Наши корпоративные университеты. Контакты PR Корпоративный университет афк система

Новые формы обучения персонала не только создают на современном кадровом рынке условия для эффективного развития работников, но и формируют более высокое, чем прежде, качество трудовой жизни. Подготовка специалистов на базе корпоративных университетов с использованием электронного обучения (e-learning) - пример успешной интеграции привычных HR-методик и широких функциональных возможностей Интернета.

Функционал учебного портала

Тема общекорпоративного обучения сотрудников компаний АФК «Система» возникла десять лет назад, когда был создан учебно-консультационный центр профессионального обучения и повышения квалификации сотрудников в области менеджмента финансовой сферы - некоммерческое партнерство «Учебно-методический центр АФК «Система». По сути, корпоративный университет - это технология развития персонала, лежащая в области кадрового менеджмента, внутренних и внешних PR. Основной инструмент, используемый в рамках данной технологии, - учебный портал.

Наталья Хорошильцева (Н.Х. - ред.): «На сегодняшний день для крупных территориально распределенных компаний наиболее эффективной и малозатратной формой развития персонала является дистанционное обучение. В АФК «Система» данная технология сочетает два портала: внутренний, полнофункциональный, предназначенный исключительно для сотрудников корпорации, и внешний - для широкой аудитории. На последнем доступ к сервисам несколько ограничен, поскольку у большинства рядовых потребителей нет привычки пользоваться дистанционными курсами, хотя потенциально мы можем выступать провайдерами обучения не только для компаний нашей корпорации, но и любых других».

Учебный портал корпоративного университета АФК «Система» - интегрированное решение, позволяющее предприятиям:

• организовать дистанционное обучение сотрудников;
• разместить на сайте дистанционные курсы и тесты компании (с условием разграничения доступа);
• получить инструмент для создания, проверки валидности профессиональных тестов и проведения тестирования сотрудников;
• проводить опросы персонала по интересующим проблемам предприятия;
• иметь на портале страницу организации и размещать на ней внутреннюю информацию (с разграничением доступа);
• дистанционно проводить аттестацию и оценку персонала методами «360 градусов», MBO и т.д., оценку деятельности, должностей;
• получать отчеты по курсам, тестам, опросам, мероприятиям, процедурам оценки;
• проводить электронные семинары (вебинары), online-совещания.

В свою очередь, сотрудники корпорации, зайдя на портал со стационарного или мобильного рабочего места, а также с домашнего или иного компьютера, имеющего выход в Интернет, могут повышать квалификацию и получать новые знания, проходя дистанционное обучение по любому из 41 электронных курсов, оценивать свой профессиональный уровень, общаться с коллегами на форумах, а также вести блоги.

За виртуальной партой

В 2008 г. на учебном портале корпоративного университета АФК «Система» было зарегистрировано около 9 тыс. человек, в 2009 г. - более 16 тыс. Количество программ также возросло с 16 до 41, и в настоящее время на портале представлены электронные курсы по направлениям: финансы, менеджмент, маркетинг, управление персоналом, английский язык, Microsoft Office и др.

Н.Х.: «Эти курсы были закуплены университетом, поскольку они стандартизированы и направлены на развитие общепрофессиональных навыков. Зарегистрированный на портале сотрудник в любой момент может зайти на него и начать самостоятельные занятия по каждому из курсов, не заполняя никаких дополнительных форм и заявок. Хотя обучение осуществляется без преподавателя, в программе курса «зашит» внутренний тьютор. Например, после каждого раздела есть мини-тест, не пройдя который человек не может перейти к изучению следующего раздела курса».

Наталья Хорошильцева

Образование: в 1 990 г. окончила экономический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова по специальности «Экономика труда» и аспирантуру экономического факультета МГУ Доцент кафедры экономики труда и персонала экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, канд. экон. наук.

В 1995-1998 гг. руководитель кадровой службы «Концерна «Нефтяной», начальник кадровой службы компании «ЛУКОЙЛ-Нефтехим».

