников, штатное расписание и должностные обязанности каждого члена коллектива.

Формы существования рабочих структур

Целью создания рабочих структур является поднятие общего командного духа, способствующего быстрейшему и эффективнейшему достижению общей цели. Группа получает производственное задание, отвечает за качество, быстроту осуществления и собственноручно управляет всем процессом.

Значение правильной организации трудового процесса не стоит недооценивать, благодаря четкой схеме, снижается уровень энергозатрат и трудозатрат. Снижается утомляемость и существует возможность значительного снижения себестоимости исходной единицы.

Пункты, прорабатываемые по схеме работ:

• Место.
• Алгоритм достижения.
• Период.
• Средства.
• Система вознаграждения.

Принципы планирования трудовой деятельности

1. Ручной труд . Предполагает изготовление итоговых единиц небольшим тиражом каждым человеком на персональном месте.
2. Цеховое . Группирование сотрудников в пространстве с целью достижения одного, общего результата. Вариант характеризуется однотипным оборудованием; финансовая прибыль абсолютно не связана с ходом прохождения технологических стадий.
3. Поточное . Процесс построения последовательных этапов в непрерывную цепочку.
4. Звездное . Рабочие места распределяются в лучевом порядке с единым центром-складом.
5. Островное . В большом, не разделенном на ячейки пространстве товар проходит все этапы изготовления.
6. Вид планирования по месту . Сотрудники организованно доставляются на место проведения для создания объекта.

Интеллектуальное планирование деятельности

Научная часть по организации рабочего процесса направлена путем повышения квалификации персонала и рационализации производства, приумножить скорость производства единиц и минимизировать расход при том же количестве штатных сотрудников.

1. Разделение и симбиоз в коллективе.
   • деление по функционалу и технологии;
   • применение метода корпоратива (внедрение таких форм, как бригада, ячейка);
   • совмещение профессионального образования работника с его прямыми обязанностями;
   • возложение нескольких функций на одного человека.
2. Планирование работы по трудовому воспитанию.
   • обучение в течение рабочего дня;
   • лайт-брифинги;
   • переквалификация штата по производственной необходимости;
   • четкая, своевременная информатизация персонала об усовершенствованиях;
   • разработка четкой схемы мотивации к обучению;
3. Организация рабочего места.
   • усовершенствование технической и информационной части;
   • эргономически удобные места;
   • правильное сочетание трудовых единиц, рабочих мест;
   • удовлетворение в потребностях коммуникации;
   • соблюдение этических и эстетических норм;
   • своевременное снабжение расходным материалом.
4. Соблюдение правил охраны труда.
   • установка систем противопожарной безопасности, тревожной кнопки;
   • проведение аттестации рабочих мест и сотрудников;
   • разработка инструкций по технике безопасности для каждой группы.
5. Создание благоприятной атмосферы персоналу.
   • санитарные и гигиенические условия работы;
   • льготы для персонала, предусмотренные Законодательством;
   • контроль за распределением труда и отдыха внутри смен.
6. Проведение мероприятий на сплочение коллектива.

   Здоровый дух среди сотрудников – основа продуктивного отношения к выполняемым функциям.

Планирование трудовой деятельности – пункт, необходимый для внедрения во все области производства, даже небольшого предприятия.

Планирование издержек и результатов

Планирование труда и заработной платы включает расчеты показателей производительности труда, численности работников и фонда оплата труда. Уровень производительности труда в строительстве определяется двумя основными показателями: количеством продукции, выработанной в единицу времени (выработка), и затратами времени, необходимыми на изготовление единицы продукции (трудоемкость). Производительность труда измеряется стоимостным, натуральным и нормативным методами.

Стоимостный метод, при котором количество продукции учитывается по сметной стоимости или по договорной цене, дает возможность определить выработку в стоимостном выражении. Измерителем уровня производительности труда по строительной организации в целом, а также по участкам старшего производителя работ, производителей работ и мастеров является средняя выработка в денежном выражении на одного работника, занятого на строительно –монтажных работах и в подсобных производствах за отчетный (плановый) период.

Натуральный метод позволяет определять выработку рабочего по профессиям в натуральных показателях по видам работ (м 3 кладки, конструкций, м 2 площади) либо в целом в единицах измерения конечного продукта, приходящегося на одного работающего (м 2 жилой площади, км трубопровода и т.д.).

