Создание и поддержание благоприятной атмосферы в коллективе является одной из главных забот руководителей и кадровых служб. Особенности корпоративной культуры, нематериальная мотивация и отношения между сотрудниками напрямую влияют на продуктивность труда.

Неблагоприятный организационный климат отрицательно сказывается на бизнес-процессах и приводит к высокому уровню текучести кадров. Обеспечение благоприятных условий работы выгодно как для компании, так и для её сотрудников.

Как создать благоприятный климат в коллективе?

Руководителю не стоит отгораживаться от сотрудников, важно вовремя понять настроения в коллективе. Поощрение работников — отличный способ формирования позитивной атмосферы и поддержания здоровой конкуренции.

Если сотрудники знают, что будут вознаграждены за эффективную работу, они приложат все старания, чтобы идеально выполнить свои обязанности. У работников также должна быть возможность обсудить с руководителем важные рабочие моменты.

Существует множество определений понятия «рабочая среда», но в целом его можно охарактеризовать как совокупность условий, в которых сотрудник выполняет профессиональные обязанности. Обстановка в офисе, сложившаяся корпоративная культура, особенности темперамента и характера сотрудников, и руководства влияют не только на продуктивность труда, но и на лояльность работников в компании.

Большинство сотрудников российских компаний под понятием «благоприятный климат в коллективе» понимают возможность реализации знаний и умений, уважение и доброжелательность коллег, а также поощрение за хорошо выполненную работу со стороны руководства.

Друзья, если Вас интересует фирменный стиль , то добро пожаловать на сайт www.trio-r.ru. Уверен, Вы на данном ресурсе обязательно найдёте что-то для себя полезное!

Важно, создать такую атмосферу, чтобы каждый работник понимал значимость своего вклада в работу всей команды. Руководителю стоит хотя бы раз в две недели проводить собрания, где любой сотрудник может высказать личное мнение по поводу решения проблемного вопроса или улучшения производственного процесса.

Время от времени работнику кадровой службы, штатному психологу или нанятому извне эксперту следует проводить анонимное анкетирование работников, с целью выявления удовлетворённостью работой.

Руководителю следует поощрять уважительное, доверительное, справедливое отношение работников друг к другу. Необходимо также следить за тем, чтобы конфликты и проблемы решались конструктивно. Когда люди чувствуют, что в компании их заслуги признают и поощряют, это формирует позитивное отношение к организации, своей работе и коллегам.

Когда вы заходите в офис незнакомой компании, достаточно нескольких минут, чтобы оценить общую атмосферу. Дружелюбная или уютная, холодная или отталкивающая - все это чувствуется сразу. На сотрудников компании подобные вещи влияют особенно сильно, и не только на отношение к самой работе, но и на общую продуктивность.

“Бэби-бумеры” в свое время не особенно задумывались о корпоративной культуре как таковой. Они “унаследовали” рабочие места от своих родителей. Им привычно работать строго с девяти до пяти, уходить на обед с двенадцати до часу и отчитываться перед боссом, который старше минимум на 10 лет.

По большому счету, бэби-бумеры никогда не считали, что работа в офисе должна приносить им положительные эмоции. Офисная атмосфера всегда стремилась к формализму (в зависимости от отрасли, конечно), а костюм и галстук были обязательной частью рабочих правил.

На протяжении двадцати пяти лет, вместе с выходом на рынок труда поколения Х и поколения миллениума заметно менялись не только методы работы, но и представления о рабочей среде. С уменьшением доли бэби-бумеров поколению Х стало проще влиять на корпоративную культуру, переделывая ее на свой вкус и отказываясь от старых ограничений вроде строгого дресс-кода.

За последние 10-15 лет, на которые пришелся серьезный скачок в развитии коммуникационных технологий и увеличение доли поколения миллениума на рынке труда, старые традиции стали размываться еще сильнее.