1998-2002 гг. - ведущий специалист управления кадровой политики НК «ЮКОС».

2002-2004 гг. - директор по персоналу ГК «Русагро».

2004-2006 гг. - начальник управления персонала ГК «ИСТЛАЙН».

2006 - 2007 гг. - директор департамента по управлению персоналом ОАО «РОСНО».С 2007 г. - директор корпоративного университета АФК «Система».

В отличие от стандартных общепрофессиональных курсов, к которым сотрудники имеют постоянный доступ, на портале проводится обучение в формате вебинара (виртуального класса). Это гораздо ближе к традиционным очным групповым занятиям с той лишь разницей, что зарегистрированные участники вебинара в режиме реального времени связываются с преподавателем, а последний не видит группу (это сделано специально, чтобы не загружать и без того медлительные каналы в регионах). Вебинар позволяет помимо обучающих семинаров и лекций проводить деловые совещания, партнерские конференции и презентации, маркетинговые мероприятия и проч. (см. рис. 1).

Н.Х.: «В программе можно поместить любой визуальный объект. Например, когда в корпорации вводятся новые стандарты управленческого учета, портал помогает в кратчайшие сроки довести их до всех сотрудников, которых касается нововведение. Компания выделяет специалиста, который готовит соответствующий учебный материал, а корпоративный университет предоставляет сервис для проведения дистанционного обучения посредством своего портала. Это экономит время, ресурсы и очень эффективно: всего один преподаватель, не отправляясь в командировки, единовременно может проводить интерактивный веби-нар для 100 человек (максимально, но можно и для большего числа людей; рекомендуемая нами оптимальная численность группы - 20 слушателей). Сотрудники могут задавать вопросы, писать, рисовать, заполнять формы, отправлять личные сообщения преподавателю, а тот, в свою очередь, через панель управления инициирует дискуссии, запускает тестовые задания и проч.».

Еще одно направление развития персонала - обучение английскому языку, которое строится исходя из тех речевых навыков, которые должен получить слушатель в результате изучения языка. При разработке программ учитываются корпоративные задачи и индивидуальные потребности каждого участника курса, специфика профессиональной сферы общения, а также бюджет на обучение и наличие времени для занятий. Если сотрудник хочет учить английский, но при этом компания не выделяет ему на это средств, поскольку для работы ему язык не требуется, он может пойти на курс за свой счет или же договориться о софинансировании - каждый случай индивидуален и рассматривается отдельно.

Школа начинающего управленца

Помимо учебного портала в АФК «Система» разработана очная модульная программа обучения для руководителей среднего звена, которые не получили специального управленческого образования, занимают или должны занять менеджерские позиции среднего и высшего уровня и мотивированы к дальнейшему личностному, профессиональному и карьерному росту, а также стремятся к освоению системных знаний в области современных методов управления.

Н.Х.: «Общепрофессиональная по содержанию программа была запущена в 2008 г. Многие руководители - как линейные, так и среднего уровня - имеют профильное профессиональное образование. Это бывшие ведущие специалисты, сделавшие управленческую карьеру. Становясь руководителями, они должны научиться организовывать собственный труд, выработать соответствующие управленческие навыки.

Программа включает три модуля. Первый - посвящен вопросам личной эффективности руководителей, методам управления, формирования команды. Второй - ориентирован на получение знаний об общих бизнес-процессах и формирование у менеджеров понимания того, как функционал их структурного подразделения соотносится с остальными бизнес-процессами в организации. Третий модуль вводит руководителей в курс дела относительно проблем компании в целом».

Каждый модуль включает четыре-пять мероприятий, длящихся в среднем по три дня. Отметим, что корпоративный университет выполняет в данном случае исключительно организаторскую функцию, не являясь провайдером обучения и не имея штатных преподавателей, - для ведения каждого курса отбираются и приглашаются специалисты из бизнес-школ и вузов. Ежегодно при планировании затрат бюджеты на все обучающие программы защищаются и обосновываются университетом перед представителями управляющей и дочерних компаний корпорации, с ними согласуются и резюме каждого тьютора.