Нормативный метод измерения производительности труда показывает" соотношение планируемых (фактических) затрат труда на определенный объем работ с затратами, полагающимися по норме, т.е. характеризует степень выполнения норм выработки рабочими.

Таблица 6.3

План мероприятий по социальному развитию

Выработка в стоимостном измерении - обобщающий показатель уровня производительности труда, но он подвержен влиянию материалоемкости работ, динамики цен на орудия и предметы труда, не имеющие отношения к эффективности живого труда. Натуральная выработка является наиболее объективным показателем производительности труда, но она не может выступать обобщенным показателем производительности труда по строительной организации.

Показателем, не подверженным влиянию посторонних по отношению к данному строительству факторов, являются затраты труда на единицу продукции. Этотпоказатель характеризует трудоемкость продукции, уровень и динамику производительности труда.

В целях планирования и анализа труда рассчитывают:

технологическую трудоемкость – затраты труда основных рабочих - сдельщиков и повременщиков на выполнение операций, изделий и работ;

трудоемкость обслуживания – затраты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производства;

трудоемкость управления – затраты труда руководителей, специалистов, служащих.

Первый и второй вид затрат составляют производственную трудоемкость, которая непосредственно связана с изготовление изделий и прямо относится на эти изделия.

Затраты труда рабочих на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах могут рассчитываться несколькими методами, основными из которых являются способ прямого счета и определение необходимых данных через выработку в натуральном или стоимостном выражении.

Способ прямого счета заключается в выборке из смет объемов работ на плановый период и затрат труда. При разнохарактерном наборе работ, обычном для общестроительных организаций, такой расчет требует больших затрат труда и времени и предполагает заблаговременное и полное получение проектно-сметной документации на производственную программу. При этом проводится большой объем расчетных операций. Наличие калькуляций на типовые здания несколько облегчает, но не решает задачу в полном объеме.

При планировании труда и заработной платы наряду с основными учитываются дополнительные затраты по работам, выполняемым за счет накладных расходов по обслуживанию строительных машин, по работам в стесненных условиях, в связи с удорожанием работ в зимнее время и прочим неучтенным работам. Одновременно учитывается сокращение трудоемкости работ по плану технического развития и перевыполнениенорм выработки.

Определение дополнительных затрат прямым счетом представляет большие трудности, поэтому строительные организации решают эту задачу обычно путем начисления определенного процента на затраты труда, необходимые для выполнения основных СМР. Такого рода плановые лимиты дополнительных затрат устанавливаются строительными организациями на основе анализа и обобщения отчетных данных с исключением непроизводительных затрат и потерь.

Расчеты затрат труда рабочих на СМР через выработку в стоимостном выражении проще и чаще применяются в практике плановой работы, но в условиях нестабильности цен использование этого метода расчета ограничено. По подсобным производствам в основе расчета затрат труда лежат данные о планируемом объеме выпуска их продукции и нормы на единицу этой продукции.

Численность рабочих по видам производств определяется как частное от деления плановых затрат труда на планируемое количество выходов, в среднем, на одного рабочего в год но балансу рабочего времени. Плановое число рабочих дней устанавливают вычитанием из числа календарных дней в году количества выходных и праздничных дней, невыходов на работу в среднем на одного рабочего, вызванные очередными и дополнительными отпусками, отпусками по беременности и родам, учебными отпусками, а также выполнением государственных и общественных обязанностей, болезнью, неявками по разрешению администрации. Рассчитывая численность рабочих, определяют также их профессионально-квалификационный состав.

Планирование численности рабочих на повременной оплате труда осуществляется при выполнении работ, трудно поддающихся нормированию и учету, а также на работах повременного характера (например, дежурного электромонтера или слесаря и т.п.).

Работа их выполняется на определенных рабочих местах (независимо от

объема работ) и связана с конкретным объемом обслуживания. Численность ра-

бочих - повременщиков определяется исходя из принятых норм по обслуживанию основного производства. Для упрощения расчетов строительные организации численность рабочих-повременщиков во многих случаях принимают н процентном отношении от общей численности рабочих, занятых на СМР, используя отчетные данные аналогичных производств.

