Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Контракт может заключаться:

• § при приеме работника на работу;
• § с работником, трудовой договор с которым был заключен на

неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда - заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта (часть третья статьи 25 КЗоТ Республики Беларусь, с 1 января 2000 г. - статья 32 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Главная функция трудового договора - это то, что именно он порождает трудовые отношения. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Понятие «рабочая сила» определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Хотя рабочая сила и является товаром, она неотделима от личности человека, поэтому она не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда.

Еще одна функция трудового договора - это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.

Помимо того, что трудовой договор порождает трудовые отношения, он регулирует их дальнейшее развитие. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.

Кроме условий, которые устанавливаются законодательством, существует круг вопросов, определяемых соглашением сторон. Метод индивидуальных договорных отношений позволяет лучше учитывать личные особенности работника, конкретизировать его трудовые обязанности.

Содержание договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством. Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению. Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм, которые тем не менее действуют и регулируют их отношения.

Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

Заключение конкретного контракта обычно начинается с предложе-ния его заключить - направления оферты. Оферта должна содержать ос-новные условия предлагаемой сделки. Принятие предложения другой стороной считается акцептом (согла-сием). Обмен документами между сторонами может происходить посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, факсимильной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ ис-ходит от стороны по контракту.

Договорные отношения могут быть также установлены путем пред-ставления одной из сторон проекта контракта. Получив проект, другая сторона рассматривает его и, если нет возражений, подписывает. Один экземпляр контракта возвращается стороне, составившей проект.

При составлении контрактов и их заключении следует уделять особое внимание:

• - четкой формулировке прав и обязанностей сторон;
• - возможности расторжения контракта любой из сторон;
• - санкциям к каждой из сторон за невыполнение обязательств;
• - соответствию пунктов контракта Закону "О защите прав потребителей" и другим законодательным актам;
• - соответствию подписей, печатей, дат, юридических адресов.

При указании цены договора необходимо следовать требованиям законодательства, устанавливающим, что денежные обязательства должны быть выражены в рублях. Допускается упоминание иных валют, но только в формулировке "подлежит оплате в рублях в сумме, эквивалентной сумме в иностранной валюте". Несоблюдение этого правила приведет к призна-нию договора недействительным.

Составными частями контракта являются:

• - название вида и заголовок документа (договор купли-продажи, кон-тракт на поставку ТНП, контракт о техническом содействии):
• - дата, номер, место составления;
• - наименования сторон (полные названия организаций);
• - предмет контракта;
• - условия и сроки поставки, перевоза, хранения, упаковки, маркировки, рекламы и реализации;
• - условия и сроки оплаты, особенности и порядок расчетов;
• - порядок сдачи-приема выполненных работ;
• - ответственность сторон;
• - гарантии, страхование и форс мажорные обстоятельства;
• - переход права собственности и риски;
• - порядок разрешения споров;
• - юридические адреса сторон (с указанием почтовых адресов, банков-ских реквизитов, номеров телефонов, факсов);
• - подписи должностных лиц (с указанием должностей, расшифровок подписей и дат подписания документов);
• - печати фирм-контрагентов.

Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важ-нейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения спо-poв, разногласий. Оформлены они должны быть безукоризненно. Подписи сторон контракта должны быть сделаны разборчиво, чтобы можно было одно-значно установить автора подписи. Если текст контракта составлен на не-скольких листах, их необходимо пронумеровать и прошить. В ряде случаев подписывается каждый лист договора, чтобы исключить заявления недобросовестных партнеров о том, что они не знакомы с тем или иным листом.

Использовать факсимильную связь при подписании контракта следует очень осторожно, особенно с новыми контрагентами. Обмен факсимиль-ными контрактами происходит лишь тогда, когда стороны давно и плодо-творно сотрудничают. В арбитражном суде большое значение придается подлинной подписи и синей (фиолетовой) печати на контрактах.

Подлинный экземпляр договора во избежание возможной потери или хищения лучше всего хранить в сейфе, а для текущей работы использовать ксерокопию документа.

Коммерческие контракты (договоры) хранятся 5 лет после истечения срока договора или выполнения его условий.

Контракты с иностранными партнерами, с учетом разницы в сроках исковой давности других стран, следует хранить не менее 10 лет. Контрак-ты на большую сумму или имеющие важное значение могут быть переда-ны на архивное хранение.