Обучение руководителей по модульной программе осуществляется в нерабочее время и не является обязательным. Основные условия участия в ней за счет работодателя - необходимость такого обучения для работы и желание управленца. Пройти же программу за свой счет может любой сотрудник компании.

Оценка онлайн

Средствами портала корпоративного университета также проводится оценка персонала, по результатам которой для каждого работника индивидуально подбирается программа обучения по тем направлениям, где выявлена нехватка знаний и навыков.

Корпоративный университет располагает разработанной моделью компетенций (управленческих, общекорпоративных, функциональных; для продающих и клиентских подразделений), которая может использоваться как базовая при проведении оценочных мероприятий. По результатам определяется, соответствует ли человек по своим качествам той должности, которую занимает. Поскольку приоритетность тех или иных компетенций варьируется в зависимости от позиции, в ходе оценки выявляется их выраженность, а при подготовке отчета и рекомендаций они сравниваются с профилем должности (см. рис. 2).

После получения университетом заказа на проведение тестирования его специалисты активируют доступ сотрудников к тесту на оговоренное время. Сразу после окончания процедуры в программе автоматически формируется отчет, где можно посмотреть всю статистику в любом разрезе - по подразделениям, должностям и проч.

Н.Х.: «По окончании тестирования работник получает расшифровку своих результатов с любой степенью детализаци. Итоговые формулировки могут быть, например, такими: «Поздравляем, Вы прошли тест», «Поздравляем, Вы успешно прошли тест», «Вы прошли тест и набрали N баллов; проходной балл - N» и проч. Участник может получить полную расшифровку результатов и рекомендации по прохождению курса».

Настройки формы отчетности также предполагают большую вариативность, а оценки сотрудника могут увидеть все, кто обладает правами доступа к данной информации (к примеру, непосредственный руководитель, менеджер по персоналу).

Проведение оценочной процедуры методом «360 градусов» посредством учебного портала тоже представляется более удобным, нежели обычное «бумажное» анкетирование.

Н.Х.: «У нас есть несколько стандартных готовых опросников, а также возможность самостоятельно составить тест под конкретную задачу (что, кстати, позволяет с помощью данной программы организовывать не только стандартную оценку сотрудника методом «360 градусов», но и опрос на любую тему, вплоть до выяснения предпочтений работников относительно проведения корпоративного праздника).

Участник заходит на портал, и ему назначается оценочная процедура. По ее окончании результаты и сформированные отчеты становятся доступными вышестоящему руководителю. Программа позволяет проводить оценку методом «360 градусов» как единовременно для нескольких работников, так и последовательно».

Достоинства оценочной процедуры в электронном виде заключаются в ее оперативности, возможности одновременного проведения для всех, кто в ней участвует, единообразном подходе и высокой степени конфиденциальности получаемых данных, что повышает их достоверность. Частая проблема оценки методом «360 градусов» - некорректные результаты, поскольку опрашиваемые дают не действительные, а желательные ответы на вопросы. В данном же случае каждый работник может войти в систему под обезличенным логином и паролем, и все данные собираются на сервере. Кроме того, сотрудники могут проходить оценку тогда, когда им удобно, - как дома, так и на рабочем месте.

Таким образом, применение инновационных форм подготовки персонала позволяет крупной компании повышать эффективность обучения, снижая затраты на него, проводить занятия в любое время и удобном для сотрудника месте, а также качественно изменять организацию развития и труда работников.

АФК «Система» - крупная финансовая корпорация, вот уже больше десяти лет работающая не только в России, но и во многих странах СНГ. Основной ее деятельностью является инвестирование. Работа в данной области требует от сотрудников не только высокой квалификации, но и постоянного ее повышения. Использование дистанционного обучения позволяет ускорить и значительно удешевить процесс обучения и переобучения работников. В качестве платформы для организации корпоративной СДО в АФК «Система» был выбран продукт WebTutor. Несколько вопросов о реализации этого проекта мы задали Марии Чуканововой, директору НП "Учебно-методический центр АФК "Система".