Сегодня буквально все, от цвета стен в офисе и дресс-кода до продолжительности рабочего дня, подвергается пересмотру. И пусть это заставляет бэби-бумеров скрежетать зубами, если компании хотят заполучить себе лучшие кадры на рынке, перемены им совершенно необходимы.

Но как же узнать, к какому типу относится ваша корпоративная культура и что в ней нужно менять? Давайте посмотрим, какие характеристики относятся к ключевым и что нужно делать, чтобы привлечь лучших работников в отрасли.

Что определяет корпоративную культуру?

В двух словах, коммуникации. А если точнее, коммуникация, исходящая от ключевых лиц, принимающих решения в вашей организации, и их готовность выслушивать и реагировать на запросы подчиненных.

Также как и ваши клиенты, сотрудники нуждаются в коммуникации. Людям нужно чувствовать, что их проблемы небезразличны руководству, результаты работы находят признание, а коллеги отвечают им уважением.

Как определить состояние корпоративной культуры?

Задайте себе простой вопрос: когда в последний раз руководитель высшего звена общался с сотрудниками компании? Не через ассистента или департамент внутренних коммуникаций, а напрямую. Ответ даст представление о характере и состоянии корпоративной культуры:

• если вы ответили “вчера”, скорее всего, культура вашей компании достаточно открыта и привлекательна;
• если ваш ответ - “в прошлом месяце”, в целом все тоже в порядке.

Припомните, общались ли с сотрудниками в течение этого месяца другие руководители компании? Конечно, все зависит от размеров организации, но ожидать ежедневных электронных писем от босса - не стоит. Это просто нецелесообразно.

Подумайте еще вот о чем:

1. Знают ли сотрудники, каково текущее состояние компании?
2. Известен ли им уровень доходов организации за пошедший квартал?
3. Что они слышали о целях компании на ближайший год?
4. Как обстоят дела с крупными клиентами: были ли потери или приобретения? Приходили или увольнялись ключевые сотрудники?

Если на первые три вопроса вы ответили “да”, то вот вам следующий: а как распространялась информация?

1. Озвучивалась ли она на совещании каким-либо ключевым лицом?
2. Получена ли она людьми, что называется, “у кулера”?
3. Или сотрудники нашли ее в Интернете, например, в онлайн-СМИ?

Если вы ответили на первый вопрос положительно, информация передается адекватным способом, на встречах и совещаниях, а значит, у вас открытая культура. Если же вы утвердительно ответили на один или два последних вопроса, вероятно, в вашей корпоративной культуре не все в порядке.

И последние вопросы:

1. Не получается ли так, что CEO и другие руководители предпочитают держать информацию при себе?
2. Не игнорируются ли вопросы сотрудников?

Если на два последних вопроса вы ответили “да”, ваша корпоративная культура испытывает серьезные трудности. Кроме того вам стоит оценить, как вы и ваша компания ведете себя в ситуациях, связанных с серьезными изменениями в компании. Мало что может так же сильно деморализовать сотрудников, как слухи о предстоящих сокращениях, полученные извне до их официального объявления.

Коммуникации это доверие, а доверие - гарантия долговечности

И пусть недавнее исследование IBM установило, что все три поколения на рынке труда (бэби-бумеры, поколение Х и поколение миллениума) хотят примерно одних и тех же вещей и сходной культуры на работе, будущее рынка труда - все-таки поколение миллениума. Они только начинают свой профессиональный путь, но им придется работать дольше чем предшественникам - до 65 лет и больше. Получается, именно их желания и потребности будут диктовать облик корпоративной культуры в ближайшее время.
А хотят они открытых коммуникаций и совместной работы.

Идея, что ответы на самые важные вопросы принадлежат небольшим элитарным группам, потеряла свою актуальность. Поколение миллениума верит в ключевую роль совместной работы. Сегодня все чаще можно услышать высказывания, что современные бизнес-проблемы эффективнее решаются сообща.