Нужна любая информация по переходу на контрактную систему оплату труда с системы по трудовому договору. (Мед учреждение)

Ответ

Контрактная система оплаты труда подразумевает оплату труда работника на основании трудового договора, заключенного с работодателем. Трудовые отношения с работниками оформляются по общему правилу трудовым договором, и законом не установлены ограничения для медицинских работников.

Исходя из текста вопроса, мы полагаем, что речь идет о переходе на эффективный контракт. Понятие "эффективный контракт" применяется в трудовых отношениях в государственных и муниципальных учреждениях. Данное понятие введено в 2012 году в рамках , утвержденной , которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 2012-2018 гг.

трудовая функция,

Подробности в материалах Системы:

Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника. Эффективный контракт применяют для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также мер социальной поддержки.

В отношении каждого сотрудника эффективным контрактом должны быть уточнены и конкретизированы:

• трудовая функция,

  показатели и критерии оценки эффективности деятельности,

  размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и сотруднику. Они не должны допускать двойного толкования.

Полностью перейти на эффективные контракты государственные (муниципальные) учреждения должны до 2018 года. Следовательно, необходимо будет не только заключать эффективные контракты с новыми сотрудниками, но и до 2018 года в отношении уже работающих сотрудников уточнить и конкретизировать их договоров. Для чего потребуется внести изменения в .

Такие выводы следуют из совокупности положений программы, утвержденной , и Трудового кодекса РФ.

Пример заключения эффективного контракта

Государственное бюджетное учреждение «МедСанЧасть» приняло на работу Е.В. Иванову на должность медицинской сестры в кабинет физиотерапии. В день приема на работу с Ивановой заключили .

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ: Как оплачивать труд медицинского работника

Размер оклада

Оклады медицинским работникам устанавливаются на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы.

При этом Правительство РФ может устанавливать базовые оклады и ставки зарплаты по профессиональным квалификационным группам. Об этом сказано в Трудового кодекса РФ.

Размеры окладов медицинских работников в федеральных бюджетных и казенных учреждениях устанавливаются руководителями учреждений с учетом примерных положений, утверждаемых органами федеральной исполнительной власти. Об этом сказано в постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583.

Так, например, оклады медицинским работникам федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, устанавливаются с учетом рекомендуемых минимальных размеров окладов работников, которые приведены в к .

В субъектах РФ медицинские учреждения устанавливают размеры окладов медицинских работников в соответствии с порядком, определенным органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

Стимулирующие выплаты

Правительство РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе устанавливать дополнительные гарантии и меры социальной поддержки медицинским и фармацевтическим работникам ().

С целью стимулирования качественного результата труда и поощрения медицинских работников к рекомендуемому минимальному окладу установите стимулирующие выплаты. Решение об этих выплатах принимает руководитель медицинского учреждения.

К стимулирующим относятся:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

премиальные выплаты по итогам работы.

Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .

Размер стимулирующих выплат можно устанавливать как в абсолютном значении (рублях), так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером указанные выплаты не ограничены.

Например, для медицинских работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов приведены в к .

Актами органов местного самоуправления могут устанавливаться аналогичные повышающие коэффициенты в отношении медицинских работников муниципальных учреждений здравоохранения.

Компенсационные выплаты

Для медицинских работников также можно установить выплаты компенсационного характера. Это могут быть:

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Компенсационные выплаты устанавливаются Правительством РФ и субъектами РФ. Например, для федеральных бюджетных и казенных учреждений такие виды выплат закреплены в , утвержденном .

Порядок установления выплат компенсационного характера определяется в соответствии с утвержденным к .

При этом для медицинских работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, компенсационные выплаты устанавливайте в соответствии со Трудового кодекса РФ и .

Размеры и условия таких выплат рекомендуется закрепить коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Также можно оформить отдельным документом, таким как Перечень видов выплат компенсационного характера.

Выплата медработникам сельских населенных пунктов

В виде меры социальной поддержки медицинским работникам, состоящим в штате федеральных государственных медицинских учреждений и проживающим и работающим в сельских населенных пунктах, рабочих поселках, поселках городского типа, установлена единовременная денежная выплата с целью компенсации оплаты жилых помещений, отопления и освещения в размере 1200 руб. ().

Так, например, в федеральных бюджетных и казенных учреждениях правила осуществления данной выплаты закреплены , утвержденным .

Ежемесячная денежная выплата производится на основании документов, подтверждающих право медработника на нее, имеющихся в распоряжении учреждений, без истребования дополнительных документов.