Численность руководящих работников, специалистов и служащих определяется на основе отраслевых нормативов, а при их отсутствии - по прогрессивным нормативам, разработанным самой строительной организацией. При разработке нормативов по функциям управления строительной организации, являющихся основой для формирования аппарата управления, исходят из функций межотраслевого характера и единых для всех отраслей факторов, влияющих на объем и характер выполняемой работы по каждой функции Общая численность работников данной категории устанавливается, как правило, суммой соответствующих нормативов по функциям управления. Штатное расписание утверждается в строительной организации и служит для определения среднесписочной численности руководящих работников, специалистов и служащих.

Среднесписочная численность всех работающих определяется как сумма среднесписочной численности рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих.

Фонд оплаты труда утверждается, исходя из суммы выплат заработной платы, с учетом стимулирующих, компенсирующих и других выплат, производимых за выполняемую работу, а также за непроработанное на производстве время, но оплачиваемое работодателем: оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе кормящих матерей и др.

Исходными данными для определения фонда оплаты труда персонала строительной организации служат:

Производственная программа и ее трудоемкость, рассчитанная на основе нормативов;

Состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

Тарифная система при действующих рыночных отношениях;

Применяемые формы и системы оплаты труда;

Гарантированная законодательством минимальная заработная плата, льготы и компенсации;

Штатное расписание, нормы и зоны обслуживания;

Финансовые возможности организации с учетом установленного порядка налогового регулирования средств, направленных на потребление, а также других действующих норм и законодательных актов по вопросам труда и заработной платы.

В фонд оплаты труда относятся: заработная плата, исчисленная из сдельной нормы оплаты труда, тарифных ставок, должностных окладов; дополнительные выплаты, надбавки, доплаты (гарантийные, компенсационные, стимулирующие и др.).

В действующем законодательстве на сегодняшний день существует ограниченный круг выплат, которые работодатель обязан производить работнику (сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни, командировочные и др.) В остальных случаях подобные вопросы о выплатах оговариваются в контрактах.

На этапе становления и развития рыночных отношений в стране все большее распространение получает бестарифная система, при которой оплата труда - предмет личной договоренности, соглашений и коллективных договоров.

Договорной способ регулирования заработной платы позволяет сбалансировать интересы работодателей, наемных работников и государства на основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и выработки гибкого подхода к принимаемым решениям. Роль соглашений и особенно коллективных договоров резко возросла с предоставлением строительным организациям права самостоятельно определять размеры и соотношение тарифных ставок и окладов.

Для определения размера средств на оплату труда может быть принят следующий порядок расчета

где N i - среднесписочная численность работников i-й категории;

З фм i - фактическая (на момент расчета), по данным статистической отчетности, или прогнозируемая (договорная) на будущий период среднемесячная оплата труда одного работника i -й категории;

т - количество категорий работников (рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков, руководящих работников и т.д.);

п - количество месяцев в плановом периоде.

Размер средств на оплату труда может быть определен и на основе систематически устанавливаемого минимума, оплаты труда в Российской Федерации:

где - минимальный месячный размер оплаты труда, устанавливаемый в Российской Федерации соответствующими решениями;

в i - число минимальных размеров оплаты труда, включенных в величину средств на оплату труда, принятую в коллективном договоре по i- й категории работников;

К район - районный коэффициент к заработной плате, установленный действующим законодательством,

К пр - коэффициент, учитывающий прочие выплаты (выслугу лет, дополнительные отпуска, премии, доплаты и надбавки за работы в сверхурочное и ночное время, выходные и праздничные дни и т.п.), включаемые в фонд оплаты труда сверх нормируемой величины средств на оплату труда.

В коллективном договоре или приложении к нему обязательно должны быть зафиксированы конкретные показатели, размеры, источники, периодичность и условия вознаграждения за результаты труда. Граница между базовой заработной платой и премиями по структурным подразделениям и категориями персонала должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей сипы на рынке труда. Суммарный плановый фонд оплаты труда равен

где 3 - заработная плата работников строительной организации в плановом периоде;

Pi - премия по i -и категории работников в плановом периоде.

В плановый фонд оплаты труда включаются только затраты, необходимые при нормальной работе строительной организации. Всякого рода расходы, возникающие в результате недостатков организации производства и труда, доплаты в связи с отступлениями от нормальных условий труда, за простой, за исправление брака не включаются в плановый фонд оплаты труда.