Расскажите немного о своей компании: в какой области она работает, какова ее территориальная распределенность, количество сотрудников и пр.

ОАО АФК «Система» – это крупнейшая в России и СНГ публичная инвестиционная компания, обслуживающая более 100 миллионов потребителей в таких отраслях, как телекоммуникации, высокие технологии, ТЭК, радио и космические технологии, банковские услуги, розничная торговля, масс-медиа, туризм и медицинские услуги. Сегодня Корпорация насчитывает более 160 000 сотрудников.

К порталу имеют доступ все сотрудники Корпорации, используют в основном участники корпоративных программ развития персонала и сотрудники, подписанные на обязательное обучение персонала.

Разработка курсов своими силами или привлечение провайдеров - что вы выбираете и почему?

Разработка своими силами. Основа наших курсов - информационная презентация, без технических сложностей, не требует дополнительного программирования, поэтому нет необходимости в провайдерах. Мы используем две среды для разработки курсов (CourseLab и iSpring), удовлетворяющие наши текущие потребности.

Если курсы и тесты разрабатываются самостоятельно, то сколько у вас людей этим занимаются и из каких они подразделений? Как вы мотивируете своих внутренних экспертов к участию в разработке?

Сотрудник из Департамента ИТ конвертирует презентацию из PowerPoint в Course Lab и 1-2 сотрудника из профильного подразделения разрабатывают курс.

Используете ли вы вебинары? Если нет, то почему. Есть ли планы?

Нет, не используем, так как пока нет необходимости.

Как вы оцениваете эффективность дистанционного обучения?

В дистанционном формате есть возможность экономии времени, сотрудник может пройти обучение на рабочем месте, дома, в командировке, отпуске, в любое удобное время. Курсы структурированы и компактны, есть возможность самопроверки и выполнения практических заданий. Для определенных целей обучения – это очень хороший инструмент.

Какое место занимает электронное обучение в деятельности учебного центра компании? Как связано оно с другими формами обучения? Есть ли практика смешанного обучения (blended learning)?

В формате дистанционного обучения сотрудники в основном проходят курсы обязательного обучения.

Практика смешанного обучения используется при реализации больших корпоративных программ, когда часть материала сотрудник изучает самостоятельно в формате электронного обучения, часть в формате очных тренингов.

Какой функционал учебного портала востребован у вас в компании - опросы, форумы, новости, социальные коммуникации, конкурсы, чаты и т.п.?

Новости и курсы.

Считали ли отдачу от проекта и, если да, то в чем она состояла?

Отдачу не считали.

Каковы наиболее запоминающиеся результаты внедрения системы дистанционного обучения?

Внедрение системы реализовано предыдущей командой, не готовы ответить на данный вопрос.

Оценивали ли вы окупаемость проекта. Что получилось?

Нет, не оценивали.

Какова была реакция сотрудников на внедрение системы дистанционного обучения? Изменилась ли она с течением времени?

Как уже говорилось выше само внедрение системы реализовано предыдущей командой. Вместе с тем, в 2013 году был осуществлен переход на версию 3.0, настроен новый яркий дизайн системы. Мы стараемся развивать портал и добавлять удобные и интересные для сотрудников сервисы. Например, в 2013 году на портале была размещена электронная библиотека, которая получила хороший отклик.

Как отнесся к автоматизации обучения менеджемент компании?

Опрос не проводился, но от руководства компании есть запрос на перевод учебного портала, в том числе в формат мобильного приложения.

Планируется ли дальнейшее развитие системы дистанционного обучения и, если да, то в каком направлении?

Планируется, в первую очередь в части использования возможностей системы для организации внутреннего обучения: размещение графиков обучение, запись на курсы, формирование групп, обратная связь. В части управления карьерой планируется создать базу талантов в рамках корпоративного проекта «Банк талантов Корпорации» и настроить администрирование базы HR дочерних компаний.