К подтверждающим документам относятся:

трудовой договор или трудовая книжка;

копия документа, удостоверяющего личность, с отметкой о месте регистрации по месту жительства, или иной документ, подтверждающий местожительство.

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

1. 
   Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».
2. 
   В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
3. 
   Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

ВВЕДЕНИЕ

В условиях, когда от работы персонала зависят результаты деятельности фирмы, контрактная форма найма и оплаты труда является действенным способом обеспечения предприятия в высококвалифицированных кадрах.

Юридическим закреплением за высококвалифицированными специалистами «особого» положения и является контракт, который с одной стороны, что данный работник проработает на предприятии определенный срок, будет нести ответственность за неисполнение обязанностей, а с другой стороны - гарантирует работнику ряд условий труда (уровень зарплаты, морально-бытовые условия и другие гарантии).

Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника.

Выполнение курсовой работы требует фундаментальных теоретических знаний и практических навыков по курсу «Экономика предприятия (организации)», поэтому является самостоятельной научной работой, требующей применение этих знаний после изучения теоретического курса

Цель работы - изучить теоретические основы контрактной оплаты труда и провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Задачи работы:

· рассмотреть теоретические основы сущности и принципов использования контрактной системы найма и оплаты труда;

· проанализировать существующую практику применения контрактной системы оплаты труда;

· оценить эффективность контрактной системы оплаты труда;

· провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Курсовая работа охватывает основные темы дисциплины, соединяя их в логическую цепь, что позволяет согласно проведенным расчетам проследить взаимосвязь основных показателей работы предприятия (организации) и определить по ним результат деятельности предприятия в виде технико-экономического обоснования.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда

Контрактная система -- является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем/3/.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера/1 /:

· за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

· за классность;

· за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (Приложение).

Контракт может заключаться:

· при приеме работника на работу;

· с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Главная функция трудового договора - порождение трудовых отношений. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда/5/.

Еще одна функция трудового договора - это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.

Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению.

Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм.

Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важнейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения разногласий.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы/5/:

· оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

· оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер.

Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы:

• - оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;
• - оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 - на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. - Пн) / Кр. ,

где Зобщ. - общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

З сд. - сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. - выполнение норм выработки, %;

Пн. - исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр - коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений и тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.

Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:

внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;

обязательное наличие на каждом торговом предприятии гра-фиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;

своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;

применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;

утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов. .

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

Контрактная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на осно­ве особого вида трудового договора - контракта.

Характерные особенности контракта - то, что он всегда за­ключается только в письменной форме и имеет срочный харак­тер (срок действия). Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.

Контрактная система дает возможность:

Удерживать наиболее квалифицированных работников на
предприятии, что немаловажно в условиях быстрого развития сфер, альтернативных производственной (например, сервисных услуг);

Обеспечивать частичную срочную занятость, что позволяет более гибко регулировать численность и состав персонала пред­приятия и способствует дополнительному привлечению квали­фицированных работников со стороны;

Повышать ответственность и творческое отношение к ра­боте нанимаемого на конкретных условиях работника, особенно на ведущих участках производства.

Оплата труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификаци­онного уровня и деловых качеств работника. Причем помимо основного оклада или ставки в контракте дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) размера оплаты труда, выплаты премий, надбавок и доплат, а также мо­гут определяться льготы по социальному обеспечению, уста­навливаться дополнительные социальные гарантии, опреде­ляться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т. д. Оплата труда по высоким ставкам при контрактной системе дает возможность отказаться от малоэффективных систем поощрения и в то же время гарантирует определенную форму оценки трудового вклада. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем тарифная систе­ма. В этом ее достоинство, но контрактная система имеет одну негативную для нанимателя сторону: как правило, при сохра­нении общей численности персонала она приводит к росту фонда оплаты труда.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы , средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Фонд оплаты труда включает сумму всех расходов пред­приятия на оплату труда как в денежной, так и в натуральной форме независимо от источников финансирования выплат. В состав фонда оплаты труда входят:

Оплата труда за фактически выполненную работу (зара­ботная плата, начисленная за выполненную работу или отрабо­танное время по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам);

Выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (например, денежная компенсация удорожания стоимости пи­тания в столовой предприятия, денежная компенсация за удо­рожание жилья, коммунальных услуг и т.п.);

Оплата за неотработанное время (дополнительная заработ­ная плата), которая включает оплату за время отпуска, период выполнения государственных обязанностей, если это предусмот­рено законодательством, денежную компенсацию за неисполь­зованный отпуск, заработную плату работника, сохраняемую за работником, привлекаемым, например, на сельскохозяйственные работы, оплату учебных отпусков, вынужденного прогула но вине администрации предприятия.