Как улучшить корпоративную культуру

Изменение корпоративной культуры - задача не одного дня и даже не одного месяца. Такие проекты не реализуются в пассивном режиме. В зависимости от того, кто руководит изменениями, на заметные и значимые перемены может уйти несколько месяцев, год или даже полтора.

Первое, что вы можете сделать как лидер, это открыть каналы коммуникаций. Прозрачность - ключ ко всему. Хорошо это или плохо, но современные работники хотят знать, что происходит. Знание - сила, но гораздо важнее использовать его для создания атмосферы общности. Когда вы рассказываете о бизнес-вызовах широкой аудитории сотрудников, это само по себе способствует возникновению совместной работы, которую так ценит поколение миллениума. Точно так же рассказ об успехах позволяет ощутить причастность к достижениям компании.

Во-вторых, вам нужно убедиться, что все ваши руководители принимают участие в общем деле. Вам понадобятся их усилия и вклад, чтобы изменения прошли успешно.

Наконец, вам потребуется одобрение самих сотрудников. Как только вы начнете что-то менять, созовите общее собрание и расскажите обо всем, что вы хотите сделать, пояснив, зачем это нужно. Поощряйте сотрудников делиться идеями и рекомендациями - и слушайте их! В зависимости от размеров вашей компании, может иметь смысл организовать специальную команду, которая будет заниматься поддержкой изменений и отслеживать общий прогресс.

Доброжелательная и открытая корпоративная культура хорошо влияет на вовлеченность сотрудников, снижает текучесть кадров, увеличивает удовлетворенность, а в идеале и продуктивность вашей команды. Не стоит недооценивать ее значимость. Игнорирование может обойтись слишком дорого.

Культурная несовместимость - одна из причин текучки в компаниях. Как оценить комфортность рабочей атмосферы в большом коллективе?

На первый взгляд, коллектив из ста человек - звучит довольно внушительно, но все познается в сравнении, и, если принимать во внимание наличие не только многотысячных, но и транснациональных корпораций, получается, что сто человек - это совсем ничего. Как же сделать так, чтобы ваша команда стала максимально эффективной? Что для этого нужно?

Для начала проанализируйте: какова атмосфера в вашем офисе, компании? Благоприятна ли она для вас и ваших сотрудников? Уходят ли от вас люди? Если да, то почему? Проводите ли вы «выходное интервью», когда сотрудники хотят покинуть вашу компанию?

Я долгое время работал в подборе персонала, и основной причиной смены компании называлась культурная несовместимость. И действительно: специалисты устраиваются по профессиональным качествам, а покидают компанию всегда из-за личных мотивов. Проанализировав причины, из-за которых люди уходят из компании, вы сможете оценить уровень комфортности отношений внутри коллектива. Когда причиной становится культурная несовместимость, это означает, что ваши сотрудники никогда не чувствовали себя комфортно в коллективе, что у них были другие ценности и цели. Если атмосфера в компании неблагоприятна - необходимо менять ситуацию к лучшему. В одночасье этого не сделаешь. Однако многие организации недооценивают контакты между людьми и поэтому не создают условий для образования сети эмоциональных отношений.

Чтобы вся команда работала эффективно, нужно действительно объединять людей на различных уровнях для диалога и взаимодействия, с целью выработки новых творческих решений. Руководители должны постоянно поощрять творчество - именно «просеивание» идей для выявления отличных и хороших, для развития вашего бизнеса. Давая творческую свободу сотрудникам, вы больше вовлекаете их в процесс работы. Сотрудники, которые чувствуют безопасность при высказывании своих идей - неважно, пригодятся они или нет, - ощущают себя нужными на своем месте и ответственными за свою работу. Отдача гораздо выше, если у работников есть возможность свободно творить. Настоящая эффективность начинается с того, что вы ведете поиск хороших идей и высвобождаете творческое начало, иначе говоря, ваши мысли и высказывания заставляют людей генерировать свои.