Как вы относитесь к объединению в одной системе функций дистанционного обучения, учета очного обучения и автоматизации HR-деятельности (подбор и оценка персонала, развитие карьеры и пр.)?

При корректной настройке этих процессов, это существенно упростило бы администрирование этих процессов и позволило бы сделать их более прозрачными для сотрудников.

Какие технические и организационные трудности возникли в процессе реализации и эксплуатации проекта?

Мы сейчас работаем на новой версии учебного портала. Предыдущая версия была построена на базе системы WebTutor версии 2. При создании нового портала мы не только создавали новый дизайн, но и переходили на новую версию WebTutor. В ходе проекта нам пришлось вносить изменения в ТЗ, что привело к тому, что разработчику пришлось пересматривать оценку трудозатрат и сам проект перехода на версию 3.0 затянулся на несколько месяцев. Вместо конца сентября 2013 новая версия портала была запущена в январе 2014.

Какие основные преимущества WebTutor именно для вашей компании вы можете отметить?

Отличная платформа для обучения сотрудников, возможность ведения статистики по дистанционному обучению.

Обнаружили ли вы какие-то недостатки WebTutor при реализации проекта? Или, может быть, у вас есть пожелания к его дальнейшему развитию?

Отсутствие графического интерфейса изменения дизайна, некоторые сложность в его тонкой настройке.

В Райффайзенбанке много внимания уделяют обучению сотрудников, в том числе обязательному. В соответствии с позицией и временем, которое человек отработал в должности, в банке составляют расписание и учебные планы, адаптированные под определенную роль сотрудника. Хотя система на базе WebTutor внедрена и используется уже давно, она потребовала некоторых доработок.
Справка проекта Компания: Райффайзенбанк.
Идея: доработать учебный портал так, чтобы все учебные активности были доступны «по одному клику» и в соответствии с позицией пользователя.
Срок реализации: 3 этапа, в среднем по 3 месяца каждый.
Представитель компании: руководитель группы дистанционного обучения Эдуард Никитюк.
О компании Райффайзенбанк работает в России с 1996 года и является одним из самых надежных российских банков, который создает финансовые решения для частных и корпоративных клиентов, резидентов и нерезидентов Российской Федерации. Принадлежит к международной банковской Группе Райффайзенбанк Интернешнл, входит в …

Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения

Когда в компании начинают внедрять e-learning, то первый вопрос, который возникает: какие для этой цели нужны инструменты?
Если детализировать, то нужны ответы на целый ряд вопросов: где именно будет проходить обучение и с помощью чего будет разрабатываться учебный контент, достаточно ли платформы и средства для разработки, каким функционалом должны обладать эти инструменты, что лучше, внедрять все сразу или постепенно, как правильно организовать проект, какие нужны ресурсы и каких специалистов потребуется привлечь, как развивать систему обучения, как правильно формулировать технические задания провайдеру при внедрении СДО?
ИНСТРУМЕНТЫ (ФУНКЦИОНАЛ СДО, LMS, TMS)
Для организации дистанционного обучения применяют ряд инструментов, среди которых: электронные курсы (интерактивные, слайдовые, презентации, документы, тренажеры, симуляции диалогов и т.д.), электронные тесты (как самостоятельные, так и “вшитые в курсы”, учебные и оценочные), разнообразный электронный контент (норм.документы, инструкции)…

Классификация HR-систем

В мире существует бесчисленное количество систем HR-автоматизации и видов таких систем.

Почему видов систем много? Потому, что существуют десятки HR-процессов, которые могут быть автоматизированы. И разработчик системы вправе выбрать и автоматизировать некоторое подмножество из полного набора. Комбинаций, как вы понимаете, могут быть сотни.

Перечень (возможно не полный) процессов для HR-автоматизации вы видите на картинке.