Расчет оплаты за неотработанное время производится на основе определения средней заработной платы.

Различают заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда. Фактический фонд

Плановый фонд оплаты труда работников включает:

Фонд заработной платы работников учреждения;

Фонд премирования;

Фонд оказания материальной помощи;

Фонд надбавок за высокие творческие достижения, слож­ность и напряженность труда, выполнение особо важных (срочных) работ;

Средства на индексацию заработной платы в соответствии с Законом Республики Беларусь «Об индексации доходов на­селения с учетом инфляции».

Плановый фонд заработной платы штатных работников определяется в следующем порядке:

Должностные оклады и ставки заработной платы ра­ботников;

Надбавки постоянного характера;

Доплаты постоянного характера.

На предприятии могут иметь место выплаты работникам, которые не включаются в состав фонда оплаты труда. К ним относятся:

Выходное пособие в случаях прекращения трудового до­говора или сокращения штатов;

Надбавки к пенсиям;

Пособия, выплачиваемые женщинам, находящимся в от­пуске по уходу за ребенком;

Командировочные расходы;

Пособия по социальному страхованию;

Пособия, выданные работникам на погашение ссуд, полу­ченных на улучшение жилищных условий, и ряд других.

Источниками формирования фонда оплаты труда являются средства на оплату труда, включаемые в состав издержек про­изводства и реализации продукции, и прибыль предприятия, направляемая на потребление.

Исходными данными для расчета заработной платы за вы­полнение плановых работ (выпуска продукции) являются:

Численность работников по штатному расписанию;

Должностные оклады (тарифные ставки);

Доплаты, предусмотренные для включения в состав из­держек производства и реализации продукции и принятые на предприятии, а именно: доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей от­сутствующего работника.

Среди выплат за неотработанное время основное место принадлежит оплате ежегодных отпусков. Расчет этих выплат планируется в соответствии с утвержденным на предприятии графиком отпусков и размером средней заработной платы.

Расходы на оплату труда, социальные и другие выплаты, финансируемые за счет прибыли, направляемой на потребле­ние, рассчитываются, как правило, на основе соответствую­щей сметы только после расчета общей сметы затрат на произ­водство и реализации продукции, где может быть определена прогнозируемая величина чистой прибыли.

Для оценки стимулирующей роли оплаты труда и эффек­тивности использования средств на оплату труда изучается их состав и структура. Например, в составе оплаты труда выделя­ются постоянная и переменная части. В постоянную часть включаются средства, выплачиваемые за отработанное время или выполненную работу, а в переменную часть - всевозмож­ные выплаты, доплаты, премии. Как показывает опыт работы

По своей структуре заработная плата делится на две час­ти: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную).

Основная часть заработной платы рассчиты­вается умножением тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время.

По сложившейся практике в основную заработную плату включают ее относительно постоянную часть, выплачиваемую за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника (прямую заработную плату). Для сдельщиков это оплата по расцепкам за фактически изготовленную продукцию; для повременщиков - за фактически отработанное время, непосредственно связанное с изготовлением продукции, выполнением работ, услуг.

Дополнительная часть заработной пла­ты - денежные выплаты работникам, не связанные непосредственным образом с выполненной ими работой, но включаемые в фонд заработной платы (оплата отпусков, льготных часов, различные надбавки).

В состав дополнительной заработной платы включают выплаты, предусмотренные законодательством о труде и положениями об оплате труда, принятыми на предприятиях, за непроработанное на производстве (неявочное) время.

Основные виды дополнительной оплаты труда

Работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, но получают разное возна­граждение за труд. Это объясняется тем, что у людей разные физические и интеллектуальные способности. Труд бывает простой и сложный, более интенсивный и менее. Условия тру­да также бывают комфортными и неблагоприятными и т.д. Все это вызывает необходимость дифференциации труда и его ин­дивидуализации, равно как и его оплаты, и достигается с по­мощью тех или иных комплексных систем, позволяющих диф­ференцировать оплату труда.

Такие системы представлены совокупностью нормативов, критериев и условий, позволяющих дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работников, характера и условий труда, значимости труда для предприятия, видов про­изводств и т.д.

Наиболее распространены в практике хозяйствования сле­дующие системы: надбавок и доплат; премиальная.