Иногда самовлюбленность руководителя мешает свободному обмену идеями, в результате люди не могут преодолеть свою настороженность и установить теплые отношения. Чтобы эффективно работать, люди должны чувствовать себя уверенно и знать, что в коллективе их уважают и ценят их мнение. Для этого руководителю выгодно организовать управление по целям (Management by Objectives), наставничество, коучинг - это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата. Четыре базовых этапа коучинга: постановка цели, проверка реальности, выстраивание путей достижения и, собственно, достижение.

И здесь уже не будет важна численность вашего предприятия: каждую систему вы сможете ступенчато реализовывать: начиная с топ-менеджеров, распространяя по отделам, и так далее. Самое худшее, что может сделать руководитель, - лишить людей ощущения безопасности, отбив у них охоту предлагать свои идеи и создавать что-то новое.

Важную роль для построения эмоциональных связей будет играть ваш выбор профессионалов и то, какие цели сейчас у вашей компании и на каком этапе развития она находится. Рождение и рост компании можно сравнить со стадиями развития человека. Сначала это новорожденный, затем ребенок постарше, школьник, потом подросток, и так далее. Выход на каждый новый уровень зависит от руководителя и тех сотрудников, которые рядом с ним.

Представьте, что у вас есть два финалиста, с одинаковым профессиональным опытом и знаниями, спросите себя: с кем из кандидатов вы бы предпочли сходить на футбол или застрять в аэропорту? Иначе говоря, с кем из претендентов вам интереснее поговорить о вещах, имеющих отношение не только к работе? С этим человеком вы сможете «вырастить» компанию до следующего уровня. Замечательное начало, чтобы узнать человека получше, - вместо вопроса, в какой компании вы работали раньше, спросите: «Что вы узнали о себе за время работы в этой компании?». Некоторые люди прекрасно управляют компаниями, находящимися в самом начале своего пути, так как им нравится руководство, связанное с подъемом бизнеса. Другие же больше любят действовать и поэтому лучше подходят для руководства компаниями, когда те выходят из подросткового возраста и становятся взрослыми. Это действительно харизматичные лидеры, способные вывести уже зрелые компании на новый уровень. Всем этим типам руководителей одинаково присущи сильный характер, отличные навыки общения, а также качества созидателя, своего рода строителя. Люди, умеющие руководить в переходный период, обладают качеством, которое можно назвать стремлением сделать ставку не на статику, а на движение. Они могут хорошо выполнять одновременно несколько действий и управлять различными организациями, понимают, что суть бизнеса в развитии и компания не может стоять на месте; могут руководить с прицелом на будущее, склонны постоянно что-то изобретать и делать нововведения. Такие руководители нужны всегда! Как же стать таким?

Ключ ко всему - умение слушать и слышать, это отнюдь не означает, что вы просто дожидаетесь паузы, чтобы вставить свое слово. Это процесс активного слушания, сбора и обработки информации и трансляции ее обратно. Уметь слушать - это словно развить у себя навыки управления знаниями. Вы умеете собирать данные из различных источников, сводить их воедино и затем выдать обратно информацию так, чтобы было понятно, какие у вас цели и как вы их собираетесь достичь? Этому можно научиться. Если вы хотите стать действительно грамотным руководителем, не бойтесь обсуждать предварительно решения, тогда их будут гораздо охотнее выполнять. Следующее поколение руководителей будет обладать навыками управления в условиях хаоса. Именно в хаосе мы учимся выживать, изобретать, переосмысливать свои изобретения и придумывать что-то новое, отметать неподходящее и снова изобретать. Это обычный цикл. И успешно пройти его - задача руководителя.