Чтобы как-то ориентироваться в этом многообразии, придумано некоторое количество терминов, описывающих наиболее распространенные виды систем. Давайте их рассмотрим, но оговоримся, что не существует точного определения каждого из этих видов. Отнесение HR-процессов к тому или иному виду систем на высечено в камне и может меняться от системы к системе. А также это вопрос маркетинга - многие системы позиционируют себя как принадлежащие к более широким и "престижным" группам, чтобы лучше себя продавать.

Рассмотрим основные термины/типы систем (цвета заголовков…

Как выбрать систему автоматизации рекрутмента (ATS)?

На рынке представлено множество систем автоматизации рекрутмента (ATS - Applicant Tracking Systems). Если в России выбирать можно из десятка вариантов, то в мире речь идет о сотнях, если не тысячах систем. Попробуем в них разобраться и понять, как сделать выбор.

ATS системы могут различаться по нескольким измерениям:
способ размещения/использования - облачные или устанавливаемые на собственные сервера;комплексность - отдельный продукт или часть большой системы (ERP, HCM, TMS);настраиваемость - возможная глубина кастомизации под задачи заказчика;охват автоматизации - все участники процесса подбора (включая заказчиков, СБ, ...) или только рекрутеры;функционал системы .
Поговорим о функциях ATS систем. Их много и не все из них реализуются. Зачастую две системы носят гордое название ATS, при том, что их функционал различается на 50% и более.

Сомнительно, что на рынке сейчас есть продукт который поддерживает на 100% все описанные ниже функции, но на этот список можно ориентироваться при выб…

Корпоративный университет, это подразделение, филиал, или дочерняя компания головной организации. Главная, но зачастую - не единственная задача большинства корпоративных университетов - обеспечить непрерывное обучение и развитие целевых категорий персонала.

Задачи корпоративных университетов (по результатам анализа Corporate University Xchange):

• Обучение и развитие
• Оценка компетенций / квалификации
• Управление знаниями, распространение лучших практик и передовых идей
• Внедрение целевой корпоративной культуры
• Организационное развитие и внутренний HR консалтинг.

Целевая категория персонала - группа сотрудников или руководителей, для которой работает корпоративный университет. Как правило, для определения целевых категорий используются следующие основания:

• Уровень должности (топ менеджеры, руководители среднего звена, ИТР, рабочие)
• Профессия, функциональная область (производственники, финансисты и др.)
• Потенциал к развитию (резервисты, HiPo), и другие основания.

Зачем компании создают корпоративные университеты

• Бизнес ожидает существенной отдачи от инвестиций в развитие людей. От знаний, навыков и установок целевых категорий персонала в существенной мере зависит успех бизнеса. Корпоративный университет - инструмент получения отдачи для бизнеса.
• Целевые категории персонала включают в себя тысячи, а иногда - десятки тысяч человек. Управление обучением и развитием в таких объемах требует выделенного организационного ресурса.
• Кадровая служба хочет провести внутренний «ребрендинг». Например - уйти от имиджа «отдела кадров» к современному, более партнерскому образу.
• Корпоративный университет является фактором привлекательности компании для талантливых кандидатов.

Чем могут помочь консультанты «ЭКОПСИ»

• Провести аудит системы целевых категорий персонала, определить направления совершенствования.
• Создать концепцию корпоративного университета. Определить цели и задачи, функции, организационную структуру, юридическую форму, укрупненный план работы и бюджет корпоративного университета на первые 2-3 года.
• Запустить корпоративный университет. Создать детализированный план работы и бюджет, регламенты, и другие инструменты.
• Участвовать в реализации основных функций корпоративного университета (в случае, если будет использована модель аутсорсинга):
  • Разработать и провести программы
  • Провести компетенций / квалификации
  • Создать систему управления знаниями

Каков наш опыт, и особенности нашего подхода

• Мы успешно помогали в разработке и внедрении концепций корпоративных университетов таким клиентам, как ; АФК «Система»; «Лентрансгаз»; М-Видео и другим компаниям.
• «ЭКОПСИ» использует передовой международный опыт - работает в партнерстве с Чикагской Школой Бизнеса (Chicago Booth), если аудиторией корпоративного университета являются руководители высшего звена.