Основное назначение системы надбавок и доплат состоит в стимулировании:

Повышения работником квалификации и уровня мастерства;

Длительного выполнения трудовых обязанностей в опреде­ленной местности или сфере производственной деятельности.

Выплата таких надбавок не связана с возложением на ра­ботников новых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Особое значение имеют над­бавки за высокое профессиональное мастерство. Этот вид надбавок устанавливается исходя из роли каждого работника в процессе производства и степени влияния его труда на конеч­ные результаты деятельности всего предприятия.

Критериями профессионального мастерства работника чаще всего выступают:

Обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;

Строгое соблюдение технологической дисциплины;

Обслуживание важнейших участков и выполнение рабо­ты повышенной сложности;

Выполнение работ по смежным профессиям и функциям и др.

Основные виды дополнительных выплат представлены в табл. 1

Таблица 1 - Основные виды дополнительной оплаты

Выплаты стимулирующего характера	Выплаты компенсирующего характера, связанные с условиями труда и режимом работы
Надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мас­терство, высокие квалификацион­ные классы, высокие достижения в труде и т.д.)	Доплаты за условия труда (работа в тяжелых и вредных, а также в особо тяжелых и вредных условиях)
Надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы)	Доплаты к тарифным ставкам (долж­ностным окладам) за работу в зонах радиоактивного загрязнения
Премии за производственные ре­зультаты, включая премии за эконо­мию конкретных видов материаль­ных ресурсов и др.	Выплаты надбавок за работу в мест­ностях с тяжелыми климатическими условиями
Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, единовре­менные поощрения	Доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме
Вознаграждения по итогам годовой работы	Доплаты работникам, постоянно за­нятым на подземных работах, за нормативное время их передвиже­ния в шахте от ствола к месту рабо­ты и обратно
Ежегодные доплаты к отпуску (ма­териальная помощь к отпуску)	Надбавки к заработной плате работ­никам, выехавшим с предприятия, за каждые сутки, выплачиваемые с мо­мента выезда до возвращения к месту нахождения предприятия, в котором работник работает (работники связи,
	железнодорожного, автомобильного транспорта и др.), и другим работни­кам, постоянная работа которых в пути или имеет разъездной характер
Суммы чистой прибыли, выплачен­ные членам трудового коллектива в денежной форме	Надбавки за подвижный и разъезд­ной характер работ для работников, непосредственно занятых в строи­тельстве, реконструкции и капиталь­ном ремонте, а также при выполне­нии работ вахтовым методом в слу­чаях, предусмотренных законода­тельством Оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время Оплата работникам за дни отдыха (отгулы)

В настоящее время применяются следующие виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам: доплаты за условия труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, надбавки за профессиональное мастерство, выполнение особо важных работ.

Доплаты за условия труда производятся на тех рабочих мес­тах, где санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда отклоняются от установленных норм. Работа в различное время суток требует от работника различ­ных затрат энергии. Ночная работа более утомительна и менее про­дуктивна. Ночным считается рабочее время с 22 ч вечера до 6 ч утра.

Доплаты за работу в ночное время устанавливаются рабочим, мас­терам, руководителям производств, специалистам. За каждый час ра­боты в ночное время устанавливается доплата в размере 53% часовой тарифной ставки первого разряда.

Предприятия могут устанавливать доплатырабочим, работаю­щим на конвейерных и поточных линиях, за интенсивность труда в размерах 4, 8, 12% от тарифной ставки. При определении уровня доп­лат учитывают степень напряженности труда, процент занятости ра­бочего активной работой в течение смены.

Названные доплаты включаются в тарифные выплаты и на них начисляются премии и другие виды доплат к заработной плате.

Доплаты за руководство бригадой устанавливаются с учетом численности рабочих в бригаде в абсолютной сумме или в тарифных ставках первого разряда. Так, за руководство бригадой численностью свыше 15 человек доплата бригадирам установлена до 26% тарифной ставки первого разряда. Звеньевым доплаты устанавливаются в раз­мере 50% соответствующей доплаты бригадирам. Доплаты выплачи­ваются при условии выполнения установленных заданий и высоком качестве работ.

Рабочие, обслуживающие технологическое оборудование (слеса­ри-ремонтники, электрики, наладчики), могут получать доплаты за обслуживание большого количества станков по сравнению с типо­выми нормами. В этом случае тарифная ставка рабочего увеличива­ется в размере до 1% за каждый процент превышения отраслевых ти­повых норм обслуживания.