Борис Кулябин

На работе взрослый человек проводит большую часть своего активного времени и постоянно увеличивает число рабочих часов. По данным ежегодного доклада Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) о труде и занятости, в 2017 году каждый работающий житель нашей страны в среднем провел на работе 1980 часов - это на 6 часов больше, чем в 2016 году. Представляете, треть из почти 6 тысяч часов в год, не занятых сном, мы работаем. Задача любого работодателя, заинтересованного в привлечении и удержании профессиональных сотрудников, создать такую рабочую атмосферу, в которой коллектив будет комфортно и эффективно трудиться, достигая цели бизнеса. Как это сделать - рассказала и поделилась опытом Наталья Фефилова, директор по развитию 404 Group

Один из главных принципов, которым мы руководствуемся в компании, говорит о том, что каждый должен быть доволен собой и своей работой. Мы не просто хотим видеть в компании отличных профессионалов - это подразумевается само собой, мы стремимся к тому, чтобы люди были довольны и счастливы на своих рабочих местах. Реализуя этот принцип, мы стремимся к созданию комфортной атмосферы, обеспечивая условия для роста, развития и самореализации. Мы используем четыре основных способа для улучшения обстановки в коллективе.

1. Показывайте пример

Атмосферу создают люди, прежде всего, это руководители. Если ты хочешь видеть в коллективе легкость и оптимизм, а сам ходишь угрюмый и поникший, то ничего не получится. В идеале руководитель должен подавать пример во всем, начиная от публичного поведения и профессиональных компетенций - и заканчивая решением нестандартных ситуаций. Не зря говорят, что хороший руководитель показывает, как надо сделать, а плохой - только рассказывает. Таким образом, первый шаг к созданию комфортной обстановки должен сделать сам начальник. Действия руководителя не останутся незамеченными в коллективе - его доброжелательность положительно отразится и на их поведении. Безусловно, у нас у всех разный стиль руководства, мы используем разные инструменты в работе с сотрудниками и разными способами добиваемся решения поставленных задач, однако наша открытость, наша готовность идти на контакт, способность давать обратную связь и высокий эмоциональный интеллект позволяют создавать обстановку, в которой комфортно каждому из наших сотрудников.

2. Узнавайте потребности

Базовый закон маркетинга гласит: найди потребность клиента и удовлетвори ее наилучшим образом с помощью своего товара или услуги. Тот же закон работает и в отношении сотрудников.

Прислушивайтесь к тому, что хотят люди, понимайте, что для них важно, анализируйте их запросы. Сотрудник, потребности которого удовлетворены, всегда будет доволен и максимально долго проработает в вашей компании. Чаще получайте обратную связь от коллектива.

В нашем случае коллектив состоит большей частью из молодых IT-специалистов. Одна из важных потребностей - это профессиональное развитие. Им можно предложить интересные задачи, выделить наставников, использовать систему адаптации, предложить обучение. То есть делать все, чтобы им было интересно развиваться и применять свои знания на практике.

Если человек хочет перейти в другой отдел и попробовать силы в чем-то другом, то нужно помочь ему сменить специализацию. Так достигается низкая текучесть кадров, а работодатель получает сложившийся коллектив, в котором всем комфортно друг с другом.

3. Вводите правила

Еще один непременный атрибут хорошей обстановки - это прозрачные правила работы. Каждый человек должен их знать и правильно понимать. Когда мы работаем в едином информационном пространстве, когда мы точно понимаем, что можно, а что нельзя - это создает внутренний комфорт и позволяет избегать сложных ситуаций. Это могут быть устные правила, которые передаются новым сотрудникам от руководителей и наставников, или формализованные правила, например, оформленные в виде памятки. Когда сотрудник знает, чего от него ждут, ему легче работать.

Практика показывает, что хорошо отлаженные коммуникации - это один из индикаторов по-настоящему комфортной обстановки. Все знают друг друга, понимают рабочие процессы. Один из хороших инструментов для улучшения - это регулярный выпуск корпоративного издания, особенно это актуально для больших коллективов.