Рабочие, специалисты, руководители за выполнение наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующих работников мо­гут получать доплаты в размере до 50% тарифной ставки отсутствую­щего работника.

Доплаты за совмещение профессий имеют место, когда работ­ник в течение рабочего дня наряду с основной выполняет работы по другой смежной профессии. На производстве основные рабочие со­вмещают выполнение своих обязанностей с обслуживанием своих ра­бочих мест (наладка оборудования).

На производстве оплачиваются вынужденные простои , имею­щие место не по вине рабочего (отсутствие сырья, материалов, полом­ки оборудования). На каждый вид оформляется листок простоя. Часы простоя оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки рабочего.

В отдельных случаях в связи с производственной необходимо­стью работники могут работать и сверхурочно, т.е. сверх месячной нормы времени. При повременной оплате труда работа в сверхуроч­ное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. При сдельной оплате труда производится доплата в размере 50% тарифной ставки рабочего за первые два часа работы и в размере 100% тарифной ставки за после­дующие часы сверхурочной работы.

За работу в праздничные дни труд рабочих-сдельщиков опла­чивается по двойным сдельным расценкам, а работа повременщиков - в размере двойной дневной тарифной ставки. Руководителям, спе­циалистам дополнительно к окладу выплачивается одинарная днев­ная тарифная ставка. По желанию работника, работающего в празд­ничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Согласно законодательству о труде Республики Беларусь ра­ботникам моложе 18 лет установлен рабочий день, сокращенный на 1 ч. Однако заработная плата выплачивается полностью. Предпри­ятие (фирма) доплачивает работнику по тарифной ставке за сокра­щенное время работы.

На производстве могут устанавливаться и другие виды доплат: за высокое профессиональное мастерство, за работу по новым про­грессивным нормам, за выполнение особо важных работ. Конкретные их размеры устанавливаются с учетом особенностей производства и финансовых возможностей фирмы.

Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расцепкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок. Уровень фонда заработной платы в значительной мере определяет доходы работников предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различаютплановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда (рис). Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных целодневных простоёв, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе; оплату брака не по вине рабочего.

Планированию фонда заработной платы предшествует глубокий анализ структуры и динамики фактического фонда заработной платы персонала за предыдущий период.

Существуют четыре основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия:

Нормативный - по уровню заработной платы;

Нормативный - по приросту заработной платы;

Нормативный - по средней заработной плате;

Уточненный - по основной и дополнительной заработной плате.

Поскольку в рыночной экономике объем продаж на предстоящий год точно запланировать весьма сложно, так как он зависит от конъюнктуры рынка, плановые экономические показатели имеют определенную степень приближения. Нормативный - это укрупненный метод планирования, который позволяет определить с достаточной степенью точности плановый фонд заработной платы (ФЗПп) персонала предприятия.

Плановый фонд заработной платы персонала на следующий год можно рассчитать исходя из уровня заработной платы в выручке от реализации отчетного года:

ФЗП = Плановый объем продаж х Норматив уровня заработной платы базового года.

Второй нормативный метод планирования заработной платы предприятия - по приросту фонда оплаты труда с учетом индекса прироста объема продаж.

ФЗПп = ФЗПб х (1 + Норматив прироста заработной ∙ Индекс прироста объема продаж),

где ФЗПб - фонд заработной платы в базовом периоде.

К нормативным методам планирования фонда оплаты труда предприятия относятся расчеты по средней заработной плате. Самый простой способ - это умножение среднегодовой заработной платы на плановую численность персонала. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата прошлого месяца может значительно отличаться от аналогичного показателя за текущий месяц. Поэтому среднемесячную заработную плату прошлого месяца с учетом прогноза инфляции можно использовать для планирования фонда заработной платы. Этот метод расчета будет еще более точным, если учесть планируемые темпы прироста производительности труда и такой корректирующий коэффициент, как соотношение прироста заработной платы и прироста производительности труда.

ФЗПп = Среднегодовая заработная плата персонала ∙ Численность работающих ∙ Кс ∙ Ки

где Ки - коэффициент инфляции.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:

1 Определяется тарифная заработная плата:

Для сдельщиков - по расцепкам на плановый объем производства;

Для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2 Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положёниям.

3 Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве:

Доплаты до часового фонда за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;

Доплаты до месячного фонда заработной платы - за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;

Доплаты до годового фонда заработной платы - за плановые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение государственных обязанностей и др.).

ФЗПП = Тарифная заработная плата + Премии + доплаты.

Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.