4. Улучшайте условия

И последний пункт в списке создания комфортной обстановки на работе, но отнюдь не последний по смыслу - это пространство офиса, которое должно быть продвинутым, современным и удобным. Плюс дополнения к офису в виде кикера, игровых приставок, фруктов, кофе и чая, спортзалов с душем и других «приятностей», которые раньше не ассоциировались с бизнесом, но всего за несколько лет заняли свое законное место в офисах. Культура стартапов все больше проникает в большой бизнес, который стремится создать максимально домашнюю обстановку в своих офисах, предоставляя сотрудникам все необходимое в одном месте: от обедов и завтраков, до тренеров по йоге.

Как показывают исследования, атмосфера в коллективе оказывает очень весомое влияние на производительность труда работников. И поэтому каждый руководитель должен знать, как создать благоприятную рабочую обстановку. Не стоит ждать высоких показателей работы от сотрудников, погруженных в уныние и печаль. Что ж, попробуем понять, какими способами можно поднять моральный дух коллектива.

Разумеется, первый шаг в этом направлении должен сделать руководитель. Вам следует признать, что ключевую роль в компании играют именно ее сотрудники. Тем не менее многие бизнесмены относятся к своим подчиненным без должного уважения, формулируя это тем, что рабочих кадров пруд пруди и можно когда угодно заменить любого человека без малейших проблем. Отчасти это, конечно, верно, но здесь же стоит отметить, что финансовые и временные затраты на собеседования и обучение новых сотрудников могут оказаться непомерно высокими. Помните также, хороший работник, почувствовав ваше к нему уважение и доверие, приложит все силы, чтобы вы не разочаровались в нем.

Цените по достоинству своих подчиненных

Периодическое выражение благодарности за хорошо выполненную работу улучшит моральный дух коллектива и сплотит его.

Приятные бонусы

Что может поднять настрой сотрудников, как не различного рода бонусы. Постарайтесь по возможности обеспечить своих людей бесплатными обедами, праздничными подарками (они не обязательно должны быть дорогими), денежными поощрениями, бесплатными путевками и т. д. В пятницу отпускайте ваших подчиненных на пару часов раньше обычного. Неплохо было бы хоть иногда посещать со своим коллективом различные общественные мероприятия, устраивать пикники, отправляться в походы, заниматься командными видами спорта (футбол, баскетбол, хоккей и т. д.).

Для стимуляции работы ваших сотрудников награждайте лучших из них денежными бонусами, служебными автомобилями и т. д. Это подкрепит их энтузиазм и раскроет в них соревновательный дух.

Чаще общайтесь с подчиненными

Выясните, в чем они больше всего нуждаются, что может мотивировать их для более плодотворной работы. Это действительно очень важно для успешного развития любой компании – люди, в ней трудящиеся, должны чувствовать собственную значимость.

Рабочая среда

Этот фактор также оказывает большое влияние на моральный дух ваших работников. Скудный интерьер, недостаток света и красок могут деморализовать весь ваш коллектив. Чтобы не допустить этого, украсьте все рабочее пространство приятными тонами, улучшите освещение, украсьте помещения различными красивыми растениями. Отведите и обустройте помещение для отдыха. Там люди во время перерыва смогут спокойно пообедать, пообщаться друг с другом и просто расслабиться.

Будьте лояльны к своим сотрудникам

В случае если ваш бизнес по какой-то причине пойдет на спад, постарайтесь все же обойтись без увольнений. В ином случае сделайте это так, чтобы у вас остались добрые отношения.

• Будьте честны со своими сотрудниками.
• Дав обещание, ни в коем случае не нарушайте его, так вы заслужите доверие своих подчиненных.
• Относитесь ко всем своим сотрудникам одинаково справедливо, не надо заводить «любимчиков».
• При общении с кем-либо из ваших работников не будьте высокомерны и заносчивы.
• Цените и уважайте мнения своих сотрудников.
• Обязательно повышайте зарплату тем, кто этого заслуживает.